淺談高校人力資源管理機制的轉(zhuǎn)變(一)

1、淺談高校人力資源管理機制的轉(zhuǎn)變 一 摘要： 當前，我國高校的人力資源管理機制仍存在著一些突出的問題。 人力資源管理觀念陳 舊、機制落后， 人力資源結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，人才引進機制和鼓勵機制不科學(xué)， 非教學(xué)人 員隱性過剩與效率低下。 為此， 高校要加強人力資源管理機制研究， 合理配置學(xué)校內(nèi)部人力 資源，推行合理的人才流動機制，健全完善人才鼓勵競爭機制，培養(yǎng)、引進與穩(wěn)定相結(jié)合， 促進人力資源的合理配置。關(guān)鍵詞：高校；人力資源；管理機制 高校人力資源管理的任務(wù)主要是運用科學(xué)的管理方法， 按照人才成長規(guī)律和高校教育工作目 標，對學(xué)校的教師、 研究人員、 管理人員以及其他職工等進行規(guī)劃與組織， 對學(xué)校人

2、事和人 際關(guān)系進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、獎懲考核、培訓(xùn)任免、工資福利、 職稱務(wù) 晉升等工作，以到達高校人力資源利用的高效率和高效益，促進人力資源優(yōu)化配 置。在高等教育日益面向市場經(jīng)濟的條件下， 高校的人力資源管理應(yīng)在有利于學(xué)科和師資隊 伍建設(shè)的前提下，逐步改變原來的純行政事務(wù)型的管理形式， 創(chuàng)新機制，轉(zhuǎn)換觀念，加快實 現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。一、高校人力資源管理過程中存在的問題 我國高校的人力資源管理機制是在傳統(tǒng)體制下形成的， 在很大程度上應(yīng)該稱之為勞動人事管 理。近年來， 隨著高校內(nèi)部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入， 高校人力資 源管理已有巨大進步

3、，但仍存在著一些突出的問題。一人力資源管理觀念陳舊，機制落后 高校人力資源管理機制改革的任務(wù)， 即變傳統(tǒng)勞動人事管理為現(xiàn)代人力資源管理， 合理配置 人力資源，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。 但是，目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些院校領(lǐng)導(dǎo)對人沒有從人力資源管一些高校的人事部門或人力資源管理者仍停留在傳統(tǒng)人事管理的觀念上。力資源管理缺乏了解， 沒有真正意識到人力資源管理對學(xué)校開展的意義， 理的科學(xué)角度理解人事部門的工作； 一些院校人力資源管理制度不健全、 不標準， 一些政策 的內(nèi)容主要表達個別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，而且在實施過程中隨意性極大。二對教研人員管理方面存在的問題1. 人力資源結(jié)構(gòu)存在不

4、合理現(xiàn)象首先， 教學(xué)科研人員與非教學(xué)人員之間結(jié)構(gòu)不合理。 教學(xué)科研人員是高校中的重要資源， 應(yīng) 當是高校人力資源的主體； 從數(shù)量上看， 這局部人員也應(yīng)在高校人力資源中占較大比例。 而 從一些高校人力資源分布情況來看，一方面是某些專業(yè)人才緊缺，人員流失大；另一方面， 非教學(xué)科研人員比例過大， 形成人力資源配置不合理的現(xiàn)狀。 其次， 教學(xué)科研人員內(nèi)部高層 次人才與低層次人才結(jié)構(gòu)不合理。高校人事部門不惜重金招聘高層次人才，但中青年教學(xué)、 科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人短缺，低層次人員比例過高仍是目前高校普遍存在的問題。2. 教研人員工作環(huán)境仍需改善高校人才的成長， 不但需要有利于其事業(yè)開展的物質(zhì)環(huán)境， 也包括

5、學(xué)校氣氛、 人際關(guān)系等軟 環(huán)境。但是，在很多高校， 這些環(huán)境并不盡如人意。 一方面， 有些學(xué)校內(nèi)部的人際環(huán)境較差。 另一方面，人才開展的物質(zhì)和資金投入缺乏。3. 人才引進機制不科學(xué) 事實上，各高校都很重視人才引進工作， 但是，目前高校的人才引進工作還存在著很多問題， 存在很多問題。 一是重數(shù)量， 輕結(jié)構(gòu)。 一些高校在人才引進工作中并沒有從本校的學(xué)科建設(shè) 和師資隊伍建設(shè)的實際需要出發(fā)， 制定出遠近結(jié)合、 重點突出的人才引進方案， 對要引進的 人才類型、 層次、數(shù)量、素質(zhì)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等沒有做科學(xué)的分析和論證， 表現(xiàn)出極大的盲目性。 二是重學(xué)歷，輕能力。盲目引進高學(xué)歷者，缺乏對人才水平和開展?jié)摿Φ脑u判

6、能力，只注重 解決學(xué)校教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)， 而對人才在學(xué)科建設(shè)和個人開展方面的潛力卻不加重視。 三是重 學(xué)術(shù)，輕道德。教師要為人師表，教書育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要。但很少有高 校在引進人才時提出對其思想道德水平的明確要求，缺少對高學(xué)歷的人才道德水準的考核。4. 人才鼓勵機制不完善 首先是薪酬機制不合理。 目前高校人力資源管理部門只能按職稱和資歷設(shè)置薪酬制度， 人力 資源的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。 缺少靈活的鼓勵措施和手段， 搞平均主義。 其 次是缺乏有效的競爭機制。 長期以來， 高校教師符合晉升條件的， 從初級職稱到高級職稱只 能上，不能下。學(xué)校工作的著眼點和教師的注意力都盯住

7、 “評 ，而無視 “聘，特別在教師嚴 重缺乏而國家還沒有形成正常的人才流動機制的情況下，教師職業(yè)仍是 “終身制 。三對非教學(xué)人員管理方面存在的問題 精簡行政機構(gòu)， 壓縮非教學(xué)人員的比例， 有助于降低本錢、 提高辦學(xué)效率。 但目前在高校中， 存在著大量的無關(guān)于甚至不利于教學(xué)和科研健康開展的 “行政工作 。1. 非教學(xué)人員隱性過剩與效率低下。由于非教學(xué)人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工那么有 較大的自主權(quán)，導(dǎo)致該類人員的隱性過剩；2. 非教學(xué)人員的培訓(xùn)與管理存在一定困難。由于非教學(xué)人員工作量缺乏明確的可比尺度，對 教學(xué)人員優(yōu)惠的制度， 非教學(xué)人員也可以享受， 一定程度上導(dǎo)致了平均主義的盛行， 同時

8、也 不可防止地影響了高校的辦事效率。3. 非教學(xué)人員考核制度缺少標準。非教學(xué)人員既有一般工作人員，也有領(lǐng)導(dǎo)干部，跨度非常 大，造成了人事管理上的難度， 尤其是在非教學(xué)人員考核制度方面，標準不一，管理方法不 同，給非教學(xué)人員考核制度帶來一定困難。二、高校人力資源管理機制轉(zhuǎn)變的對策 一努力實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，加強人力資源管理機制研究 多年來，高校的人事制度改革一直流于形式和口號，具體措施較少。因此，轉(zhuǎn)變觀念，變傳 統(tǒng)勞動人事管理為現(xiàn)代人力資源管理， 加強人力資源管理機制的研究， 合理配置學(xué)校內(nèi)部人 力資源， 推行合理的人才流動機制， 建立有效的人力資源鼓勵與競爭機制， 是高校人事制度 改革的重點。首先

9、， 樹立人力資源的最主要的資源的觀念， 真正認識教師在學(xué)校開展中的單位和作用， 尊 重教師，重視教師的情感需求及開展需要，建立正確的用人機制， 使有水平、有能力的教師 脫穎而出。 其次，轉(zhuǎn)變學(xué)校行政部門和后勤部門的職能， 進一步明確其職責就是為教學(xué)、科 研效勞，徹底改變一些行政人員和后勤人員高高在上的不正常現(xiàn)象。二合理配置學(xué)校內(nèi)部人力資源，推行合理的人才流動機制 現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、 行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、 標準化、 標準化的 管理，樹立現(xiàn)代 “以人為本 的管理思想，明確 “人力資源是第一資源 和 “教師為本 的觀念， 根據(jù)學(xué)校開展要求，對教師、科研人員、行政管理、后勤效勞等各類人員的數(shù)量，進行科學(xué) 規(guī)劃，確定合理的比例，該引進的引進，該調(diào)整的調(diào)整，該精簡的精簡，該流動的流動，一 切圍繞學(xué)校開展的大局。首先，合理配置現(xiàn)有人才。 要做到教研人員比例與學(xué)生比例適當， 與行政后勤人員比例適當， 防止行政后勤人員和教研人員比例倒置； 在學(xué)校各專業(yè)上，要合理調(diào)整教師學(xué)歷、 學(xué)緣、年 齡、職稱結(jié)構(gòu)等，并考慮學(xué)校長遠開展的要求，進行培訓(xùn)和必要的人才儲藏。其次， 有針對性地引進人才。學(xué)校要根據(jù)遠期、近期開展目標和學(xué)科建設(shè)目標，制定出師資 隊伍建設(shè)規(guī)劃，根