服裝公司績(jī)效考核全套方案——年終考核方案

1、年終考評(píng)方案為提升公司整體管理水平及員工素質(zhì)，激勵(lì)員工的工作熱情與工作積極性，體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的目的，公司現(xiàn)推行2007年度年終考評(píng)。通過本次考評(píng)，我們希望達(dá)到了解各員工的工作狀態(tài)及工作績(jī)效，利于員工自我工作改善的目的。第一部分：辦公室人員考核方案一、考核范圍：已轉(zhuǎn)正的辦公室文職人員（截止計(jì)算日期：2007年12月31日）。說明：在本年度內(nèi)職位有調(diào)動(dòng)，但調(diào)職后尚未轉(zhuǎn)正人員，按調(diào)動(dòng)前職位予以考慮。二、考核時(shí)間：2007年12月10日2007年1月12日順序項(xiàng)目開始時(shí)間結(jié)束時(shí)間備注1員工自評(píng)07年12月10日07年11月13日員工完成自評(píng)后交直接上級(jí)，上級(jí)對(duì)自評(píng)表審閱后，需加“已閱”并簽名確認(rèn)。2初評(píng)

2、及評(píng)語07年12月14日07年1月19日初評(píng)人完成對(duì)屬下評(píng)分，并簽署評(píng)定意見，將相關(guān)表單交人力資源部匯總，由人力資源部轉(zhuǎn)呈復(fù)評(píng)人。3復(fù)評(píng)及評(píng)語07年12月20日07年12月25日復(fù)評(píng)人完成對(duì)屬下評(píng)分，并簽署評(píng)定意見，將相關(guān)表單交人力資源部匯總。4人力資源部對(duì)年終考進(jìn)行評(píng)價(jià)、統(tǒng)計(jì)考核成績(jī)07年12月26日07年12月31日人力資源部對(duì)考評(píng)做最后評(píng)價(jià)，匯總考評(píng)成績(jī)。5考評(píng)結(jié)果面談、反饋08年1月2日08年1月8日由各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)最終考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并按被考評(píng)對(duì)象不同，由相應(yīng)上級(jí)主管或分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行面談。（具體面談負(fù)責(zé)人及面談對(duì)象見本方案“四、考核面談”）6人力資源部、總經(jīng)辦對(duì)年終考核進(jìn)行總

3、結(jié)及評(píng)價(jià)08年1月9日08年1月12日由人力資源部、總經(jīng)辦對(duì)2007年度年終考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)及評(píng)價(jià)。三、考核方式：1、考核內(nèi)容：第一塊為綜合素質(zhì)評(píng)估，第二塊為職位關(guān)鍵性指標(biāo)量化評(píng)估（KPI評(píng)估）。具體評(píng)估分值比例為：分級(jí)職等/職位綜合素質(zhì)評(píng)估（占總評(píng)估成績(jī)70%）KPI評(píng)估（占總評(píng)估成績(jī)30%）初評(píng)復(fù)評(píng)1（副）經(jīng)理級(jí) 及以上直屬領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)值40%）總經(jīng)理或董事長(zhǎng)（權(quán)值60%）考評(píng)占30分2辦公室各部門（副）主管級(jí)部門經(jīng)理（權(quán)值40%）總經(jīng)理或董事長(zhǎng)（權(quán)值60%）考評(píng)占30分3生產(chǎn)部門（副）主管級(jí)廠長(zhǎng)（權(quán)值40%）副總經(jīng)理（權(quán)值60%）考評(píng)占30分4辦公室文職人員（含工程部）部門主管（權(quán)值60%）

4、部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)值40%）暫不考評(píng)占0分5行政部屬下各人員助理、隊(duì)長(zhǎng)、班長(zhǎng)（權(quán)值60%）行政主管（權(quán)值40%）暫不考評(píng)占0分第一塊：綜合素質(zhì)評(píng)估（占總評(píng)估成績(jī)的70%）1） 評(píng)估指標(biāo)：本崗位綜合能力的主觀評(píng)估。2） 評(píng)估方法：分兩級(jí)考評(píng)，由被考評(píng)對(duì)象直接上級(jí)為初評(píng)人，被考評(píng)對(duì)象直屬上級(jí)的分管領(lǐng)導(dǎo)為復(fù)評(píng)人。根據(jù)職位性質(zhì)不同，部門（副）主管級(jí)及以上人員，初評(píng)人評(píng)分占綜合素質(zhì)評(píng)估分的40%，復(fù)評(píng)人評(píng)分占60%；部門主管級(jí)以下人員，初評(píng)人評(píng)分占綜合素質(zhì)評(píng)估分的60%，復(fù)評(píng)人評(píng)分占40%。第二塊：關(guān)鍵性指標(biāo)（KPI）量化評(píng)估（占總評(píng)估成績(jī)的30%） 1）評(píng)估指標(biāo)：崗位職責(zé)中能充分反映崗位工作狀況、

5、并可量化的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。 2）考評(píng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)中涉及指標(biāo)及數(shù)據(jù)由各職能部門提供。3）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，同等職位、同一職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)力求在同一水平。2、考核成績(jī)：1）有KPI指標(biāo)考核人員：總評(píng)估成績(jī)=（初評(píng)分×初評(píng)權(quán)值+復(fù)評(píng)分×復(fù)評(píng)權(quán)值）×70% + KPI評(píng)分2） 不參與KPI指標(biāo)考核人員：總評(píng)估成績(jī)=（初評(píng)分×初評(píng)權(quán)值+復(fù)評(píng)分×復(fù)評(píng)權(quán)值）×100%四、考核面談：考核結(jié)果完成后，由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考評(píng)對(duì)象進(jìn)行逐一面談，落實(shí)考核結(jié)果，對(duì)員工的工作及未來發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)。具體面談分級(jí)為：序號(hào)被考評(píng)對(duì)象面談負(fù)責(zé)人1各部門文職

6、人員部門主管2生產(chǎn)部門主管副總經(jīng)理3其他部門主管分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理4經(jīng)理級(jí)及以上總經(jīng)理或董事長(zhǎng)五、考評(píng)結(jié)果：考評(píng)分五個(gè)等級(jí)： 優(yōu)：90分（含）100分（含）； 良：80分（含）90分（不含）中：70分（含）80分（不含）； 無大錯(cuò)誤：60分（含）70分（不含）差：60分（不含）以下六、年終獎(jiǎng)金：年終考核的結(jié)果作為公司2006年度年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要指標(biāo)及依據(jù)。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及方案待定。第二部分：生產(chǎn)車間組長(zhǎng)年終考核方案一、 考核范圍：任職滿2個(gè)月（即2006年10月31日(含)前入職及提升）的生產(chǎn)車間組長(zhǎng)。二、 考核方式：1、所有符合條件的組長(zhǎng)進(jìn)行年終總結(jié)及自我評(píng)介。2、由車間主管初評(píng)、廠長(zhǎng)或部門經(jīng)理復(fù)評(píng)。其中初評(píng)分占60%，復(fù)評(píng)分占40%。3、副總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審定。三、 考核時(shí)間：2007年1月11日2007年1月25日 順序項(xiàng)目開始時(shí)間結(jié)束時(shí)間備注1組長(zhǎng)自評(píng)2007年1月11日2007年1月15日2車間主管初評(píng)及評(píng)語2007年1月16日2007年1月18日3廠長(zhǎng)或部門經(jīng)理復(fù)評(píng)及評(píng)語2007年1月19日2007年1月2