助理人力資源管理師三級(jí)真題及答案

1、第二部份 理論知識(shí)(第 題，共 道題，滿分為 分)一.單項(xiàng)選擇題( 題，分題 分，共 分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相 應(yīng)字母涂黑).在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，作為市場主體的個(gè)人追求的目標(biāo)是( )。基礎(chǔ) .利潤最大化.效率最大化 .效用最大化 .差額最大化.勞動(dòng)力市場的客體是( )基礎(chǔ) 社會(huì)勞動(dòng)力資源.勞動(dòng)者的勞動(dòng)力 勞動(dòng)力的所有者 使用勞動(dòng)者的企業(yè).勞動(dòng)法的基本原則直接決定了( )的性質(zhì) ，基礎(chǔ) 勞動(dòng)法律 勞動(dòng)法律制度 勞動(dòng)法律事件 勞動(dòng)法律關(guān)系.( )在國家的法律體系中具有最高法律效力 ，基礎(chǔ) 勞動(dòng)法律 憲法 國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī) 勞動(dòng)規(guī)章.企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境，(

2、 ) 與戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡 企業(yè)實(shí)力 管理水平 經(jīng)營環(huán)境 市場環(huán)境.企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括( ) 合資戰(zhàn)略 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略 購并戰(zhàn)略 發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略.消費(fèi)者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個(gè)人與家庭所構(gòu)成的市場。 家庭消費(fèi) 個(gè)人消費(fèi) 集團(tuán)消費(fèi) 社會(huì)消費(fèi).人格很復(fù)雜，但不包括() 動(dòng)機(jī)第 35 頁 情緒 能力 態(tài)度.團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成不包括( ) 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 績效 成員滿意度 薪酬.( )認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體與組 織的目標(biāo)相互配合，協(xié)調(diào)一致。 費(fèi)德勒權(quán)變模型 情境領(lǐng)導(dǎo)理論 路徑一目標(biāo)理論 參考模型.人力資本投資的內(nèi)生收益率

3、遞減規(guī)律不包括（） 基礎(chǔ) 受教育年限延長 邊際教育成本快速增長 技能與知識(shí)邊際增長率上升 人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間相關(guān).組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動(dòng)不包括( ) 為了提高員工自身素質(zhì)而設(shè)計(jì)的活動(dòng) 為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng) 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展活動(dòng) 為了提高組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)得活動(dòng).( )是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)與利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源制度規(guī)劃.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t不包括( ) 管理系統(tǒng)一元化的原則 嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則 合理分配職責(zé)的原則 明確責(zé)任的權(quán)限的原則 .以下關(guān)于工作崗

4、位分析作用的說法，不正確的是( ) 為崗位評(píng)價(jià)提供重要的依據(jù) 激發(fā)員工積極性與主動(dòng)性 使員工明確自己的工作職責(zé) 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié) .關(guān)于下列工作說明書與崗位規(guī)范的說法，不確定的是( ) 工作說明書內(nèi)容可繁可簡 崗位規(guī)范書的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化 崗位規(guī)范與工作說明說的一些內(nèi)容有交叉 工作說明說是以崗位的“事”與“物”為中心.通過( )相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成勞動(dòng)定額的情況 實(shí)耗工時(shí)與定額工時(shí) 實(shí)耗工時(shí)與制度工時(shí) 實(shí)測工時(shí)與定額工時(shí) 實(shí)耗工時(shí)與出清工時(shí).以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是( ) 定員與編制兩個(gè)概念大相徑庭 企業(yè)定員亦稱勞動(dòng)定員或人員編制 企業(yè)定員是勞動(dòng)定額的一種重要發(fā)展趨

5、勢(shì) 定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量與質(zhì)量界限.制定企業(yè)定員的標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量與各類人員的 工作成效 工作工時(shí) 勞動(dòng)效率 生產(chǎn)效率.( )能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī) 內(nèi)部招聘 社會(huì)招聘 校園招聘 定期招聘.通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)與素質(zhì)能力的差異，判斷其對(duì)崗位適應(yīng)性的招聘篩選的方式是( ) 面試 筆試 調(diào)查 檔案.外部招聘的主要方法不包括( ) 招聘洽談會(huì) 人才交流會(huì) 布告法 獵頭公司 .難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是( ) 初步面試 結(jié)構(gòu)化面試 診斷面試 非結(jié)構(gòu)化面試“你的同事當(dāng)眾批評(píng)你的時(shí)候，你怎么辦?”屬

6、于( )提問技巧 開放式 封閉式 清單式 假設(shè)式( )評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo) 招聘預(yù)算 招聘管理成本 招聘費(fèi)用 招聘成本效益( )大于等于 時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。 錄用比 招聘完成比 應(yīng)聘比 總成本效用( )是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系與協(xié)作形式 作業(yè)組 管理組 執(zhí)行組 操作組( )是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)效果評(píng)估 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) 培訓(xùn)方法的選擇 對(duì)于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以( )為主 問卷調(diào)查與觀察法 問卷調(diào)查與面談法 問卷調(diào)查與測試法 問卷調(diào)查與咨詢法 層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)不包括( ) 層次分明循序漸進(jìn) 考慮因素

7、全面客觀 定性與定量分析方法相結(jié)合 將評(píng)估轉(zhuǎn)移到對(duì)整體組織績效提高的評(píng)估上 培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以( )為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合 滿足培訓(xùn)需求 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo) 滿足個(gè)人與組織績效 有效利用培訓(xùn)資源 培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以( )，是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉 講求授課效果 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo) 做好充分準(zhǔn)備 調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性 ( )以工作中的時(shí)間情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作在可利用的資源，約束條件與工作過程模型化 模擬訓(xùn)練法 事件處理法 角色扮演法 行動(dòng)學(xué)習(xí)法( )不屬于培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求 做好準(zhǔn)備工作 覺得如何在學(xué)員之間分組 要求培訓(xùn)師結(jié)合實(shí)際培訓(xùn) 對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查 ( )是企業(yè)單位組

8、織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則與行為規(guī)范 績效管理制度 績效管理目標(biāo) 績效管理方法 績效管理內(nèi)容 在一些大公司中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評(píng)宜采用( ) 結(jié)果導(dǎo)向型 行為導(dǎo)向型主觀 品質(zhì)導(dǎo)向型 行為導(dǎo)向型客觀( )是保證考評(píng)者與被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提與條件 企業(yè)成本管理體系 企業(yè)績效管理體系 企業(yè)文化管理體系 企業(yè)薪酬管理體系 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是( ) 選擇排列法 關(guān)鍵事件法 成對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是( ) 首先確定工作行為出于何種水平 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的量表的結(jié)構(gòu)上不同 評(píng)價(jià)者根據(jù)工作某一行為發(fā)生頻

9、率對(duì)被評(píng)者打分 提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對(duì)性個(gè)( ) 系統(tǒng)性 全面性 多樣性 適應(yīng)性( )是指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬 薪酬 工資 薪資 薪金 直接形式的薪酬不包括( ) 基本工資 績效工資 年終分紅 額外津貼 影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括( ) 工作條件 勞動(dòng)市場供求關(guān)系 薪酬策略 地區(qū)，行業(yè)工資水平 支付相當(dāng)于與昂崗位價(jià)值的薪酬，表達(dá)了企業(yè)薪酬管理的( )原則 對(duì)外具有競爭力 對(duì)員工具有激勵(lì)性 對(duì)內(nèi)具有公正性 對(duì)成本具有控制性 工作崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是( ) 崗位工作 崗位工資 崗位員工 崗位 職責(zé)( )指標(biāo)，評(píng)價(jià)的是崗位勞

10、動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響程度 工作班制 工時(shí)利用率 勞動(dòng)姿勢(shì) 體力消耗強(qiáng)度( )是指評(píng)價(jià)要素與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度 內(nèi)容效度 統(tǒng)計(jì)效度 過程效度 結(jié)果效度( )是一種最簡單的崗位評(píng)價(jià)方法 關(guān)鍵事件法 評(píng)分法 因素比較法 排列法( )是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu) 工會(huì) 董事會(huì) 監(jiān)事會(huì) 職工代表大會(huì) 正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括( ) 信息不易受到歪曲 信息傳遞準(zhǔn)確 溝通內(nèi)易于保存 便于雙向溝通( )是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間 標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 正常工作時(shí)間 計(jì)件工作時(shí)間 日常工作時(shí)間 以下關(guān)于用人單位內(nèi)

11、部勞動(dòng)規(guī)則的說法，不正確的是( ) 是勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范 是企業(yè)規(guī)章制度組成部分 以用人單位為主體制定的 是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式 在沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同有( )與企業(yè)簽訂 職工代表 企業(yè)人事部門 企業(yè)法人 職工所在部門負(fù)責(zé)人 勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的( )內(nèi)為提出異議的，集體合同即行生效 日 日 日 日 在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分，( )以上的失能傷害為重傷 日 日 日 日 ( )是指造成 人以上 人以下，或者 人以上 人以下重傷(包括急性工業(yè)中毒 )或者 萬元以上 億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故 重大事故 較大事故 特別重大事故 一般事故 二

12、、多項(xiàng)選擇題 基于經(jīng)濟(jì)周期變動(dòng)的勞動(dòng)參與假說包括( ) 樂觀性勞動(dòng)力假說 相對(duì)性勞動(dòng)力假說 悲觀性勞動(dòng)力假說 絕對(duì)性勞動(dòng)性假說 附加性勞動(dòng)力假說 有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有( ) 強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn) 引進(jìn)先進(jìn)技術(shù) 普遍的實(shí)施職業(yè)技能開發(fā) 鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新 推行積極勞動(dòng)力市場政策 以下關(guān)于勞動(dòng)法的基本原則與調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有( ) 前者的明確性高于后者 前者的穩(wěn)定性高于后者 前者的明確性低于后者 前者所覆蓋事實(shí)狀態(tài)小于后者 前者所覆蓋事實(shí)狀態(tài)大于后者 促進(jìn)就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括( ) 規(guī)范國家在促進(jìn)就業(yè)方面的職責(zé) 規(guī)范各級(jí)政府在促進(jìn)就業(yè)的職能 促進(jìn)社會(huì)特定人口群體的就業(yè)措施 對(duì)未成年人及

13、其他人員的就業(yè)措施 促進(jìn)婦女，殘疾與少數(shù)名族人員的就業(yè)措施 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施工作包括( ) 建立相應(yīng)組織 合理配置戰(zhàn)略資源 設(shè)置行政支持系統(tǒng) 實(shí)行有效戰(zhàn)略控制 調(diào)動(dòng)群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃 企業(yè)采購中心的成員通常包括( ) 生產(chǎn)者 影響著 采購者 決定者 信息控制者 群體決策的缺點(diǎn)包括( ) 對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清 無法增加決策的可接受性 要比個(gè)體決策需要更多時(shí)間 群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向 從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá) 人的心理屬性是人的( )等一切心理現(xiàn)象的總與 感覺 思維 記憶 需要 觀念 從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為( ) 長期計(jì)劃 中長期計(jì)劃 中期計(jì)劃 中短期計(jì)劃 短期計(jì)劃 組

14、織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示主要包括( ) 組織機(jī)構(gòu)圖 組織職能圖 組織職務(wù)圖 組織功能圖 組織關(guān)系圖 工作說明書在有關(guān)崗位的基本資料部分，一般包括( ) 崗位名稱 工作權(quán)限 崗位等級(jí) 定員標(biāo)準(zhǔn) 崗位編碼 企業(yè)統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)指示，一般應(yīng)以( )等數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 原始記錄 測時(shí)寫實(shí) 廠內(nèi)報(bào)表 抽樣調(diào)查 工時(shí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬 按設(shè)備定員，需要根據(jù)( )來計(jì)算定員人數(shù) 出勤率 設(shè)備需要開動(dòng)班次 工人看管定額 設(shè)備需要開動(dòng)臺(tái)數(shù) 生產(chǎn)任務(wù)總量 內(nèi)部招聘的主要方法包括( ) 工作輪換 內(nèi)部晉升 工作調(diào)換 人員重聘 公開招聘 發(fā)布廣告的關(guān)鍵問題在于( ) 廣告媒體如何計(jì)費(fèi) 招募結(jié)果如何反饋 廣告媒體如何選擇 廣告內(nèi)容是否合

15、法 廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì) 面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者( ) 社會(huì)背景 反映能力 個(gè)人修養(yǎng) 邏輯思維能力 語言表達(dá)能力 心里測試類型主要包括( ) 人格測試 能力測試 興趣測試 道德測試 情境模擬測試 信度評(píng)估系數(shù)主要包括( ) 穩(wěn)定系數(shù) 外在一致性系數(shù) 隨機(jī)系數(shù) 內(nèi)在一致性系數(shù) 等值系數(shù) 一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為( ) 決策層 管理層 執(zhí)行層 操作層 監(jiān)督層 下列關(guān)于 組織培訓(xùn)需求分析模型的說法，正確的有( ) 建立在未來需求的基點(diǎn)上 組織分析是任務(wù)分析與人員分析的前提 該模型提供了一個(gè)連續(xù)性的反饋信息流 任務(wù)分析更側(cè)重于職業(yè)活動(dòng)的理想狀況 人員分析更側(cè)重于員工個(gè)人的主觀特征方面的分

16、析 內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括( ) 專門培訓(xùn) 模擬授課 外部培訓(xùn)師助手制度 共同研討 內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部 目標(biāo)導(dǎo)航模型法的精髓再遇( ) 關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī) 評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高 優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量與確定 簡單使用的分級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與策略 培訓(xùn)者與公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者與評(píng)估者 學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為( )等幾個(gè)原則 盡量遵循人的認(rèn)知規(guī)律 系統(tǒng)的從過去與當(dāng)前培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營中學(xué)習(xí) 應(yīng)將參與者的支持作為培訓(xùn)的一部分與進(jìn)步的依據(jù) 促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系 使用數(shù)理化測量標(biāo)準(zhǔn)與衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋與改進(jìn) 案例分析培訓(xùn)方法中，案例編寫的信息來源一般為( ) 自

17、己的經(jīng)歷 培訓(xùn)方面的資料 內(nèi)部的文件資料 有關(guān)人員的敘述 考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì) 績效管理程序的設(shè)計(jì)可以分為( ) 績效管理制度設(shè)計(jì) 具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 管理的總流程設(shè)計(jì) 具體考評(píng)程序設(shè)計(jì) 考評(píng)信息系統(tǒng)設(shè)計(jì) 績效管理系統(tǒng)由多個(gè)子系統(tǒng)組成，具體包括( ) 績效管理制度設(shè)計(jì) 績效管理流程設(shè)計(jì) 績效管理工作開發(fā) 績效管理組織構(gòu)建 管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì) 行為觀察法也稱( ) 行為觀察評(píng)價(jià)法 行為觀察量表法 行為觀察量表法評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定法 綜合型績效考評(píng)方法包括( ) 合成考評(píng)法 強(qiáng)迫選擇法 加權(quán)選擇量表發(fā) 結(jié)構(gòu)式敘述法 圖解式評(píng)價(jià)量表法 薪酬的表現(xiàn)形式包括( ) 精神的與物質(zhì)的 穩(wěn)定的與非穩(wěn)

18、定的 有形與無形的 貨幣的與非貨幣的 內(nèi)在的與外在的 企業(yè)薪酬管理的基本原則包括( ) 對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性 對(duì)內(nèi)具有公正性 對(duì)員工具有激勵(lì)性 對(duì)外具有競爭力 對(duì)成本具有控制性 企業(yè)薪酬管理的基本原則包括( ) 勞動(dòng)報(bào)酬總額 福利費(fèi)用 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 教育經(jīng)費(fèi) 人員招聘費(fèi)用 企業(yè)人工成本也稱人事費(fèi)用，主要包括( ) 明確崗位在企業(yè)所處地位 為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù) 量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征 為崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ) 在定量分析的基礎(chǔ)上定性測評(píng) 合理確定人工成本的方法包括( ) 銷售凈額基準(zhǔn)法 附加值基準(zhǔn)法 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 凈利潤基準(zhǔn)法 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 福利管理的主要原則包括( ) 合理性原則 協(xié)調(diào)性

19、原則 必要性原則 整體性原則 計(jì)劃性原則 職工通過本崗位的工作與自治實(shí)現(xiàn)對(duì)管理的參與，具體形式包括() 質(zhì)量管理小組 提出合理化建議 職工代表大會(huì)制度 各類崗位責(zé)任制 班組自我管理小組 企業(yè)實(shí)施員工滿足度調(diào)查的目的包括( ) 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 診斷公司潛在的問題 找出本階段出現(xiàn)問題的主要問題的原因 評(píng)估組織變化與企業(yè)政策對(duì)員工的影響 促進(jìn)公司內(nèi)部各部門之間的溝通與交流 .限制延長工作時(shí)間的措施包括() 條件限制 時(shí)間限制 人員限制 行政命令 提高勞動(dòng)報(bào)酬 .集體合同的特征包括( ) 合法性 主體平等性 意思表示一致性 法律約束性 定期的書面合同 .以下屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的有() 工傷認(rèn)定費(fèi)用 工傷

20、醫(yī)療費(fèi)用 工傷評(píng)殘費(fèi)用 工傷保險(xiǎn)費(fèi)用 工傷人工費(fèi)用一、簡答題( 分題，共 分)、簡述培訓(xùn)信息效果收集的方法。、通過資料收集信息。 主要應(yīng)收集以下資料： ()培訓(xùn)方案的資料; ()有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示; ()有關(guān)培訓(xùn)的錄音;第三部分（技能操作）()有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計(jì)分析資料; ()有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料; ()有關(guān)培訓(xùn)實(shí)施人員寫的會(huì)議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄; ()編寫的培訓(xùn)教材等。、通過觀察收集信息 主要包括： ()培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察; ()培訓(xùn)實(shí)施現(xiàn)場觀察 ()培訓(xùn)對(duì)象參加情況觀察 ()培訓(xùn)對(duì)象反映情況觀察()觀察培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)對(duì)象的變化 、通過訪問收集信息主要包括： ()培訓(xùn)需求調(diào)查

21、 ()培訓(xùn)組織調(diào)查 ()培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查 ()培訓(xùn)講師調(diào)查 ()培訓(xùn)效果綜合調(diào)查、簡述員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程、準(zhǔn)備階段： ()明確績效管理的對(duì)象()提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素(指標(biāo))與標(biāo)準(zhǔn)體系 ()正確選擇考評(píng)方法 ()對(duì)績效管理的運(yùn)行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。 、實(shí)施階段 ()嚴(yán)格執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù) ()通過提高員工的共組績效增強(qiáng)核心競爭力 ()收集信息并注意資料的累積、考評(píng)階段： 做好考評(píng)準(zhǔn)確性、公正性、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。 、總計(jì)階段 各個(gè)管理單元之間需要完成績效管理考評(píng)的總結(jié)工作 、應(yīng)用開發(fā)階段重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)、被考評(píng)者的績效開發(fā)、

22、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)統(tǒng)一區(qū)特組織的績效開發(fā)。 二、計(jì)算題( 分)某車間產(chǎn)品裝配組有 成成、灰太狼、毛毛、三位員工，現(xiàn)有 、 四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生成技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表 所示。 請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成成任務(wù)的最短時(shí)間。 表 每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表 單位工時(shí)員工工作任務(wù)成成灰太狼毛毛解：)因?yàn)閱T工數(shù)小于任務(wù)數(shù)(四項(xiàng)任務(wù)，而只有三個(gè)員工)，必有一名員工需要完成 項(xiàng)任務(wù)，故此將每個(gè)員工虛設(shè)為 人，即使虛擬的成成,灰太狼,毛毛)現(xiàn)在為 名員工 項(xiàng)任務(wù),任務(wù)數(shù)小于員工數(shù),故此需虛擬 項(xiàng) 與 任務(wù)，完成這兩項(xiàng)任

23、務(wù)的時(shí)間為 )現(xiàn)在為 名員工 個(gè)任務(wù)，可以使用匈牙利法求解，故此構(gòu)成以下表格：員工工作任務(wù)成成成成灰太狼灰太狼毛毛毛毛使用匈牙利法解：、構(gòu)成矩陣、使每行每列至少包含一個(gè)零 用每行或每列的數(shù)分別減該行或該列的最小數(shù)即可，得以下矩陣、畫蓋零的直線數(shù)等于維數(shù) 首先從零最多的行或列畫蓋零的直線 直線數(shù)<維數(shù)，將進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換(找未被直線蓋的最小數(shù) ;所有未被直線蓋的數(shù)：兩直線相交點(diǎn))構(gòu)成以下矩陣 求最優(yōu)解 找只有一個(gè)零的行或列(因?yàn)橛?名員工虛擬的，故與員工本人數(shù)相同，即同一人的兩個(gè)零可看成一個(gè)零)， 將其打 將其對(duì)應(yīng)的行或列的其它零打× 將最后打的零對(duì)應(yīng)的敷(表格中)相加，即為最少工作

24、時(shí)間通過與表格數(shù)據(jù)對(duì)照，工作分配如下：新航道負(fù)責(zé) 任務(wù)( 小時(shí))，灰太狼負(fù)責(zé) 任務(wù)( 小時(shí))，毛毛負(fù)責(zé) 任務(wù)( 小時(shí))與 任務(wù)( 小時(shí))，共完成所 有任務(wù)最小時(shí)間為 小時(shí).三、綜合分析題(本題共 題，每題 分，共 分) 、某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢(shì)。公司總經(jīng)理在審定人力資源部 年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人 力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過人工成本核算全面掌握勞動(dòng)力使用成本，找出適 合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！?/p>

25、人力資源部張經(jīng)理根 據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會(huì)，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問題： ()企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?( 分) ()核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?( 分) 答：)核算人工成本時(shí)，需要核算哪些基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入) 企業(yè)增加值(附加值) 生產(chǎn)法總產(chǎn)出中間投入收入法勞動(dòng)者報(bào)酬固定資產(chǎn)折舊生產(chǎn)稅凈額營業(yè)盈余 企業(yè)利潤總額 企業(yè)成本(費(fèi)用)總額 企業(yè)人工總本總額)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算哪些指標(biāo) 銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率 人工費(fèi)用率人工成本(費(fèi)用)銷售收入(營業(yè)收入) 勞動(dòng)分配率 勞動(dòng)分配率人工成本(費(fèi)用)增加值(純收入) 年 月， 歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機(jī)械公司當(dāng)了一名沖壓工。 年 月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)及其，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。 在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門認(rèn)定了李某的工傷。 年 月劉某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定 為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動(dòng)能