淺論企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題

1、淺論企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題    以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵和重要課題，人的積極性是通過激發(fā)動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)的，激勵(lì)問題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。中國(guó)入世，加快了全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，許多企業(yè)尤其是廣大民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到，進(jìn)入21世紀(jì)，必須提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，揚(yáng)長(zhǎng)避短，以贏取主動(dòng)權(quán)和絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，如何建立和完善科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，理所當(dāng)然擺到每個(gè)企業(yè)的議事日程。許多企業(yè)所有者，特別是民營(yíng)企業(yè)所有者，絕大多數(shù)由個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來，通過近二十年的努力奮斗，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，單靠傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，所以，

2、也曾嘗試建立各種新的管理模式，甚至照搬國(guó)內(nèi)外一些知名度較高的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制與運(yùn)作模式，但世界上沒有包醫(yī)百病的良藥，不僅沒收到好的效果，反而使企業(yè)遇到更多的困難。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵的因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)管理層的統(tǒng)稱，是人力資源的重要組成部分和核心內(nèi)容，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效方法去調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最根本目的是正確地誘導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和價(jià)

3、值，增加其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)或企業(yè)所有者面臨的一個(gè)十分重要的問題。一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題分析我國(guó)正處在社會(huì)主義初級(jí)階段，其經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面，是一個(gè)多種經(jīng)濟(jì)性質(zhì)并存在、共同發(fā)展的具有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。國(guó)有企業(yè)當(dāng)初是國(guó)營(yíng)企業(yè)，其含義是全民所有、政府經(jīng)營(yíng)。政府不可能直接經(jīng)營(yíng)企業(yè)，是通過一系列中間環(huán)節(jié)（國(guó)家部委或地方政府）來委托（實(shí)質(zhì)任命）給企業(yè)經(jīng)理來直接經(jīng)營(yíng)。這就產(chǎn)生了雙重的委托代理關(guān)系，即：國(guó)家把企業(yè)委托給了政府，政府又把企業(yè)委托給了經(jīng)理，出現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況。因此，在觀念上，還是在制度上

4、，或者在外部環(huán)境上，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展都受到一定局限性，例如，廠長(zhǎng)、經(jīng)理大多被看作國(guó)家干部而不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營(yíng)者；總在強(qiáng)調(diào)搞好國(guó)有企業(yè)，而忽視了想方設(shè)法搞活經(jīng)營(yíng)者；政府及其官員沒有足夠的動(dòng)力尋求對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，如此等等。在一定程度上限制了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。而民營(yíng)企業(yè)則是改革開放后，絕大多數(shù)由個(gè)體經(jīng)濟(jì)起家，逐步發(fā)展起來的，當(dāng)企業(yè)不斷擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模后，加之中國(guó)加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，所有者的傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方式，已不能適應(yīng)市場(chǎng)大環(huán)境以及現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，更令許多企業(yè)所有者無所適從，兩權(quán)融合、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)等問題逐漸顯露出來。隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深化，民營(yíng)企業(yè)不斷適應(yīng)市場(chǎng)大環(huán)境大氣候的變化，企業(yè)

5、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足帶來的弊病已日益暴露，并嚴(yán)重地阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)效益的提高。因此，站在所有者的立場(chǎng)上考慮，如何設(shè)計(jì)并建立起一套尤其在長(zhǎng)期內(nèi)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制，是當(dāng)前的一個(gè)重要課題。（一）年薪激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題分析年薪制在國(guó)外企業(yè)是對(duì)經(jīng)營(yíng)者普遍實(shí)行的一種薪酬制度。在我國(guó)提出這個(gè)問題還是近十來年的事情。社會(huì)各界看法不一而同，有人贊同有人反對(duì)。不贊成年薪制者，主要認(rèn)為在我國(guó)還不具備實(shí)施的條件：一是廠長(zhǎng)（經(jīng)理）不是通過市場(chǎng)選聘的，一般都由行政部門任命。企業(yè)效益好，其收入多，企業(yè)虧損，他們不負(fù)責(zé)任，有的還可易地作官，年薪制對(duì)其激勵(lì)約束作用有限。二是國(guó)有資產(chǎn)管理制度不健全或者尚未建立，產(chǎn)權(quán)不明晰

6、，誰(shuí)是國(guó)有資產(chǎn)代表不明確，從而使年薪制的實(shí)施范圍不好確定。三是缺乏企業(yè)家人才市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)者不是競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)上崗，經(jīng)營(yíng)者“身價(jià)”缺乏依據(jù)來確定，其隨意性多于科學(xué)性。四是在我國(guó)尚未形成職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍，現(xiàn)有的一些經(jīng)營(yíng)者中，有人把辦好企業(yè)當(dāng)作升官發(fā)財(cái)?shù)摹扒瞄T磚”，從而對(duì)年薪制的興趣低于當(dāng)政府官員的激情。該對(duì)誰(shuí)實(shí)行“年薪制”？“年薪”該由誰(shuí)來定？對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，目前國(guó)內(nèi)尚無統(tǒng)一而明確的定義。在國(guó)外，是由投資者對(duì)經(jīng)營(yíng)者確定年薪。而我國(guó)目前由于國(guó)有資產(chǎn)的代表和股權(quán)代表缺位，經(jīng)營(yíng)者年薪的標(biāo)準(zhǔn)一般都由政府確定。這種情況在少數(shù)民營(yíng)企業(yè)中，則較為清晰，是由投資者對(duì)經(jīng)營(yíng)者確定年薪。對(duì)于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬分配方面存在

7、哪些主要問題，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長(zhǎng)楊河清曾對(duì)此有精辟的闡述：一是薪酬水平總體偏低；二是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距較大；三是國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬決定和調(diào)節(jié)機(jī)制錯(cuò)位。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬由誰(shuí)確定、由什么因素決定，在這方面，目前仍然存在不合理的地方；四是在很大程度上尚未形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬決定與調(diào)節(jié)機(jī)制；五是經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。年薪制激勵(lì)和股權(quán)型激勵(lì)在薪酬激勵(lì)機(jī)制中屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)，由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相聯(lián)，激勵(lì)的強(qiáng)度大。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有在崗時(shí)的激勵(lì)，沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在崗時(shí)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)

8、制也是不容忽視的一個(gè)問題，這個(gè)問題是“59歲現(xiàn)象”產(chǎn)生的原因之一；六是職位消費(fèi)薪酬過度膨脹、效用低下。職位消費(fèi)也是一種薪酬。適度的職位消費(fèi)薪酬（以下稱職位消費(fèi)）是從工作的條件、環(huán)境和便利度等方面提供給經(jīng)營(yíng)者的，使其提高工作努力度和滿足感，從而提高工作效率，增進(jìn)工作成果的物質(zhì)待遇。但從性質(zhì)上超越了合理范疇的過度職位消費(fèi)則帶來相反的結(jié)果。（二）股份制激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問題分析1.  股份激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀從目前我國(guó)上市公司的具體情況來看，行業(yè)各異，具體情況也不一而同，但從整體上，結(jié)合我國(guó)的具體國(guó)情，仍可以找到以下規(guī)律：第一，上市公司管理層收購(gòu)的主體一般都為企業(yè)發(fā)展壯大立下汗馬功勞的創(chuàng)業(yè)者。這點(diǎn)

9、非常符合我國(guó)的國(guó)情，許多企業(yè)都是通過一些創(chuàng)業(yè)者歷經(jīng)千辛萬苦，才達(dá)到今日的規(guī)模、效益，并成為上市公司。因此，國(guó)內(nèi)的管理層收購(gòu)實(shí)踐很大意義上是對(duì)其過去的貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)。第二，特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)是實(shí)施MBO的重要特征。第三，基本以協(xié)議轉(zhuǎn)讓為主，定價(jià)方式基本參考凈資產(chǎn)指標(biāo)，視股權(quán)性質(zhì)各有不同。在上市公司中，法人股轉(zhuǎn)讓價(jià)格往往在凈資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行折讓，國(guó)家股轉(zhuǎn)讓價(jià)格均高于或等于凈資產(chǎn)。在國(guó)有資產(chǎn)必須按照不低于凈資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓的硬性約束下，在MBO中有關(guān)國(guó)有資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓一般都按照該最低標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。而當(dāng)轉(zhuǎn)讓的為非國(guó)有資產(chǎn)時(shí)，結(jié)合了一部分補(bǔ)償性質(zhì)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格必定比較優(yōu)惠，一般都低于帳面凈資產(chǎn)。第四，MBO后上市

10、公司高分紅派現(xiàn)問題并不嚴(yán)重。第五，關(guān)聯(lián)交易并不頻繁。第六，轉(zhuǎn)讓形式仍以殼公司為主。絕大多數(shù)管理層收購(gòu)都基本采用的是殼公司的形式，并且一部分已經(jīng)突破了公司法關(guān)于對(duì)外投資的限制。因上市公司股權(quán)目前還無法直接向自然人轉(zhuǎn)讓，而信托形式目前還沒有可以借鑒的成熟案例，因此，殼公司今后一段時(shí)間仍可能是國(guó)內(nèi)上市公司實(shí)施MBO的主要模式。第七，直接改造和母公司改造相結(jié)合從股權(quán)再造的客體來看，在此前的管理層收購(gòu)實(shí)踐中既有直接改造股份公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的，也有通過對(duì)母公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的改造完成間接持股的。2.  股份激勵(lì)機(jī)制需要明確的問題雖然管理層收購(gòu)，在國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，在一定范圍內(nèi)發(fā)展較快，但是，管理層收購(gòu)在

11、中國(guó)才邁開第一步，或多或少存在一些問題。第一，投資限制（指國(guó)有股收購(gòu)），是公司法第十二條就企業(yè)對(duì)外投資設(shè)置的限制性規(guī)定。第二，關(guān)于定價(jià)問題。我國(guó)近期的MBO操作收購(gòu)定價(jià)絕大部分圍繞企業(yè)資產(chǎn)凈值波動(dòng)。對(duì)于收購(gòu)有較大管理與財(cái)務(wù)效率空間的企業(yè)來說（凡管理層提出收購(gòu)的，恐怕大部分都符合這一標(biāo)準(zhǔn)），這一定價(jià)不能算是高溢價(jià)收購(gòu)。第三，關(guān)于經(jīng)營(yíng)者持股問題。例如，有人提出要把國(guó)有股量化給個(gè)人。其中有一個(gè)怎樣量化的問題，很重要的一條就是不能無償量化到個(gè)人。但如果不無償量化，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的購(gòu)股資金從哪里來？存量資產(chǎn)的量化要慎重，無償量化也要慎重。第四，融資問題。MBO操作中的信托解決方案在規(guī)避公司法十二條以及稅務(wù)處

12、理上有著明顯的優(yōu)勢(shì)。但政府監(jiān)管部門對(duì)MBO能否引入信托計(jì)劃（盡管這在法律上是明確的）尚未給出清晰的指引。貸款通則關(guān)于信貸融資不得用于股權(quán)收購(gòu)的規(guī)定，在經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)環(huán)境都已發(fā)生深刻變化的今天已顯得不合時(shí)宜。這種將信貸市場(chǎng)與并購(gòu)市場(chǎng)完全割裂開來的做法，過去可能有其積極意義，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，則已更多地表現(xiàn)為一種阻滯。第五，關(guān)于經(jīng)營(yíng)者分類。要針對(duì)不同的企業(yè)如有限責(zé)任公司、股份公司、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、工廠制的企業(yè)要有不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法，不要大家都搞股票期權(quán)。第六，股東持股比例的合理性問題。至少，回購(gòu)有利于企業(yè)MBO的操作，例如：對(duì)國(guó)有（法人）股進(jìn)行定向回購(gòu)，將直接導(dǎo)致公司資產(chǎn)凈值的減少，并進(jìn)而降低管理層

13、的收購(gòu)資金壓力與融資成本。第七，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和對(duì)職工的激勵(lì)問題。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和對(duì)職工的激勵(lì)不是一個(gè)概念。很多企業(yè)一搞就成了全員持股，效果并不一定好。重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)經(jīng)營(yíng)者或者是對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用崗位上的人進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制的建立一定要從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)解決實(shí)際問題。二、改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)工作的對(duì)策和建議（一）激勵(lì)機(jī)制評(píng)估體系的建立建立機(jī)制評(píng)估體系，推行決策失誤追究制度。業(yè)績(jī)突出要獎(jiǎng)勵(lì)，決策失誤要追究。為了提高企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效益，調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，逐步建立健全企業(yè)資產(chǎn)管理激勵(lì)約束機(jī)制，包括推行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試點(diǎn)、推行風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度、開展期權(quán)期股試點(diǎn)、建立經(jīng)營(yíng)決策失誤追究制度等。推行風(fēng)險(xiǎn)

14、抵押金制度，落實(shí)經(jīng)營(yíng)責(zé)任。采用授予經(jīng)營(yíng)者未來以約定的價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，或贈(zèng)與經(jīng)營(yíng)者一定期限的公司股份分紅權(quán)并用分紅所得購(gòu)買公司股份等辦法。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策失誤追究制度，連續(xù)兩年虧損的企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理不得續(xù)任，不能實(shí)現(xiàn)任期目標(biāo)的必須離職，約定期限內(nèi)不能扭虧轉(zhuǎn)盈或明顯減虧的，對(duì)經(jīng)營(yíng)者班子要進(jìn)行改組。（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制方案設(shè)計(jì)與實(shí)施一切組織的激勵(lì)與約束，最后要落實(shí)到人的激勵(lì)和約束上來。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)有：月工資、獎(jiǎng)金、年薪制、擁有股份、經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位等。第一，工資激勵(lì)。也稱基本工資。因企業(yè)家勞動(dòng)是高級(jí)勞動(dòng)，其貢獻(xiàn)也比一般職工大得多，因而其工資比一般職工高得多，企業(yè)規(guī)模越大，管理

15、層次越多，最高與最低工資差別越大，反之越小。第二，獎(jiǎng)金。第三，年薪制。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬收入制定，直接影響經(jīng)營(yíng)者的積極性和責(zé)任心。黨的“十五大”提出，結(jié)合企業(yè)的具體情況，再與按勞分配和要素分配相結(jié)合。據(jù)此方針，可考慮對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制。因此，應(yīng)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，逐步和積極地實(shí)行經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬年薪制，可試點(diǎn)進(jìn)行，逐步推開。第四，讓經(jīng)營(yíng)者適當(dāng)擁有股份。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)家的重要投資方式是持有本企業(yè)的股票，股息是其重要收入來源。為使企業(yè)家個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，讓企業(yè)家持有本企業(yè)的投票，是許多國(guó)家公司的普遍做法。許多美國(guó)大公司給予經(jīng)理一種可以固定價(jià)格購(gòu)買本公司股票的權(quán)利，若公司經(jīng)營(yíng)得好，股票市價(jià)上升

16、，經(jīng)理便可用低價(jià)買進(jìn)價(jià)值較高的股票。2.經(jīng)營(yíng)者持股方案凡是實(shí)行股份制的公司，可考慮實(shí)行“經(jīng)營(yíng)者股權(quán)人格化”方案。即當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有方，使企業(yè)獲良好經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可從企業(yè)贏利中，獲得一定份額的股份，作為其優(yōu)秀管理才能的回報(bào)。具體做法可在經(jīng)營(yíng)者完成利潤(rùn)目標(biāo)的前提下，按利潤(rùn)的一定比例（310%）提獎(jiǎng)轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人資本入股。經(jīng)營(yíng)者個(gè)人總的持股比例累計(jì)不超過企業(yè)總股本的10%，利潤(rùn)提獎(jiǎng)入股的資本，不論經(jīng)營(yíng)者是否在本企業(yè)，10年內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，使經(jīng)營(yíng)者利益與企業(yè)利益長(zhǎng)期掛鉤，抑制經(jīng)營(yíng)者的短期行為。這種經(jīng)營(yíng)者持有企業(yè)股票在一定時(shí)期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓的做法，使經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益與本企業(yè)的發(fā)展和利潤(rùn)息息相關(guān)，對(duì)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者

17、切實(shí)關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的保值增值具有重要作用。3.經(jīng)營(yíng)者年薪制的基本原則建立健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束機(jī)制，是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)盡心盡職的一個(gè)重要方面。從一定意義上說，年薪制的問題早已成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問題。實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，是改革實(shí)踐和企業(yè)分配制度的重大舉措，是建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制、保障所有者權(quán)益的重要手段。由于經(jīng)營(yíng)者年薪制在我國(guó)尚處于發(fā)展階段，所以，在制定和實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制工作中，必須堅(jiān)持一些基本原則：第一，堅(jiān)持經(jīng)營(yíng)者責(zé)任、貢獻(xiàn)、利益相一致的原則。一方面必須給經(jīng)營(yíng)者下達(dá)明確的工作目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，每年同經(jīng)營(yíng)者簽訂相關(guān)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，并認(rèn)真進(jìn)行考核；另一方面要在分配上充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)價(jià)值

18、，使經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任、貢獻(xiàn)、報(bào)酬真正統(tǒng)一起來。第二，堅(jiān)持利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則。在進(jìn)行年薪制設(shè)計(jì)時(shí)，按照利益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)兼顧。經(jīng)營(yíng)者的年薪水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，經(jīng)濟(jì)效益越好經(jīng)營(yíng)者收入越高；完成得不好，要進(jìn)行處罰，扣除部分年薪，直至扣除風(fēng)險(xiǎn)抵押金。第三，堅(jiān)持確定年薪指標(biāo)合理合情與企業(yè)的歷史現(xiàn)狀相互兼顧的原則。在確定年薪收入的水平上，既要考慮主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，又要考慮企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的不可預(yù)見因素、不可比因素以及企業(yè)具有的歷史沿革過程。既突出效率優(yōu)先，又注意不同行業(yè)、不同類型企業(yè)工作量和工作難度的差別。一方面使效益不同的企業(yè)拉開檔次；另一方面，又要照顧不同類型的企業(yè)，使經(jīng)營(yíng)者

19、得到比較合理合情的收入。第四，堅(jiān)持先考核、審計(jì)，后予以兌現(xiàn)的原則。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況與資產(chǎn)保值增值情況的基礎(chǔ)上，由所有者及相關(guān)部門進(jìn)行考核和審計(jì)，根據(jù)考核和審計(jì)情況兌現(xiàn)年薪。4.企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案股票期權(quán)作為企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)外已發(fā)展的相當(dāng)完善，對(duì)企業(yè)有效管理運(yùn)作發(fā)揮著積極作用。而我國(guó)企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是自1996年以后在一些地區(qū)才出現(xiàn)萌芽的，如上海貝嶺、上海金陵以及武漢的一些商業(yè)類上市公司都進(jìn)行了一些有益的初淺的嘗試。1999年10月，中國(guó)開始進(jìn)入股票期權(quán)試點(diǎn)階段，認(rèn)股權(quán)作為股票期權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)方式受到廣泛關(guān)注，盡管成文的法規(guī)制度尚未出臺(tái)，但很多高科技企業(yè)及改

20、制企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與分配方式中已引入期權(quán)概念。然而，應(yīng)該看到作為一種新生事物在我國(guó)還剛起步，由于法制環(huán)境、市場(chǎng)條件、企業(yè)管理模式等方面的因素，此機(jī)制在我國(guó)運(yùn)作過程中還會(huì)遇到很多障礙。（1）期權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況，目前可設(shè)計(jì)以下期權(quán)方案：第一，直接從國(guó)有股或法人股中拿出一部分作為期股由于股份性質(zhì)無法轉(zhuǎn)變，而且不能變成流通股，經(jīng)理人員拿去后不能兌現(xiàn)，也就無法產(chǎn)生激勵(lì)效果。第二，通過配股完成。公司為了有效地激勵(lì)經(jīng)理人員可由股東大會(huì)通過決議，設(shè)立薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)實(shí)施經(jīng)理人員股票期權(quán)計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)考核情況授予股權(quán)，并同意在未來某一特定時(shí)間將原股東配股的一定份額轉(zhuǎn)由持有股票期權(quán)的經(jīng)理

21、人員行權(quán)認(rèn)購(gòu)，配股繳款日即為股票期權(quán)的行權(quán)日，行權(quán)價(jià)由股東大會(huì)決定，在此之前為股票期權(quán)的授予期，行權(quán)后股票可以在二級(jí)市場(chǎng)上出售。第三，通過送紅股或轉(zhuǎn)贈(zèng)股本。此方式的股票來源是公積金和未分配利潤(rùn)，股東大會(huì)可以決定經(jīng)理人員是以一定價(jià)格認(rèn)購(gòu)股票還是免費(fèi)取得股票，授予對(duì)象以授予期。第四，設(shè)立虛擬股權(quán)。在股本結(jié)構(gòu)設(shè)置中賦予經(jīng)理人員持有一定的股份即先以虛擬股份行權(quán)，經(jīng)理人員只享有紅利分配權(quán)，不擁有所有權(quán)，待法律成熟時(shí)再轉(zhuǎn)為實(shí)股，這實(shí)際上是在目前法律狀況下以一種借助股份為設(shè)計(jì)單位的獎(jiǎng)金計(jì)算方式，是先以虛擬股票行權(quán)。這種作法實(shí)際上并沒有涉及到公司股票的買賣運(yùn)作，也不需要在公司內(nèi)部形成“庫(kù)存股”，或回購(gòu)來保證計(jì)

22、劃的實(shí)施，從而繞開了“公司不得回購(gòu)股票”的障礙。第五，通過贈(zèng)發(fā)新股完成。增發(fā)新股是解決行權(quán)股票來源的有效途徑，事實(shí)是股票期權(quán)計(jì)劃的一種較為理想的期權(quán)方案。因?yàn)楣善卑l(fā)行正逐漸向發(fā)行人和承銷商主導(dǎo)（即由市場(chǎng)決定）的形態(tài)過渡；中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)于承銷商和法人利用增發(fā)時(shí)機(jī)進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新提供了足夠的空間；目前一級(jí)市場(chǎng)新股增發(fā)的方式相當(dāng)繁多，創(chuàng)新方案不斷涌現(xiàn)一直受中國(guó)證監(jiān)會(huì)的鼓勵(lì)。增發(fā)新股在確定行權(quán)價(jià)格等方面比較容易。（2）股票期權(quán)的管理管理股票期權(quán)是為了在公司內(nèi)部建立規(guī)范、透明的游戲規(guī)則，因此公司制定的股票期權(quán)管理辦法應(yīng)當(dāng)有股東大會(huì)的充分授權(quán)，保證期權(quán)是有條件的贈(zèng)與及充分的激勵(lì)，而不是無對(duì)價(jià)的贈(zèng)送；在程序性規(guī)定方面應(yīng)保證期權(quán)授予和披露的程序規(guī)范和充分。公司應(yīng)建立相應(yīng)的內(nèi)部約束機(jī)制，完備的內(nèi)部約束機(jī)制包括認(rèn)股權(quán)章程、獨(dú)立組織管理制度、透明的綜合考核指標(biāo)、定期獨(dú)立財(cái)務(wù)審核制度、獨(dú)立券商交易制度、財(cái)務(wù)處理和披露原則、稅務(wù)條例、保密制度等。公司股東大會(huì)是股票期權(quán)計(jì)劃的最高管理機(jī)構(gòu)，公司董事會(huì)是執(zhí)行機(jī)構(gòu)，董事會(huì)在獲得公司股東大會(huì)必要的授權(quán)后，設(shè)立股票期權(quán)管理委員會(huì)，管委會(huì)是日常管理機(jī)構(gòu)。管委會(huì)是否為常設(shè)機(jī)構(gòu)取決于公司的管理模式和運(yùn)營(yíng)實(shí)際，但是，根據(jù)國(guó)際慣例和股票期權(quán)管理的特殊性質(zhì)，管