2019年電大《組織行為學(xué)》考試資料附答案

1、- 4 -2019 年電大組織行為學(xué)考試資料附答案A 艾桑尼是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的 （ 對(duì)成員的控制方式）B被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（ 霍桑試驗(yàn) ）不僅指出需要層次的“滿足上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？ （ ERG論論一一成長(zhǎng)理論）。表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（ 尊重需要 ） 。不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問(wèn)題， 而需要專業(yè)的管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。 這類環(huán)境是（ 復(fù)雜 - 動(dòng)態(tài)環(huán)境 ） 。D當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果， 以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這

2、種強(qiáng)化方式是（ 懲罰 ）大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000-45000 人）。3 30 人小；30 1000 人中； 45 000 人以上巨型。 當(dāng)一個(gè)人在愛(ài)情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉， 這種行為反應(yīng)是（ 升華的行為反應(yīng)）當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)， 凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（ 高生率高凝聚力 ）對(duì)下屬采取信任的態(tài)度， 這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（ 參與型 ）F 弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是： （ 本我 ） 。G過(guò)程型激勵(lì)理論包括（ 期望理論、公平理論）工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合， 或從事連鎖性的工作， （ 同質(zhì)群體 ）可

3、能達(dá)到最高的績(jī)效管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（ 團(tuán)隊(duì)式 ）管理系統(tǒng)理論是由（ 利克特 ）提出的H 赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（ 設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù) ）J將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè) ?（ 經(jīng)濟(jì)人 ）決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是： （ 氣質(zhì) ）具有高水平的專長(zhǎng)， 善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（ 天才 ） 。L老心理分析論的代表人物是： （ 佛洛依德 ） 。臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（ 可變間隔的強(qiáng)化 ）領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（ 坦南鮑母和施密特 ）提出的。M明確目的，自覺(jué)支配行動(dòng)的性格屬

4、于（ 意志型 ）麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（ 成就需要 ） 。某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)， 發(fā)給受獎(jiǎng)人員每人一臺(tái)電風(fēng)扇， 結(jié)果許多員工很不滿意， 認(rèn)為公司花錢(qián)給他們買了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。 造成這種現(xiàn)象的原因是（ 公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、 形式多變） 。某人患有先天性心臟病， 不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)， 卻想成為長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員。 他這種挫折感源于（ 個(gè)人本身能力有限） 。某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大， 因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（ 可能高也可能低）目標(biāo)很重要， 但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)利與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是（ 妥協(xié) ）N內(nèi)容型激勵(lì)理論包括 （ 需要層次論、 雙因素理論

5、、成就需要理論）哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（ 建立規(guī)章制度 ）P 帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的？（ 社會(huì)功能 ）R如果職工 A 認(rèn)為和職工B 相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論， A 會(huì)采取以下哪種行為（ 減少自己的投入 ）任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體 ）。任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無(wú)序群體 ）。S雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（ 有序性 ）斯托迪爾沒(méi)有把領(lǐng)導(dǎo)按（ 社會(huì)特性 ）T通過(guò)社會(huì)知覺(jué)獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺(jué)屬于： （ 暈輪效應(yīng) ）談話法屬于組織行為學(xué)研究方法的： （

6、調(diào)查法 ）提出需要層次論的是（ 馬斯洛 ）通過(guò)不予理睬來(lái)減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（ 自然消退 ） 。提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（ 弗羅姆 ） ?！巴緩饺巳四繕?biāo)”理論是（ 豪斯 ）提出的W完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)， （ 異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神核心是一種（ 價(jià)值觀念）X下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（ 人際關(guān)系 ）下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容 （ 組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員 ）行為型理論包括（ 挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論）學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起

7、的， 這些固有特性主要是（ 分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性）Y一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、 比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是： （ 個(gè)性 ）以下各項(xiàng)表述正確的是（ 保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)） 。由組織正式文件明文規(guī)定的、 群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于： （ 正式群體 ） 。一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（ 穩(wěn)定性 ）要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（ 自由型組織結(jié)構(gòu)）以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括 （ 完善的信息溝通系統(tǒng)）以人為中心的變革措施主要包括哪些？ （ 調(diào)查反饋、

8、群體建議、咨詢活動(dòng)）研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（ 利克特 ）Z在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是（ 強(qiáng)制 ） 。在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部似的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式（ 1 、 9）多項(xiàng)選擇A按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來(lái)劃分，可把性格分為（ 理智型；情緒型；意志型；中間型） 。按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ 經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系 ； 法律關(guān)系；倫理關(guān)系 ）按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（ 親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系 ） 。按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ 正式溝通、非正式溝通）B布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（ 理性型； 政治型和審美型； 社會(huì)

9、型； 宗教型；經(jīng)濟(jì)型 ）鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是 （ 合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）C沖突的來(lái)源有（ 溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素 ） 。從溝通的渠道來(lái)看，可以將信息溝通分為（ 正式溝通和非正式溝通）D 當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)， 認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（ 改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素 ）F 菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（ 職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）G個(gè)性的特點(diǎn)是： （ 社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）根據(jù)奧彳®弗的ERG1論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（ 部分安全需要； 全部友愛(ài)和歸屬的需要；部分相互尊重的需要

10、） 。過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？ （ 弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論， 下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ 工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）概括起來(lái)，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（ 政治素質(zhì)； 知識(shí)素質(zhì)； 能力素質(zhì)； 身心素質(zhì) ）工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法 （ 工作擴(kuò)大化； 工作豐富化； 工作輪換 ）J激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理） 。解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政手段 ； ）矩陣組織，他的機(jī)構(gòu)

11、缺點(diǎn)（成員位置不固定有臨時(shí)觀念、責(zé)任心不強(qiáng)、人員雙重領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任不清）K 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是： （ 研究程序的公開(kāi)性； 收集資料的客觀性； 分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性； 所得結(jié)論的再現(xiàn)性）L領(lǐng)導(dǎo)能力是（ 知識(shí)、智慧 ）的綜合體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（ 坦南鮑母；施密特 ）提出的勒溫認(rèn)為存在著（ 專制方式；民主方式；放任自流方式 ）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（ 領(lǐng)導(dǎo)參與理論 ）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是（ 信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則 ） 。M麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（ 成就需要；權(quán)力需要；社交需要）某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字

12、塔狀，越往上就會(huì)（ 管理難度大、管理幅度?。㎞ 能力是（ 性格、知識(shí)、體力、智慧 ）的綜合體現(xiàn)Q氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（ 人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（ 氣質(zhì)絕對(duì)原則； 氣質(zhì)互補(bǔ)原則； 氣質(zhì)發(fā)展原則； 閥值原則 ）群體典型的角色有（ 自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色 ） 。群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致） 。R人的行為特征有： （ 自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的 ）人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（ 安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）任務(wù)角色包括（ 建

13、議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者 ）人際關(guān)系的功能有（ 產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息 ）人際關(guān)系確立的條件有（ 人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn) ）人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D.開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱E 復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少）人際交往的原則是（ 互利原則；平等原則；信用原則；相容原則 ）S社會(huì)知覺(jué)主要包括（ 對(duì)人知覺(jué)；人際知覺(jué)；角色知覺(jué)；因果關(guān)系知覺(jué)）斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（ 生理特性、 社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性）分成不同的類型T

14、特質(zhì)論的代表人物有： （ 艾森克；卡特爾 ）同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ 工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能； 完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合； 一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）“途徑目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（ 支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo) ） 。W維護(hù)角色包括（ 鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）我們平常所說(shuō)的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種 （ 調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）X行為測(cè)量量表有： （ 名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（ 多血質(zhì)； 粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）X 理論認(rèn)為（ 人生來(lái)就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的； 人

15、們具有非理性的感情，不能自我約束）需要層次論的內(nèi)容有： （ 生理需要、安全需要、友愛(ài)和歸屬需要里為重需要； 尊重需要； 自我實(shí)現(xiàn)的需要）下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（ 計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問(wèn)題是由其固有的特性引起的， 這些固有特性主要有（ 分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性） 。Y一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（ 縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）影響人的行為的因素有： （ 個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）影響個(gè)性形成因素主要有： （ 先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（ 對(duì)愛(ài)打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度， 使之因自討沒(méi)趣而放

16、棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門(mén)拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 ）異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（ 完成復(fù)雜的工作； 當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作）引起沖突的策略有（委任態(tài)度開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）以人為中心的變革措施主要包括（ 調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括 （ 工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）Z組織行為學(xué)的特點(diǎn)有： （ 邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性）組織行為學(xué)研究的層次有： （ 個(gè)體；群體；組織；環(huán)境 ）組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于： （ 管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A

17、心理學(xué)B.社會(huì) 學(xué)C.人類學(xué)D.政7a學(xué)E.生物學(xué)）。組織行為學(xué)的研究方法包括： （ 調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法）在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有： （ 置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配）知覺(jué)偏差主要表現(xiàn)有（ 知覺(jué)防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng) ）在我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（ 獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差； 社會(huì)上的不正之風(fēng)； 人事管理制度的不合理）自我為中心角色包括（ 阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者 ）組織變革大致涉及（ 組織的人員； 組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境） 。在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化

18、的方式包括（ 連續(xù)強(qiáng)化；繼續(xù)強(qiáng)化 ）組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（權(quán)力均等；正視問(wèn)題 ）組織變革的基本內(nèi)容（組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)）組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）判斷題A 按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度， 可以將群 體劃分為正式群體和非正式群體。（X ）B不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、 反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（，）布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒(méi)有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（V）保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)， 激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)（X）C從溝通的渠道來(lái)看， 可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（V）創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)

19、想， 創(chuàng)造出新奇的具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力（ V ）從溝通的速度來(lái)看，正式溝通較非正式溝通要快。（X ）存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策， 發(fā)布命令。（X ）D 對(duì)組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門(mén)。（，）F菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)： 關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在不利或有利的情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者（，）弗洛姆和也頓認(rèn)為， 合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。（X ）菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中， 首次加入了效率層面，構(gòu)成三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率模 型（X ）G工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目的，而采取滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)

20、的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)（V）根據(jù)波特勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于，效價(jià)和期望值的吸引力（V ）個(gè)體行為激勵(lì)的研究是整個(gè)組織行為學(xué)的核心部分。 （V ）工作滿意度與員工流動(dòng)率之間是負(fù)相關(guān)的（V ）根據(jù)馬斯洛的需要層次理論， 五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用（ X）感覺(jué)是在知覺(jué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。（x ）根據(jù)期望激勵(lì)理論， 加職工的工資就能提高他們的工作積極性（x ）感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的整體反映， 知覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色，氣味等）的反映（x）個(gè)性對(duì)個(gè)體心理疲勞具有延緩作用。（x）個(gè)性就是個(gè)體獨(dú)特地表現(xiàn)出來(lái)的心理特征（X ）工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正相關(guān)關(guān)系。（X ）

21、公平理論的基本觀點(diǎn)是： 當(dāng)一個(gè)人付出了代價(jià)并取得了報(bào)酬后，它主要關(guān)心的是報(bào)酬的多少（X ）管理方格理論是由美國(guó)心理學(xué)布萊克和莫頓提出的， 是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題的代表理論之一。（X ）H堅(jiān)持收集資料的客觀性是任何科學(xué)方法的最基本的原則和重要的特點(diǎn)之一。（V）黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)（X ）J價(jià)值觀是個(gè)性心理結(jié)構(gòu)的核心因素。（V）集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過(guò)直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系（ x ）L領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都有相通的地方，隨著時(shí)代發(fā)展和變遷，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也要提出新的要求。（，）領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為： 很難判斷那種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮

22、各種因素選擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為（V ）勒溫的群體動(dòng)力理論， 是從動(dòng)態(tài)和系統(tǒng)的觀點(diǎn)分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素（V ）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反映的是工作行為、 工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。（V ）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力主要來(lái)自于職權(quán)（X ）勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體 簡(jiǎn)答題強(qiáng)化方式（X）M麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人， 所以無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人（ V ）敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法（x）N 能力質(zhì)的差異是指人們?cè)谕瓿赏瑯与y度的任務(wù)時(shí)，所表現(xiàn)出來(lái)的能力類型上的差異。（V ）Q群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越?。ǎ┤后w壓力主要通過(guò)群體

23、規(guī)范來(lái)維持。（V）群體行為是組織行為學(xué)研究的的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)（X ）期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大（x ）氣質(zhì)決定一個(gè)人活動(dòng)的社會(huì)價(jià)值和成就大?。▁ ）強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出來(lái)的， 這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系， 而不設(shè)計(jì)主觀判斷等心理過(guò)程。 （X ）R任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況出來(lái)的，不能絕對(duì)的說(shuō)哪種好，哪種壞，不能把管理方法僵化（V）如果作業(yè)比較復(fù)雜而且人們還沒(méi)有掌握完成作業(yè)的熟練技巧， 當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)往往發(fā)生社會(huì)抑制作用（V ）S實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，就要實(shí)行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是工作任務(wù)為中心的管理制度（V ）四分圖理論認(rèn)為， 那種

24、行為效果好結(jié)論是不肯定的。關(guān)系成正比。（X）隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)。 。血緣關(guān)系地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大.（x ）事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個(gè)工作人員只受一個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的管理原則， 是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)系。（x）T 團(tuán)隊(duì)組織要求員工既是專才又是全才。（X ）W 委員會(huì)是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負(fù)責(zé)處理某一專題的集體。（，）X性格是個(gè)性心理特征的核心部分， 氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征， 能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征（，）虛擬組織是一種規(guī)模較大， 可以發(fā)揮主要商業(yè)智能的核心組織（，）血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液氣質(zhì)（ X）性格沒(méi)有社會(huì)意義，無(wú)好壞之分。（X ）想要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班

25、子更為有效， 就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一氣質(zhì)（X ）Y應(yīng)付挫折的根本點(diǎn)就是發(fā)展建設(shè)性行為， 減少破壞性行為。 （，）影 響個(gè) 性形 成 的主 要 因素 是先 天遺傳因 素（X ）一般來(lái)說(shuō)，在動(dòng)作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是 30-49 歲。（X ）一個(gè)組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn) 率（X ）Z組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生發(fā)展上來(lái)的（V ）組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志（V ）組織文化的核心是組織價(jià)值觀。（V）組織行為學(xué)的 " 行為 " 是指一定組織中個(gè)體、 群體和整個(gè)組織三者之間以及整個(gè)組織與外部環(huán)境之間相互作用所形成的各種行為

26、。 （V ）組織行為學(xué)運(yùn)用了社會(huì)學(xué)的理論與知識(shí)來(lái)探索人在社會(huì)關(guān)系中表現(xiàn)出來(lái)的心理。（V）中國(guó)行為科學(xué)學(xué)科是 1985 年 1 月在北京成立的，會(huì)長(zhǎng)是孫友余先生（V ）職能設(shè)計(jì)是以職能分析工作為核心， 研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門(mén)、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（，）專業(yè)管理制度是對(duì)各項(xiàng)專業(yè)管理工作的范圍、 內(nèi)容、程序、方法等所作的規(guī)定。（V ）自我管理團(tuán)隊(duì)的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能， 這使得他們能夠順利地從一個(gè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域。（V ）在刺激和反映之間， 由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，故同一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。（，）在緊急的情況下，民主的領(lǐng)

27、導(dǎo)方式最有效（X ）組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能（x ）組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)（X ）組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一（X ）組織文化的管理方式是以硬性管理為主（X）在馬路上圍觀車禍的人群就是一個(gè)很典型的群體。（X）在任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的組織中，直線人員和參謀員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。（X）在組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次管理的措施，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度成正比。 （X ）簡(jiǎn)答題D 對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理有什么措施？答：弱勢(shì)群體問(wèn)題的解決，從根本上說(shuō)，是要建立一系列的制度安排。通過(guò)這樣的一些制度安排， 使得弱勢(shì)群

28、體的生活狀況能夠隨著社會(huì)的進(jìn)步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個(gè)方面的問(wèn)題：1）社會(huì)的公正、公平和正 義的問(wèn)題；2）社會(huì)保障制度；3）建立政府與 弱勢(shì)群體的溝通渠道，使弱勢(shì)群體的利益要求 能通過(guò)制度化的渠道來(lái)表達(dá)F菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響 作用的因素是什么？答： 菲德勒從1951年起， 經(jīng)過(guò)15年的調(diào)查研究，提出了一種隨機(jī)制宜 的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)理論認(rèn)為，人們認(rèn)為，人們 之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體 成員之間的交互作用。菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo) 者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的 關(guān)系G

29、工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程一般要經(jīng)過(guò)哪些步 驟？答：1）準(zhǔn)備工作階段；2）創(chuàng)造條件階段； 3）形成團(tuán)隊(duì)階段；4）提供繼續(xù)支持階段；團(tuán) 隊(duì)開(kāi)始運(yùn)行以后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要繼續(xù)給予支持， 以幫助團(tuán)隊(duì)克服困難、戰(zhàn)勝危機(jī)個(gè)體決策因素：與群體決策相比，個(gè)體決策往往 具有較大的創(chuàng)造性，特別是對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確 或需要?jiǎng)?chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性H何謂激勵(lì)？答：激勵(lì)指是鼓舞、指引和維持 個(gè)體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)行為起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動(dòng)的作用。受到高度激勵(lì)的組織 員工會(huì)努力工作，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向 行動(dòng)K科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則。答：

30、1）研究程序的公開(kāi)性；2）收集資料的客觀性；3） 觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4）分析方法的系 統(tǒng)性；5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6）對(duì)未來(lái)的預(yù) 見(jiàn)性M麥格雷戈的“超Y理論”與誰(shuí)的理論觀點(diǎn)相近？ 這種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是什么？答：麥格雷戈的“超Y理論”與薛恩的理論觀點(diǎn)相近。這 種人性假設(shè)的主要觀點(diǎn)是按照復(fù)雜人的假設(shè)， 主管人員應(yīng)該保持足夠的靈活性，掌握高超的 處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，對(duì)不同 的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一 切隨時(shí)間、條件、地點(diǎn)和對(duì)象變化而變化。美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾教授認(rèn)為應(yīng)怎樣提高 人的積極性？答：美國(guó)的羅伯特，豪斯和迪爾 教授在他們提出的公式里強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效

31、價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的 期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在 獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)分析激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的復(fù) 雜性和提高激勵(lì)水平，具有參考價(jià)值，對(duì)管理 者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認(rèn)為要提高人 們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手， 即一方面提高內(nèi)在激勵(lì)，另一方面提高外在激 勵(lì)N能力差異的應(yīng)用原則是什么？答： 能力概念在組 織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工 作任務(wù)要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理 的基本原則。具體在應(yīng)用中，可以考慮以下幾 個(gè)原則：1）能力閾限原則；2）能力合理安排 原則；3）能力互補(bǔ)原則內(nèi)聚力有何作用？答：主要有：滿意感；溝通； 敵意；生產(chǎn)率；對(duì)改

32、革的阻礙；群體意識(shí)R如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？答：1、情緒的調(diào)節(jié)與控制：1）保持適宜的情緒狀態(tài)；2）豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)；3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向 發(fā)展。2、情感的培養(yǎng)：1）培養(yǎng)高尚的積極的 人生觀和世界觀；2）通過(guò)多種途徑，豐富學(xué) 生的情感體驗(yàn)；3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的 人生態(tài)度人際交往的有哪些基本原則？答：平等原則；互 利原則；信用原則；相容原則.如何理解決策民主化？答：目前世界經(jīng)濟(jì)一體化 趨勢(shì)明顯，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，決策的 速度加快，決策內(nèi)容越來(lái)越復(fù)雜。任何領(lǐng)導(dǎo)者 都難于獨(dú)立承擔(dān)決策的重?fù)?dān)，越來(lái)越轉(zhuǎn)向決策 的民主化一即吸收下級(jí)參與決策，集思廣

33、益， 群策群力，使決策的質(zhì)量和實(shí)施速度得到改善S什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成？答：組 織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí) 踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則 及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總 稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化 的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和 精神層W我國(guó)學(xué)術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾 種類型？答：可分為：經(jīng)濟(jì)組織；政治組織； 文化組織；群眾組織；宗教組織Y有效激勵(lì)的手段與方法有哪些？答：目標(biāo)激勵(lì)； 工作激勵(lì)；持股激勵(lì)；榜樣激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)； 組織文化激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì)有效激勵(lì)應(yīng)遵循什么原則？答：1）按需激勵(lì)原則；2）組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則；

34、3）獎(jiǎng)懲相結(jié)合原則；4）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相 結(jié)合原則；5）內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)相結(jié)合原 則；6）嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則。影響個(gè)人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？ 答：壓力來(lái)源于環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因 素三個(gè)方面Z組織管理活動(dòng)中的個(gè)體行為特征有哪些？答：1）行為的自發(fā)性；2）行為的因果性；3）行為的 主動(dòng)性；4）行為的持久性；5）行為的可變性怎樣做才得提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性？答：1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；4）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子 結(jié)構(gòu)建設(shè)；5）科學(xué)運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？答：1）目標(biāo)明確、功能齊全.2 ）組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)， 分

35、級(jí)管理。3）有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精 干、高效、節(jié)約。4）有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和 提高經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益。5）既要有合理的分工， 又要注意相互協(xié)作和配合。6）明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、禾，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章 制度組織變革的基本動(dòng)因是什么？答：組織變革的基本動(dòng)因是：1、組織變革的內(nèi)在基本動(dòng)因：1） 組織目標(biāo)的選擇與修正；2）組織結(jié)構(gòu)的改變； 3）組織職能的轉(zhuǎn)變。2、組織變革的外部驅(qū)動(dòng) 因素：1）科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步；2）組織環(huán)境 的變動(dòng)；3）管理現(xiàn)代化的需要組織柔性化的特點(diǎn)的表現(xiàn)：集權(quán)化和分權(quán)化的統(tǒng) 一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。2、發(fā)展的價(jià)值觀與可持續(xù)發(fā)

36、展。 3、危機(jī)管理與風(fēng)險(xiǎn)管理。4、知識(shí)管理。5、工作生活 質(zhì)量。6、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織典型案例古井酒廠反思失誤問(wèn)題 ：1.讀了本文后，你 對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法？ 2.這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示不答1:讀了本文之后，首先我認(rèn)為他的管理風(fēng) 格是善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行 深刻而全面的反思，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大 失誤”；其次相彳t群眾，通過(guò)學(xué)習(xí)討論，在總結(jié) 經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想， 為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ).答2: 1）搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；2） 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)， 及時(shí)反思；3）搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作必須發(fā)動(dòng)全 體員工

37、，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；4）搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面 提高員工素質(zhì)賈廠長(zhǎng)的困惑問(wèn)題：1.賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中的決定？請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論 分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式 ？2.如果你的賈廠長(zhǎng)， 你該怎么辦？答：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地 采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的規(guī)定.改 革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極 性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工 的好評(píng)，這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題賈廠是做對(duì)了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查 研究，沒(méi)有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象 ， 就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采用了 利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2,即開(kāi)權(quán)威式的

38、領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方 式，可采用方式3或4,在充分與工人討論協(xié)商 的情況下，制定公平合理的行之有效的規(guī)章制 度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問(wèn)題，廠里就徹底 改造女澡堂.這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障 礙建造“大家庭”問(wèn)題 1:馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？2:香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵(lì)措施？答1:馮景禧是以民主的方式來(lái)管理企業(yè)，使職工感受到大家庭和溫暖；他能做到知人善任 合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造 性，以能有一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他能以身作則，寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營(yíng)造出一種 使人奮發(fā)向上的組織

39、氛圍.正是這些，使得新 鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答2:這個(gè)案例告訴我們，這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲 學(xué)和管理方式對(duì)一個(gè)組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅(jiān)持以人為本的哲學(xué)，發(fā) 揮人的作用是這個(gè)組織成功之體.香港新鴻基 證券從職工需要出發(fā)，采取營(yíng)造“大家庭”的 激勵(lì)手段，去滿足職工對(duì)安全，人際交往以及 成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐 中的印證答：該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣 例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的 規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工 的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受 到職工的好評(píng)，這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題賈廠是做對(duì) 了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很

40、好 地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退 現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是 采用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式 2,即開(kāi)權(quán) 威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題 ，為 了能使新的貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械?領(lǐng)導(dǎo)方式，可采用方式3或4,在充分與工人討 論協(xié)商的情況下，制定公平合理的行之有效的 規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問(wèn)題，廠里 就徹底改造女澡堂.這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí) 行的障礙王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？問(wèn)題1:王義堂現(xiàn)象說(shuō)明了什么？ 2）在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何 現(xiàn)實(shí)意義?答1:王義堂現(xiàn)像說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理 水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要.同時(shí)還說(shuō)明， 王義堂采用的專制管理方

41、式，在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單 和成熟，而管理又比較混亂的情況下 ，具有很 好的效力.答2:1）國(guó)企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人 入手；2）國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新 ，要建立 科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行 ，落到實(shí)處；并根 據(jù)客觀實(shí)際情況，及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方 式;3）國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營(yíng)機(jī) 制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來(lái)長(zhǎng)足發(fā)展，還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng) 新等措施愛(ài)通公司的員工關(guān)系問(wèn)題1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么？ 2:威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行？3:本案例為一如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答：1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解

42、決矛盾 的方法是可行的，他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德 ，并促進(jìn) 明娟和阿蘇之間的信息溝通 ，協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改 善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等，互利和相容原則 讓明娟和阿蘇和平共處，互相諒解，個(gè)告知他 們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話 這一過(guò)程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助下屬正確處理好人際關(guān) 系方面的問(wèn)題固定工資與傭金制：?jiǎn)栴}1:小白為何不同意 公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來(lái)解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵(lì)者？試而麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)說(shuō)明.答1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的 報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社 會(huì)比較或歷

43、史比較，看期相對(duì)值.即一個(gè)人的 貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺(jué)得不公平.對(duì) 現(xiàn)有的固定工資制，小白覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)越來(lái) 越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率 的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不 公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以 下特點(diǎn)：第一能夠?yàn)榻鉀Q問(wèn)題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé) 任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的 目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中 不斷獲取成就需要的滿足；第三對(duì)于好運(yùn)引起 個(gè)有高成就需要的人來(lái)說(shuō)，他希望及時(shí)了解自 己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià).這些可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者

44、，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并 在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不 到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)魏亮老師為何想不通問(wèn) 題1:魏亮為何想不通？他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與 榮譽(yù)？請(qǐng)用公平理論來(lái)分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì) 系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請(qǐng)用忒知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析.答1:通過(guò)案例可以看出，一方面魏亮老師 對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)識(shí)觀念，沒(méi)能隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教 師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不 公平的感覺(jué).從亞當(dāng)斯公平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè) 人的勞動(dòng)投入報(bào)酬

45、的比值相等，那他就會(huì)感到 公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué) ，勞 動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師，強(qiáng)果卻未補(bǔ) 評(píng)上；而孫強(qiáng)只會(huì)寫(xiě)文章，并沒(méi)能像他那樣認(rèn) 真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投入不大，卻評(píng)上了先進(jìn) 教師.他覺(jué)得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間 的比值是不等的，所以他感到不公平.答2:高 山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工 作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí) 使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理 論,系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的 評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作 的同時(shí)，也多發(fā)表論文，或是下年度評(píng)選先進(jìn) 時(shí)廣泛征求大家意見(jiàn)，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，招既要 看教學(xué)工作的好壞，也要看

46、科研成果的水平與 數(shù)量楊利平糯米美食廠問(wèn)題1:根據(jù)錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié) 構(gòu)？它適合于什么樣的環(huán)境可2:湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的 ？有何 優(yōu)缺點(diǎn)？答1:根據(jù)錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn)，楊利平的美食廠采用的是一種職能制（或直線職能制）的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門(mén)的 專業(yè)管理體制作用，對(duì)于部門(mén)的生產(chǎn)，技術(shù)和經(jīng) 濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè) 生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車 間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分，許多問(wèn)題需要 許多部門(mén)協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較 適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.答2

47、:根據(jù)錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想 一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用 它的資源時(shí)，必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則策略將歸于 無(wú)效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事 業(yè)部制結(jié)構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場(chǎng)需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模 改變?cè)械闹本€職能制藥的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：便于專業(yè)化和仙部協(xié)作，最高 管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)，而各事業(yè)部能夠 靈活機(jī)動(dòng)，適應(yīng)性強(qiáng)，它按某種產(chǎn)品的特定要 求，把每個(gè)獨(dú)立核算，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)部聯(lián)系 起來(lái)，在生產(chǎn)和銷售，供求關(guān)系是展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)實(shí) 行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的

48、和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品 多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是機(jī)構(gòu)重 復(fù)，容易造成管理人員的浪費(fèi) ，由于各事業(yè)部 獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，使各事業(yè)部之間人員互換困難，相互支援；各事業(yè)部經(jīng)理考慮問(wèn)題容易從本部門(mén) 出發(fā)，忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益.北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(zhǎng)（又稱北 京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問(wèn)題：請(qǐng)用麥克 利蘭的成就激勵(lì)理論來(lái)分析小苗的成長(zhǎng)過(guò)程 二答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝 任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京 雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢 獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。另外，公司為他創(chuàng)造了 高成就的機(jī)會(huì)，小苗在

49、他為公司做出成就的， 公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說(shuō)要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來(lái)結(jié)合起來(lái)，這也是我國(guó)公司激勵(lì)問(wèn)題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人 的不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成 就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在 對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程中對(duì)于不同的情況要做具體 的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人 的積極性。從另一外一個(gè)角度來(lái)看，象小苗這 樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì) 于企業(yè)和國(guó)家都有生要作用。 企業(yè)擁有這樣的 人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北 京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開(kāi)發(fā)成功了 BSLDF95工藝技術(shù)，并 達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來(lái)

50、可觀的經(jīng)濟(jì)效 益。由此看出，如果一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越 多，國(guó)家就必定越興旺發(fā)達(dá)。1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯 洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先 進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈 一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；2、麥克利蘭認(rèn)為希 望干出一番事業(yè)的人，是具有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因素論的是（赫茲伯 格）4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）5、根據(jù)弗魯姆的期望理論， 北京雪蓮羊絨公司的李總對(duì)小苗的科研成功 所設(shè)置的效價(jià)是（精神表?yè)P(yáng)和晉級(jí)、職稱、工 資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題：

51、1 .大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用？2.大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我 們什么？答1 .組織文化,主要是在一定的歷史條件下 通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的 共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和 準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面等要素很好地結(jié)合起來(lái)， 構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功 能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企業(yè)文化 建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè) 生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較 好的培訓(xùn)，

52、提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企 業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有 效循環(huán)。2.大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文 化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工 作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織 文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織 管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組 織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià) 值，把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入 到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī) 地結(jié)合起來(lái)。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以 下幾點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司 經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā) 展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。領(lǐng)

53、導(dǎo)者對(duì)重 大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì) 的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和 ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中 得到鍛煉和提高。合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬 和提升的標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)合理地制定招聘、挑選、 提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷 公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員 是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。尊重、理解、信賴 。王安電腦公司 、尊重、 理解、1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人 性觀屬于哪一種？ 2、這種人性觀在管理廠 式上是怎樣體現(xiàn)的? 3、如果用M=E*V來(lái)表 示王安激勵(lì)員工的過(guò)程, 那么請(qǐng)你指出這個(gè) 模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系

54、。答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大， 辦事 果斷，懂得人才開(kāi)發(fā)的重要，充分重視 人的作用。 對(duì)于人的使用，自始至終充滿尊 重、理解和信賴。 王安認(rèn)為，公司是人組成 的，能不能把每個(gè)員工的 積極性發(fā)揮出來(lái)， 將關(guān)系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。而且公 司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見(jiàn)他都愛(ài)聽(tīng)。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè) 人的積極性。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安 的人性觀屬于“自我 實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此 假設(shè)認(rèn)為：第一、工作可以成為滿意的源泉； 第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制

55、；第三、對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?；第四、在適當(dāng)條件下，一 般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有 職責(zé)的工作；第五、在解決組織問(wèn)題時(shí)，大 多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī) 智和創(chuàng)造性的能力。（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì) 太擔(dān)心是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心 了，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變 得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。管 理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng) 造一個(gè)使人得以發(fā) 揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。激勵(lì)的整個(gè)基礎(chǔ)已 經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來(lái)激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個(gè)表現(xiàn)與 發(fā)揮的機(jī)會(huì)而已，而這種積極性是