試論現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的開發(fā)(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上試論現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的開發(fā)【摘要】人力資源開發(fā)是任何企業(yè)經(jīng)營管理不可缺少的組成部分,尤其對于現(xiàn)代商業(yè)銀行的發(fā)展具有特殊的意義。本篇文章試著通過對現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源在開發(fā)過程、方法與技術(shù)等中所存在的問題進行初步的探討和研究,并提出如何有效地進行現(xiàn)代商業(yè)銀行的人力資源開發(fā)的舉措?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源 商業(yè)銀行 開發(fā)專心-專注-專業(yè)目錄一 代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的必要性1（一）人力資源開發(fā)是商業(yè)銀行經(jīng)營管理的需要1（二）人力資源開發(fā)是商業(yè)銀行適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要2（三）人力資源開發(fā)是促進商業(yè)銀行員工個人發(fā)展的需要2二 現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)中存在的不足2三 加強現(xiàn)

2、代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的舉措4（一）實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃的有機結(jié)合4（二）加大人力資源培訓(xùn)力度4（三）改革傳統(tǒng)單一的用人制度，創(chuàng)建具有競爭力的薪酬福利體系4（四）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的激勵機制5（五）注重商業(yè)銀行文化建設(shè)5參考文獻6人力資源開發(fā)與管理概念最早出現(xiàn)于二十世紀(jì)七十年代，是把人力當(dāng)作一種財富的價值觀。世界銀行曾對世界各國的資本存量作過一項統(tǒng)計，提出了“國民財富新標(biāo)準(zhǔn)”，認(rèn)為目前全世界人力資本、土地資本和貨幣資本三者的構(gòu)成約為 64:20:16，這也就是說人力資本是全球國民財富中最大的財富。人力資源己真正成為企業(yè)的第一資源，并將成為經(jīng)濟社會發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。特別是國有商業(yè)銀行作為

3、提供金融產(chǎn)品和服務(wù)的特殊行業(yè)，人力資源是自身價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者，人力資源投資占全部經(jīng)營總成本的比重也在不斷提高?？梢哉f在國有商業(yè)銀行的金融創(chuàng)新中，管理創(chuàng)新是關(guān)鍵，而人力資源管理理念的創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。國有商業(yè)銀行從上到下必須要樹立以人為本的全新的人力資源管理理念，依托人力資源開發(fā)與管理信息平臺，積極尋找傳統(tǒng)的人才觀與轉(zhuǎn)型期人力資源戰(zhàn)略的契合點，構(gòu)筑適合國有商業(yè)銀行發(fā)展需要的人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略。一 現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的必要性人力資源開發(fā)與現(xiàn)代商業(yè)銀行的興衰密切相關(guān)?，F(xiàn)代商業(yè)銀行作為現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，在社會經(jīng)濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現(xiàn)代經(jīng)濟的

4、核心、國民經(jīng)濟的命脈，為促進經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要的杠桿作用。人力資源作為銀行實力的基礎(chǔ)，是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動力。銀行間的競爭就是人才的競爭，知識和技能的競爭。根據(jù)中國加入世貿(mào)組織的承諾，2006 年 12 月 11 日國內(nèi)金融業(yè)全面開放，國內(nèi)銀行業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理、制度建設(shè)、風(fēng)險管理、產(chǎn)品開發(fā)等方面與外資銀行進行激烈的競爭。而人才成為競爭的關(guān)鍵，因此人力資源開發(fā)對于現(xiàn)代商業(yè)銀行來說具有更重大的意義：（一）人力資源開發(fā)是商業(yè)銀行經(jīng)營管理的需要商業(yè)銀行的經(jīng)營特點主要是指負(fù)債性經(jīng)營、風(fēng)險性經(jīng)營和盈利性經(jīng)營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現(xiàn)三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，就成為商業(yè)銀行業(yè)

5、務(wù)經(jīng)營所必須遵循的基本方針。信用是商業(yè)銀行的經(jīng)營基礎(chǔ)，因此產(chǎn)生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導(dǎo)致了損失或不利因素被這種信用循環(huán)所掩蓋。同時商業(yè)銀行具有信用貨幣發(fā)行和創(chuàng)造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風(fēng)險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失，這就要求商業(yè)銀行努力防范和控制金融風(fēng)險。作為商業(yè)銀行的管理者，要能夠依據(jù)一定的方法、制度對風(fēng)險進行事前識別、預(yù)測，事中防范和事后化解。作為商業(yè)銀行，研究和掌握流動性要比一般企業(yè)顯得更為重要。銀行一旦出現(xiàn)流動性危機，對銀行生存發(fā)展所帶來的威脅要比出現(xiàn)經(jīng)營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何

6、安排三者之間的比例，靈活調(diào)度，是銀行家最重要的經(jīng)營訣竅和經(jīng)營藝術(shù)。所以，商業(yè)銀行在負(fù)債經(jīng)營的前提下必須通過培訓(xùn)使管理者了解金融風(fēng)險的性質(zhì)、產(chǎn)生條件：識別金融業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理中存在的各種可能導(dǎo)致?lián)p失的因素；掌握概率統(tǒng)計知識以及現(xiàn)代化技術(shù)手段，建立各項金融風(fēng)險的技術(shù)性參數(shù)；學(xué)習(xí)現(xiàn)代金融制度。懂得如何衡量風(fēng)險，如何分析風(fēng)險，如何規(guī)避風(fēng)險，如何控制和減少風(fēng)險，如何轉(zhuǎn)移風(fēng)險，如何預(yù)防風(fēng)險都是現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理者所必備的素質(zhì)。商業(yè)銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩(wěn)發(fā)揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經(jīng)過對員工進行智能開發(fā)，或者說培訓(xùn)。（二）人力

7、資源開發(fā)是商業(yè)銀行適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化，銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務(wù)的性能、品質(zhì)上不斷創(chuàng)新，因此，如果組織外界的大環(huán)境在變化、在進步，而維系整個組織成敗的“人”品質(zhì)方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業(yè)競爭的能力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國家對商業(yè)銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構(gòu)之間的競爭；另一方面，一些非金融機構(gòu)也進入金融領(lǐng)域與金融機構(gòu)展開了激烈的競爭，商業(yè)銀行過去的壟斷地位和比較優(yōu)勢正在逐步消失。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業(yè)務(wù)競爭、資本競爭、服務(wù)競爭、技術(shù)競爭，但人才競爭是最關(guān)鍵的內(nèi)

8、容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業(yè)服務(wù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的速度因高科技、高技術(shù)的引入而逐步加快，我國的商業(yè)銀行對擁有大批高素質(zhì)人才的緊迫感也隨之增加。而目前我國的商業(yè)銀行，尤其是國有商業(yè)銀行內(nèi)部還存在著一種舊觀念“進了銀行門 , 就是國家人”，因此導(dǎo)致銀行的有關(guān)部門忽視培訓(xùn)工作，一部分銀行職員放松自身的學(xué)習(xí)。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質(zhì)，導(dǎo)致競爭的劣勢。面對變化無常的經(jīng)營前景，商業(yè)銀行必須強化培訓(xùn)的意識，要不斷適應(yīng)新的環(huán)境所提出的新的要求。值得借鑒的是，由于意識到培訓(xùn)所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區(qū)每年花在員工培訓(xùn)開支就達(dá) 9000 億港幣，其培訓(xùn)體系也是 相當(dāng)完

9、善的，對培訓(xùn)的巨大投入所產(chǎn)生的效益已使該銀行在近幾年的發(fā)展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業(yè)銀行要想立于不敗之地，對人力資源開發(fā)必須緊緊抓住培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)。（三）人力資源開發(fā)是促進商業(yè)銀行員工個人發(fā)展的需要作為商業(yè)銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們不斷的學(xué)習(xí)。特別是對自己的職業(yè)道路有長遠(yuǎn)計劃的人，一般都渴望能有學(xué)習(xí)的機會，以利于下一步的發(fā)展。員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導(dǎo)致員工流失，尤其是優(yōu)秀的員工其自身發(fā)展的需要可能更加強烈。因此，智能開發(fā)可以增強員工的責(zé)任感、成就感

10、和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發(fā)本身就是二種重要的激勵方式?，F(xiàn)代商業(yè)銀行安排職員參加培訓(xùn)，通過去國外分行任職，去先進銀行學(xué)習(xí)，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。經(jīng)過培訓(xùn)的銀行職員，不僅提高了素質(zhì)和能力，也改善了工作動機和工作態(tài)度。二 現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)中存在的不足現(xiàn)代商業(yè)銀行是以獲取利潤為經(jīng)營目標(biāo)、以多種金融資產(chǎn)和金融負(fù)債為經(jīng)營對象、具有綜合性服務(wù)功能的金融企業(yè)。與一般性服務(wù)性企業(yè)相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行作為知識密集型服務(wù)行業(yè)，其多元化的業(yè)務(wù)經(jīng)營對象和多功能的服務(wù)品種也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般性服務(wù)企業(yè)。商業(yè)銀行與其他專

11、業(yè)銀行和非銀行金融機構(gòu)并無本質(zhì)上的差別。但商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)更綜合、功能更全面，它經(jīng)營一切零售和批發(fā)業(yè)務(wù)，為客戶提供全面的金融服務(wù)，特別是在放款業(yè)務(wù)中具有信用創(chuàng)造的功能，以及它在國民經(jīng)濟中的作用，這是其他金融機構(gòu)所無法比擬的。從整體上看，商業(yè)銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發(fā)揮著重要的作用。與傳統(tǒng)的商業(yè)銀行相比，現(xiàn)代商業(yè)銀行呈現(xiàn)了業(yè)務(wù)經(jīng)營綜合化、銀行資產(chǎn)證券化、金融創(chuàng)新、銀行電子化等新的發(fā)展趨勢。這些對于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機遇又是挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代商業(yè)銀行的這種特征自然對其人力資源的素質(zhì)提出了更高的要求，從而決定了其開發(fā)的目標(biāo)定位?，F(xiàn)代商業(yè)銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎(chǔ)，而

12、且要求員工熟悉掌握金融專業(yè)知識，同時還要求員工掌握與銀行業(yè)相關(guān)的工業(yè)、貿(mào)易、商業(yè)、財稅、甚至理工等專業(yè)知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業(yè)務(wù)知識，而且對國際、國內(nèi)的最新管理技術(shù)要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的國際化，金融業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一種國際性業(yè)務(wù)，員工不僅要熟悉本幣業(yè)務(wù)，而且要了解外幣業(yè)務(wù)，不僅要熟悉金融業(yè)務(wù)，而且要掌握英語、法律計算機等相關(guān)知識。要想擁有這樣高素質(zhì)的復(fù)合型人才，在很大程度上依賴于商業(yè)銀行為員工提供的全方位的培訓(xùn)機會。但我國商業(yè)銀行在人力資源開發(fā)方面主要存在著以下幾方面的不足：1人才觀念陳舊，沒有建立 “以人為本”的理念，沒有人才危機感。國內(nèi)銀

13、行對于人才的概念和人才流動的觀念過于陳舊，不利于合理、科學(xué)的人才管理和人才流動，不能有效的運用及挖掘自身存在或潛在的人力資源。2 錄用選拔機制不完善，忽略人才的再培養(yǎng)。一是不論崗位高低一味追求高學(xué)歷、多證書，造成 “高才低就”現(xiàn)象；二是關(guān)系戶現(xiàn)象嚴(yán)重，由于行政關(guān)系等因素的干預(yù)，使得商業(yè)銀行招進許多文化水平低，沒有業(yè)務(wù)能力的關(guān)系戶進入內(nèi)部工作。同時，缺少良好的人員培訓(xùn)機制，人才進入以后，缺少 “再補血”的過程，不能給員工一個完善并發(fā)展自我的機會。3“官本位”思想嚴(yán)重，收入分配不公平。國內(nèi)商業(yè)銀行目前仍是半行政體制，技工作年限長短，論資排輩，同時又因為內(nèi)部沒有好的測評、考核機制，使得工資、獎金與行

14、政級別、工作年限掛鉤，多年的“鐵飯碗”和“平均主義”，使得真正的人才沒有與一般的工作人員在收入上拉開差距，付出與獲得沒成正比，打擊了骨干人才的工作積極性，造成了相當(dāng)一部分人才的流失。4人事安排不合理，人員冗余且素質(zhì)不高。國有銀行的現(xiàn)行管理體制比照國家機關(guān)，實行干部人事制度，員工存在于部身份和行政級別，人員變動機制死板，干部“能上不能下”，這必將打壓有工作能力的年輕一代的人才。此外現(xiàn)行的多層次行政管理效果不明顯，與西方的扁平性、以客戶為主導(dǎo)的管理模式相比，經(jīng)營效果差距大，且整個機構(gòu)臃腫，效率低費用大?，F(xiàn)在四大國有商業(yè)銀行的員工總數(shù)超過 200 萬人，耗費著大量的人力資源成本。但是，隨著社會形勢的

15、變化，高科技的廣泛應(yīng)用，可以適應(yīng)原來銀行工作的員工，現(xiàn)在要面對越來越殘酷的市場競爭，由于文化基礎(chǔ)和專業(yè)技術(shù)不高，呈現(xiàn)出難以勝任局面。據(jù)資料，歐洲銀行業(yè)人均管理資產(chǎn)達(dá) 497.41 萬美元；而中國銀行業(yè)人均管理的資產(chǎn)僅為 95.50 萬美元。銀行系統(tǒng)內(nèi)部大量缺乏懂業(yè)務(wù)，會管理，有宏觀經(jīng)濟、金融分析能力，熟悉國內(nèi)國際金融市場的高中層次管理人員，以及懂經(jīng)濟、金融，會外語和電腦，有會計和法律基礎(chǔ)的復(fù)合人才，而真正 具有開發(fā)市場能力的高層次人才更少。相當(dāng)多的銀行職員對于現(xiàn)代金融的概念和操作方法還 不熟悉，缺乏從事現(xiàn)代商業(yè)銀行所必備的基礎(chǔ)知識和基本技能。三 加強現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源開發(fā)的舉措（一）實現(xiàn)人力

16、資源規(guī)劃與戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃的有機結(jié)合從國內(nèi)商業(yè)銀行的實踐經(jīng)驗來看，人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃經(jīng)常是各自制定，業(yè)務(wù)部門在開發(fā)業(yè)務(wù)規(guī)劃時，沒有考慮人力資源的影響或支持，經(jīng)常是事后把人員需求作為補充項加在后面，或者干脆到急用人時通知人力資源部門。人力資源部門在做人力資源開發(fā)規(guī)劃是缺乏和業(yè)務(wù)部門的溝通，沒有在近期或遠(yuǎn)期發(fā)展方向上考慮人員配置的需要，使得兩項規(guī)劃不能有機整合。具體方法有：1根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務(wù)計劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；2提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；3人力需求計劃，應(yīng)包括所需的

17、數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。（二）加大人力資源培訓(xùn)力度對員工培訓(xùn)的高度重視是那些成功企業(yè)所擁有的一個共同的特征。世界上的許多知名企業(yè)都有著分別針對高層管理者、中層管理者和普通員工的制度化的培訓(xùn)。美國商業(yè)銀行（commercial bank）總裁及創(chuàng)始人 Vernon Hill 在談企業(yè)戰(zhàn)略時表示：“我們的戰(zhàn)略，就是雇傭那些積極開朗、樂于助人的員工，然后培訓(xùn)、培訓(xùn)、再培訓(xùn)?！眹鴥?nèi)企業(yè)在培訓(xùn)的認(rèn)識上大多還停留在有錢就搞培訓(xùn)，沒錢就不搞；效益好就多搞點，效益不好就少搞點，僅把培訓(xùn)當(dāng)成是對員工的福利。改革培訓(xùn)關(guān)鍵是培訓(xùn)機制的轉(zhuǎn)變，變偶爾培訓(xùn)為全方位的培訓(xùn)。目前大多國有商業(yè)銀行只注重最大限度地用人，即使有

18、員工培訓(xùn)，也是領(lǐng)導(dǎo)指定的學(xué)歷培訓(xùn)，或計算機等通用培訓(xùn)。今后，培訓(xùn)應(yīng)提到很重要的位置。一方面，培訓(xùn)是不間斷的，方式是多樣的，要將國內(nèi)培訓(xùn)與國外培訓(xùn)相結(jié)合，短期培訓(xùn)與學(xué)歷培訓(xùn)相結(jié)合，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)余學(xué)習(xí)相結(jié)合。另一方面，培訓(xùn)是有針對性的。每個崗位要根據(jù)其需要進行特定的培訓(xùn)，每個員工根據(jù)他的個人情況有相應(yīng)的素質(zhì)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以適應(yīng)銀行內(nèi)部的變化和外部的變化，達(dá)到員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步的目的。為了使商業(yè)銀行培訓(xùn)工作有效進行，必須遵循以下基本原則：（1）德才兼?zhèn)洌?）全員培訓(xùn)和分類培訓(xùn)（3）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵（4）激發(fā)興趣（5）前瞻性與連續(xù)性。（三）改革傳統(tǒng)單一的用人制度，創(chuàng)建具有競爭力的薪酬福利體

19、系人力資源配置方式的轉(zhuǎn)變，必須從非市場化方式向市場化方式轉(zhuǎn)變。目前國有商業(yè)銀行的用人方式基本上還是能上不能下，能進不能出，內(nèi)部員工流動和淘汰率每年不到12%。處于中間環(huán)節(jié)的各支行機構(gòu)龐大，科室人員多，科級干部多，甚至非業(yè)務(wù)科室超過了業(yè)務(wù)科室數(shù)量、非業(yè)務(wù)人員超過了業(yè)務(wù)人員數(shù)量。處于末端環(huán)節(jié)的分理處也是領(lǐng)導(dǎo)干部多，后勤人員多，而市場營銷人員少，難于成為市場競爭中最活的細(xì)胞。針對這種情況，國有商業(yè)銀行必須逐步向以客戶經(jīng)理為核心的人力資源市場化配置方式轉(zhuǎn)變。金融開放后，銀行經(jīng)營的關(guān)鍵是為客戶提供優(yōu)質(zhì)廉價的服務(wù)，因此必須提高服務(wù)效率，全面推行客戶經(jīng)理制，所有對客戶工作由客戶經(jīng)理一個人完成。其他人員的配置

20、則必須和客戶經(jīng)理制相對應(yīng)，或以市場的需要來因事設(shè)人從而建立起精干高效、高效、靈敏、協(xié)調(diào)的員工隊伍。傳統(tǒng)的工資總量控制原則是和商業(yè)銀行作為金融企業(yè)的現(xiàn)代化運作要求相矛盾的，有的銀行實行的行員等級工資制，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、差距微小，使得員工收入沒能體系組織業(yè)績的變化，缺乏激勵作用。科學(xué)合理的薪酬體系是建立在職務(wù)分析和評價的基礎(chǔ)之上的，分配給每一項職務(wù)的薪酬必須與該職位所承擔(dān)的責(zé)任，完成工作需要的知識、技能和能力相符，這就是薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平性。同時，在組織設(shè)計和調(diào)整薪酬時，要根據(jù)競爭對手和勞動力市場的情況對自身定位，確保外部競爭力?？茖W(xué)合理的薪酬體系是建立在職務(wù)分析和評價的基礎(chǔ)之上的，分配給每一項職務(wù)的薪酬必須與該職位所承擔(dān)的責(zé)任，完成工作需要的知識、技能和能力相符，這就是薪酬。（四）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的激勵機制激勵機制的轉(zhuǎn)變，必須變分配中的平均主義為收入與經(jīng)營效益掛鉤。要理順這一關(guān)系，必須盡快建立適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)銀行運作的分配制度，使市場對員工收入分配的調(diào)節(jié)起基礎(chǔ)作用，員工的收入分配部通過競爭的市場價格來決定。要對銀行員工進行角色定位，明確其責(zé)任和權(quán)利，以此作為分配的依據(jù)。對銀行的管理人員