海大源助理人力資源管理師(三級)習(xí)題集聯(lián)系

1、第一章 人力資源規(guī)劃選擇題：1、1-5年的人力資源規(guī)劃稱為（ ）。A 長期規(guī)劃 B 中期規(guī)劃 C 短期規(guī)劃 D 組織規(guī)劃2、（ ）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。A 制度規(guī)劃 B 組織規(guī)劃 C 費(fèi)用規(guī)劃 D 戰(zhàn)略規(guī)劃3、對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動培訓(xùn)等進(jìn)行系統(tǒng)研究的過程稱為（ ）。A 崗位設(shè)計 B 工作說明書 C 崗位規(guī)劃 D 工作崗位分析4、（ ）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。A 直接觀察 B 任職責(zé)報告 C 同事報告 D 書面資料5、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容是（ ）。A 時間規(guī)則 B 組織規(guī)則 C 行為規(guī)則 D 協(xié)作規(guī)則 E 培訓(xùn)規(guī)則6、企

2、業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級之間的連接配合等方面所作的規(guī)定，稱為（ ）。A 行為規(guī)則 B 協(xié)作規(guī)則 C 組織規(guī)則 D 崗位規(guī)則7、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式中，在以下幾種基本形式（ ）。A 管理崗位知識能力規(guī)范 B 管理崗位培訓(xùn)規(guī)范 C 生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范 D 各崗位職責(zé)、能力、經(jīng)歷要求規(guī)范 E 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 8、工作說明書的分類（ ）。A 崗位工作說明書 B 任務(wù)工作說明書 C 部門工作說明書 D 公司工作說明書9、設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。A 因人設(shè)崗 B 因事設(shè)崗 C 因任務(wù)設(shè)崗 D 因關(guān)系設(shè)崗10、將分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道

3、工序，屬于（ ）。A 橫向擴(kuò)大工作 B 縱向擴(kuò)大工作 C 工作豐富化 D 工作滿負(fù)荷11、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮（ ）。A 任務(wù)多樣化 B 任務(wù)的整體 C 信息的溝通與反饋D 賦予必要的自主權(quán) E 任務(wù)的意義12、有關(guān)照明、色彩，屬于（ ）。A 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素 B 影響勞動環(huán)境的心理因素 C 影響勞動環(huán)境的自然因素 D 影響勞動環(huán)境的設(shè)備因素13、工作崗位分析的中心任務(wù)是（ ）。A 寫出工作說明書 B 為人力資源管理提供依據(jù) C 改進(jìn)工作崗位設(shè)計 D 位得其人，人盡其力，適才適所，人事相宜14、工作崗位分析的最終成果（ ）。A 工作說明書 B 作業(yè)程序圖 C 崗位規(guī)范 D 職務(wù)晉

4、升圖15、運(yùn)用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟進(jìn)行全面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業(yè)程序，稱為（ ）。A 程序分析 B 動作研究 C 現(xiàn)代工效 D 方法研究16、吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成（ ）項動素。A 8項 B 2項 C 18項 D 17項17、動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為（ ）。A 工作地布置和工作條件的改善 B 工具設(shè)備設(shè)計 C 人體利用 D 細(xì)分一系列動素18、現(xiàn)代工效學(xué)的指導(dǎo)思想是（ ）。A 以人為本 B 側(cè)重心理學(xué) C 降低成本 D 人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)19、在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)活動正常進(jìn)行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人

5、員所預(yù)先規(guī)定的限額，稱為（ ）。A 勞動定員 B 人員編制 C 企業(yè)定員 D 勞動定額20、某車間輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務(wù)2000件，每個工人的班產(chǎn)量定額為5件，定額完成率為100%，出勤率為90%，該工種每班的定員人數(shù)為（ ）。A 400 B 444 C 200 D 36021、某車間計劃在明年生產(chǎn)A產(chǎn)品2000件，B產(chǎn)品500件，C產(chǎn)品200件，其每件的工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內(nèi)定額完成率120%，出勤率90%，廢品率8%。計算該工種的定員人數(shù)（ ）。A 32 B 29 C 28 D4222、以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，稱為（ ）。A 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

6、B 職責(zé)分工標(biāo)準(zhǔn) C 綜合定額標(biāo)準(zhǔn) D 單項定員標(biāo)準(zhǔn)23、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的三要素（ ）。A 概述、正文、補(bǔ)充 B 封面、前言、目次 C 名稱、范圍、標(biāo)準(zhǔn) D 附錄、腳注、條文注24、（ ）是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的。 A 管理制度 B 技術(shù)范圍 C 業(yè)務(wù)規(guī)范 D 企業(yè)基本制度25、人力資源管理費(fèi)用支出控制的原則是（ ）。A 及時性 B 節(jié)約性 C 適應(yīng)性 D 權(quán)責(zé)利相結(jié)合 E 從實際出發(fā)的原則26、現(xiàn)代人力資源的基本職能（ ）。A 錄用、保持、提高、晉升 B 保持、獎懲、調(diào)動、評價 C 錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整 D計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、27、針對業(yè)務(wù)活動中大量存

7、在、反復(fù)出現(xiàn)、摸索出的科學(xué)處理辦法所制定的作業(yè)處理規(guī)定是（ ）。A 業(yè)務(wù)規(guī)范 B 行為規(guī)范 C 技術(shù)規(guī)范 D 管理制度28、工作崗位分析信息的主要來源（ ）A 書面資料 B 任職者報告 C 現(xiàn)場觀察 D 同事報告 E 主管說明29、（ ）吸收了生理學(xué)、心理學(xué)、工程學(xué)、測量學(xué)、衛(wèi)生學(xué)等多個學(xué)科領(lǐng)域的最新原理和科學(xué)方法，為企業(yè)開展崗位分析與崗位設(shè)計提供了前提。A 現(xiàn)代工效學(xué) B 動作研究 C 程序分析 D 工業(yè)工程30、IE的功能具體表現(xiàn)為（ ）A 規(guī)劃 B 設(shè)計 C 評價 D 創(chuàng)新 E 反饋參考答案：1B 2D 3D 4B 5ABCD 6B 7ABCE 8ACD 9B 10A 11ABCDE 1

8、2A 13BD 14ACD 15D 16D 17ABC 18A 19ABC 20B 21A 22D 23A 24D 25ABCD 26C 27A 28 ABCDE 29 A 30ABCD二、簡答題1.崗位分析的作用：（1） 崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。（3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4） 崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提。（5） 崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2

9、. 試分析工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會，充實工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。3. 在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決哪些幾方面的問題：（1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2） 設(shè)計崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時

10、間、地點(diǎn)和方法。（3） 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（4） 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。（5） 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。4 企業(yè)定員管理的作用：（1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；（2） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；（3） 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4） 先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。5 企業(yè)定員的原則：（1）

11、 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；（2） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4） 要做到人盡其才、人事相宜；（5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；（6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。三、計算題1某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品300臺、乙產(chǎn)品400臺、丙產(chǎn)品500臺、丁產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分配為20、30、40、50小時，計劃期間定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，則該車間該工種的定員人數(shù)是多少？ 2.試根據(jù)下表計算：3月份某醫(yī)院十天就診如下表：日期1日2日3日4日5日6日7日8日9日10日人數(shù)1301251101321081

12、22132136135110在保證95%可靠性的前提下，U=1.6,同時，又已知醫(yī)務(wù)人員接待每一位病人平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員除正常休息，上下班準(zhǔn)備、收尾時間，病事假、缺勤等因素外，其平每天實際工作時間利用率為85%，根據(jù)這些材料，可推算出必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)，及求就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差？除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，求該醫(yī)務(wù)室所定員人數(shù)？（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標(biāo)準(zhǔn)差如下：123（人）8.478(人次)且已知保證95%可靠性前提下, 1.6所以，醫(yī)務(wù)所每

13、天就診人數(shù)的上限為：X1231.6 X8135.8136(人)（2） 因此，該醫(yī)務(wù)所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為：5218人。2一、某企業(yè)2003年的銷售任務(wù)是100萬元，假設(shè)該企業(yè)銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計算該企業(yè)銷售人員的定員人數(shù) 定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/工人勞動效率X出勤率=100/10X100%=10人二、某企業(yè)有機(jī)器設(shè)備100臺，需要連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每臺機(jī)器分四班看管，每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為95%，要求計算該企業(yè)的定員人數(shù)。 定員人數(shù)=需要開動設(shè)備的臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次/工人看管定額X出勤率=100X4/3X95%=141人三、某設(shè)備

14、需要10個崗位共同操作，該設(shè)備需要24小時連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。每個班次的工作時間為8小時，每天實行三班工作制。假設(shè)每位工人在一個班次因生理需要的時間為1小時，要求計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/工作班時間個人需要休息與休息寬放的時間 =10X24/8-1=35人四、案例分析題1、 某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。 主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計及分析等事項。 任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗，要

15、求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。 上班時間上午9：0012：00，下午1：005：30，有時需要加班 假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書崗位名稱出納員崗位等級C系列四等崗位編號定員人數(shù)1人直接上級財務(wù)經(jīng)理工作性質(zhì)服務(wù)人員所屬部門財務(wù)中心分析日期崗位職責(zé)及內(nèi)容負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計及分析等事項工作權(quán)限勞動條件及環(huán)境工作時間上午9：0012：00，下午1：005：30資歷任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的

16、培訓(xùn)考試。身體條件心理品質(zhì)專業(yè)知識和技能績效考評2、臺北市一家進(jìn)口海產(chǎn)公司,由于業(yè)務(wù)人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進(jìn)行了解，為什么業(yè)務(wù)人員流動率高達(dá)50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經(jīng)過一段時間的訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)務(wù)人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右領(lǐng)到2.5萬3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務(wù)員時，應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務(wù)員必須早上三點(diǎn)鐘去倉庫批貨，五點(diǎn)鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。 從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，臺北市的年青人習(xí)慣晚睡、晚起，這種工

17、作時間一方面他們本身不很習(xí)慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機(jī)會很多，雖然錢少一點(diǎn)，但工作性質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟(jì)壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。 這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習(xí)慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學(xué)校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學(xué)校的畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務(wù)員，組成一班人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務(wù)員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上

18、課。 由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務(wù)員的流動率大幅降低，業(yè)務(wù)量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運(yùn)用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務(wù)。問題:1、該案例說明了一個什么道理？工作崗位分析的作用是什么？工作分析的程序是什么？該案例說明在進(jìn)行人員招聘與配置前必須進(jìn)行崗位分析，了解崗位的工作條件和任職資格，嚴(yán)格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員，員工的流失率才能下降和滿意度才能提高。作用及程序參考書上3、 C公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過去的3年中，通過公開招聘，從全國的10多所大專院校和同類企業(yè)中引進(jìn)一大批專業(yè)人才，他們被安排在公司總部的15個職能部門

19、中，分別承擔(dān)著不同崗位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務(wù)、物流、技術(shù)情報、工藝管理、計劃統(tǒng)計等。據(jù)統(tǒng)計，這些職能部門總共配置了550名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎(chǔ)工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強(qiáng)，如企業(yè)各類人事檔案的整頓、定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認(rèn)證、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與實施等，對新上任的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置2002年下半年工作任務(wù)時，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構(gòu)架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓

20、下來，切實保障工作崗位任務(wù)滿負(fù)荷，使現(xiàn)有人員減少到15%20%左右。問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標(biāo)？首先對公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行整理，將各個部門、各個崗位的職責(zé)確定下來，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定員。根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結(jié)合考核結(jié)果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的人員確定下來。確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘。4、 在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責(zé)并不是完全由他們的工作說明書決定，他們可能會因情況不同而從事不同的工作，這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會被賦予額外的職責(zé)；而那些

21、表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責(zé)任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責(zé)和權(quán)限，但不會失去工作崗位。 因此，一名行政管理人員實際所承擔(dān)的職責(zé)可能與他們的頭銜并不相稱。 顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當(dāng)成功。另外，員工們對這種安排也都十分滿意。問題：1、該公司管理人員的職責(zé)劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？2、假如你是該公司的人事行政主管，你會建議對這種做法做哪些改動？潛在問題是：會使公司的工作出現(xiàn)一些責(zé)任的真空地帶，比如有的事情出現(xiàn)了而無人負(fù)責(zé)，會給公司帶來損失。對于愿意多做工作的人員，將他們的工作說明書略作修改或另外補(bǔ)充，并確定下來，對多做工作的人員給予相應(yīng)的報酬及激勵措施。五、設(shè)計題1、何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部