招聘與篩選模擬試題試卷A

1、招聘與篩選（A）一、解釋下列名詞1、面試：是通過(guò)招聘主試者與應(yīng)聘者雙方面對(duì)面地接觸、交流，交接應(yīng)聘人員素質(zhì)狀況、能力特征及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等信息，以確定應(yīng)聘者是否符合職位要求的一種人員選撥方法。2、招聘與篩選：是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析提出的人員需要數(shù)量與任職資格要求，通過(guò)需求信息的發(fā)布來(lái)尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過(guò)科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過(guò)程。3、工作說(shuō)明書(shū)：是對(duì)項(xiàng)目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對(duì)內(nèi)部項(xiàng)目而言，項(xiàng)目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求,或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)外部項(xiàng)目而言，工作說(shuō)明

2、書(shū)作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶(hù)那里得到，如:邀標(biāo)書(shū)，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到。4、錄用比：錄用人數(shù)除應(yīng)聘人數(shù)的百分比一、簡(jiǎn)述題1、簡(jiǎn)述人員選拔與評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容與方法。內(nèi)容包括，個(gè)性心理素質(zhì)1）個(gè)人決策風(fēng)格個(gè)人決策風(fēng)格主要有三粗類(lèi)型最優(yōu)化型決策風(fēng)格滿(mǎn)意型決簫風(fēng)格監(jiān)禁型決策風(fēng)格2以知風(fēng)格類(lèi)型認(rèn)知區(qū)格類(lèi)型包括兩個(gè)方面車(chē)機(jī)信息的風(fēng)格處理信息的風(fēng)格3）管理型個(gè)性知識(shí)與技能1）工忙知識(shí)目前的惻評(píng)主要是圍統(tǒng)具體崗位所需的知識(shí)技能，能力及個(gè)性心理素質(zhì)這幾方面來(lái)召開(kāi)的2）工作技能能力開(kāi)分為般部力特乘能力和專(zhuān)業(yè)能力,能力與技能有密切的關(guān)系，技電指的是在通過(guò)練習(xí)而獲得的有意識(shí)的活動(dòng)中接近目動(dòng)化的動(dòng)作方式和心

3、智活初方式*技能可分為動(dòng)作技能和智力活動(dòng)技熊兩種工作控驗(yàn)L）通過(guò)面試J解應(yīng)騰者的工作經(jīng)歷2）艱據(jù)應(yīng)用君的敘述，判斷其所具有的某些素質(zhì)身體素質(zhì)方法包括匚作申請(qǐng)表與自傳式調(diào)查表工作中清表記錄工作申青人的背景資料自傳式詞查表也稱(chēng)履歷表，主要是以過(guò)去的資料苗測(cè)未來(lái)，它提供的資料比較嬋扭.物驗(yàn)刺臉有狹義和廣義之分，狹義的測(cè)騏是指標(biāo)準(zhǔn)化的心理稿瞌，廣義的測(cè)險(xiǎn)是指在面試的基砒匕對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解為手段.通帚包括心理剛監(jiān)、面試、知識(shí)檢相、評(píng)價(jià)中心等各種考試.面試面試也是廣義的惻睡方法情景模捅所謂情景模擬是根據(jù)祓試者可戢工作的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在橫我的.逼直的工作環(huán)境中，要

4、求被試者處理可能出現(xiàn)的各種何題。誠(chéng)并性潮長(zhǎng)與罡跡分析背景調(diào)查背景調(diào)查是一個(gè)韭常重要但是又常檀招聘人員忽略的問(wèn)題，其實(shí)這不是討個(gè)人生活史的調(diào)查，它超出了包括的工作申請(qǐng)表、簡(jiǎn)歷或者背景審械中的信息，而注面應(yīng)聘人員以住的敕育、登歷和成就等方面的直實(shí)性。體檢被朝號(hào)用的人員一般會(huì)被要求參加用人單位的身體健康檢查,體檢的目的是保證應(yīng)聘人員不會(huì)由于健康的原因而影響工作2、比較“內(nèi)選制”與“外聘制”的利弊。內(nèi)都招聘的優(yōu)點(diǎn)有（1埴女鼻士氣，提高內(nèi)部員工的工作熱情,調(diào)前員工的工作積極性；有利于保證選聘H作的正確性*內(nèi)部員工時(shí)企北文化有較高的認(rèn)可度;；受颼者較快開(kāi)展工作：節(jié)約招聘成本，使培川投資獲得回報(bào)。內(nèi)部招聃獻(xiàn)

5、點(diǎn)有可能引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)；容易造戌親繁殖、羞成過(guò)度提升.出現(xiàn)提升若不能勝任工作的情況；另出現(xiàn)思維定勢(shì)手候選人來(lái)源有限外部招腭的優(yōu)點(diǎn)；口）有利于倉(cāng)!新j激發(fā)內(nèi)部員工的熱情和工作積極性，射成蛇魚(yú)效應(yīng)）有效緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系.節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用m提升企業(yè)形象；候選人來(lái)用渠老廣.選擇余地丸外部招聘的僦點(diǎn)；應(yīng)聘者的條件不一定能代羨其實(shí)際水平和能力，可能會(huì)速擇不稱(chēng)囑者,外聘人員與企業(yè)文優(yōu)的融合需要時(shí)間I外轉(zhuǎn)人員需要花費(fèi)時(shí)間來(lái)熟秀工作內(nèi)容，適應(yīng)工作環(huán)境T內(nèi)部人員的不配合；人才獲取的成本較高3、分析招聘與篩選在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用。一在人力資卷管理這個(gè)大系統(tǒng)中,招聘和選拔是其中的一個(gè)子系統(tǒng)而

6、且是最基謝的始發(fā)系統(tǒng),它決定著組織中今后吝庾人力食源管理業(yè)若能否順利開(kāi)展（-）招騁選拔在企業(yè)中的地位人是一切管理工作的基甜.人員把聘管連工作之所以處于組織巾人力食源管理二作的基礎(chǔ)地位，是由人員招聘工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的七時(shí)于新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō).人員配置無(wú)疑是企業(yè)許轉(zhuǎn)的前提條件.如果不能招隋到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，完不成企業(yè)的人員配備，企業(yè)就無(wú)法運(yùn)營(yíng)6方于已運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)冷構(gòu)的調(diào)整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開(kāi)放狀態(tài).不淅輸人和榆出人力費(fèi)源，使企業(yè)的各個(gè)崗位二都能及時(shí)配以合適的人才，以保證企業(yè)用成健.康的生產(chǎn)力，支撐企業(yè)成略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)

7、展的能力.（-）招喏和選拔在人力貧湃管理中的作用在人力資窗管理中,招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)，（1）有效的招聘和選撥可以提高員工的滿(mǎn)意度和降低員工流失率。招聘和選插合黃的人員，會(huì)給用人單位登來(lái)可現(xiàn)的利益=據(jù)估計(jì)，這種經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%20%。其至有專(zhuān)家認(rèn)為，特別是在小型組織中，招聘在選撥的有效與否可能就是誥成盈利和虧損差別的關(guān)鋌所在.總之，有效的招聘和選拔意味看員工將與他的崗位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的二作能帶給他較高的工作滿(mǎn)意度和蛆織責(zé)任感，迸而會(huì)減少員二曠工、士7儲(chǔ)和員工流動(dòng)現(xiàn)象,3）有效的招聘和選找會(huì)覆少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。新招聘的員工，猶如制造產(chǎn)晶的原材料，其基本素質(zhì)的高

8、低、技能和知識(shí)的掌握程度，專(zhuān)業(yè)是否才等，對(duì)員工的培訓(xùn)及使用都有根K賽響.如果企業(yè)的人員拒聘.作做得不好,用迸了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不時(shí)口的員工,在對(duì)其培訓(xùn)時(shí)不但要花費(fèi)更多的培訓(xùn)成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會(huì)拾企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期沉重的負(fù)殂“相反，素質(zhì)較好、知識(shí)技能較高、專(zhuān)業(yè)才的員工接受培訓(xùn)的效果就會(huì)較好,培訓(xùn)后成為合格員I.創(chuàng)造高績(jī)效的幾率也較高立3）有效的招聘和選拔會(huì)塔強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣.組織中大多數(shù)工作不是由員二單注完成,而是由多個(gè)員工共同組成的匝隊(duì)完成,這就要求組織在酗備團(tuán)隊(duì)成員二，應(yīng)了解和掌握強(qiáng)在認(rèn)知和個(gè)性上的差異狀況按照工作要求合理搭配，使其能靜和謂相處,創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作綜效。所以，有

9、效的招聘和選撥會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作,C4）有效的招聘和選投含減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率，員工在工作中不可避免地要和上司同事、下級(jí)以及客戶(hù)產(chǎn)生工作上的聯(lián)系5在工作關(guān)系的處理上,員工自身由于工作技能、受教育程度、專(zhuān)業(yè)幫識(shí)上的差異，處理語(yǔ)言，數(shù)字和其他信息能力二的差異特別是氣質(zhì)、性格上的差異，為了利立發(fā)生勞動(dòng)糾紛是不可避免的。憫若我們嚴(yán)把招聘關(guān)，盡量或照企業(yè)文化的要求去招聘員工，使新員一不僅在工作上符合同位的任職資格.而且在個(gè)性易征和認(rèn)知水平_L,特別是自身利益追求_L也符件組織的需求，就會(huì)降低勞動(dòng)糾堵的發(fā)生率。（5）有效的招聘和選拔會(huì)提硒組的績(jī)效水平.利

10、用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段，可以吸引和保留任組織中真正需要的優(yōu)秀人才,優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境培度期的,他的并同特點(diǎn)就是能翡很快地轉(zhuǎn)變角色.進(jìn)人狀態(tài)，能翡在很短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造工作成績(jī)而不需要做大阜的培訓(xùn)，可以說(shuō)，創(chuàng)造員工的高績(jī)效，推動(dòng)亞織整體績(jī)效水平的提高.是一個(gè)組職追求有效招聘和選族的最高境界，4、如果企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可能的解決對(duì)策有哪些?將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬

11、的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。論述題分析影響企業(yè)招聘與篩選工作的因素。企業(yè)在招聘與篩選的各環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)做好哪些方面的工作？1、有明確的招聘計(jì)劃和目標(biāo)。招聘工作是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，招聘活動(dòng)應(yīng)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下按計(jì)劃進(jìn)行。招聘渠道建設(shè)、招聘方法選擇，招聘時(shí)間及數(shù)量、面試程序、錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘成本等，都要考慮周全。2、與培訓(xùn)工作緊密結(jié)合。員工從社會(huì)或其他組織來(lái)到企業(yè)工作，必然存在一個(gè)相互適應(yīng)和磨合過(guò)程，企業(yè)文化、人際關(guān)系、業(yè)務(wù)熟悉等

12、，都需要一定的時(shí)間。培訓(xùn)工作到位，可以縮短這個(gè)周期，早一步產(chǎn)生效益，降低用工成本。3、考慮到企業(yè)的接納力。企業(yè)選人用人，要堅(jiān)持“適合的才是最好的”，好高警遠(yuǎn)，網(wǎng)羅一些沒(méi)用的高材，只能充當(dāng)花瓶。另外，“兵馬未動(dòng)、糧草先行”，新員工的衣食住行要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好。企業(yè)就像一個(gè)大容器，能容才是根本。三、案例分析題招募中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷(xiāo)售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。公司的高層管理者相信這些部門(mén)的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線(xiàn)和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司本來(lái)一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到

13、管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到過(guò)去素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱(chēng)職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)出些主意。問(wèn)題：1、分析該企業(yè)遇到招募中層管理者困難的原因。2、如果你是咨詢(xún)專(zhuān)家，你會(huì)建議企業(yè)如何解決目前遇到的難題？1分析該企業(yè)遇到招募中層管理者困難的原因。缺乏人力資源規(guī)劃，尤其是人員培養(yǎng)與補(bǔ)充計(jì)劃；內(nèi)部選拔人