第四章+薪酬管理(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查基本概念及分類：指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)種類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。分類：1、從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；2、從主持薪酬調(diào)查的主體分：（1）政府的調(diào)查；（2）行業(yè)的調(diào)查；（3）專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查；（4）咨詢公司的調(diào)查；（5）公司企業(yè)自己組織的調(diào)查；3、正式調(diào)查從調(diào)查的組織者來看分：（1）商業(yè)性薪酬調(diào)查；（2）專業(yè)性薪酬調(diào)查；（3）政府薪酬調(diào)查；4、從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象分：（1）薪酬市場(chǎng)調(diào)查；（2）企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。薪酬調(diào)

2、查的作用：（薪酬調(diào)查旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平，可以根據(jù)相對(duì)價(jià)值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。）1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)（薪酬調(diào)查的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)后薪酬水平的調(diào)整等。）； 2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)（企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移。）； 3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)； 4、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的公正公平性，還要進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查。薪酬調(diào)查的程序：1、確定調(diào)查目的：（1）整體薪酬水平的調(diào)整；（2）薪

3、酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整；（3）薪酬晉升政策的調(diào)整；（4）具體崗位薪酬水平的調(diào)整。2、確定調(diào)查范圍：（1）確定調(diào)查的企業(yè)（薪酬調(diào)查的本意是了解與企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上爭(zhēng)奪勞動(dòng)力的其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。調(diào)查所需要的最低規(guī)模在很大程度上取決于調(diào)查本身的詳細(xì)程度，調(diào)查所需要的樣本數(shù)量可能是普通崗位調(diào)查時(shí)所需樣本數(shù)量的兩倍左右。）；（2）確定調(diào)查的崗位（調(diào)查者只能針對(duì)典型性、代表性的崗位進(jìn)行調(diào)查。在選定調(diào)查崗位時(shí)，調(diào)查者必須掌握最新的工作崗位說明書。當(dāng)然，有兩種情況屬于例外，一種情況是被調(diào)查的崗位屬于企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)層或首席執(zhí)行官之類的崗位，另一種情況是被調(diào)查的崗位屬于行業(yè)內(nèi)幾乎標(biāo)準(zhǔn)化的崗位，例如超級(jí)市場(chǎng)收銀員、

4、銀行的前臺(tái)營(yíng)業(yè)員、機(jī)場(chǎng)安全檢查員、車站售票員等。因?yàn)檫@些崗位的工作內(nèi)容在不同的組織中幾乎都是相同的。）；（3）確定需要調(diào)查的薪酬信息（為了全面掌握目標(biāo)企業(yè)的基本工資支付情況，可以老虎要求被調(diào)查者填寫被調(diào)查崗位的工資浮動(dòng)范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值。如果被調(diào)查的崗位屬于高層、中層管理序或者是監(jiān)督類，還應(yīng)以詢問被調(diào)查者關(guān)于某一崗位的權(quán)限范圍的信息，如管轄的人員數(shù)量及其類型、所支配的預(yù)算額等。薪酬調(diào)查的信息要盡可能做到全面、深入和準(zhǔn)確，既要調(diào)查貨幣性薪酬，也要調(diào)查非貨幣性薪酬，還要關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)資料的動(dòng)態(tài)度性。）；（4）確定調(diào)查的時(shí)間段。3、選擇調(diào)查方式：（1）企業(yè)之間相互調(diào)查；（2）委

5、托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；（3）采集社會(huì)公開的信息；（4）調(diào)查問卷（前三種方式是比較簡(jiǎn)便易行的調(diào)查方法，但對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。調(diào)查者不能指望一次調(diào)查就能獲取完全滿意的調(diào)查結(jié)果。）。4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（為了提高統(tǒng)計(jì)分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實(shí)。）：（1）數(shù)據(jù)排列法；（2）頻率分析法；（3）趨中趨勢(shì)分析；（4）離散分析（百分位法第5小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它近似地代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。百分位分析主要應(yīng)用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上。四分位法第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均

6、工資水平）；（5）回歸分析法；（6）圖表分析法。5、提交薪酬調(diào)查報(bào)告：（1）薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況；（2）薪酬數(shù)據(jù)分析；（3）政策分析；（4）趨勢(shì)分析；（5）企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析；（6）薪酬水平或制度調(diào)整的建議。薪酬滿意度調(diào)查的程序：1、確定調(diào)查對(duì)象；2、確定調(diào)查方式；3、確定調(diào)查內(nèi)容：（1）員工對(duì)薪酬水平的滿意度；（2）員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度；（3）員工對(duì)薪酬差距的滿意度；（4）員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度；（5）員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度；（6）員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度；（7）員工對(duì)工作本身的滿意度；（8）員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。第二節(jié) 工作崗位分類職系：是由工作性質(zhì)和基本特征

7、相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁冬難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職組：是由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職門：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。崗級(jí)：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗等：是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度中。崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性有關(guān)系，職業(yè)分類對(duì)企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國(guó)家職業(yè)分類體系提供了豐富的

8、內(nèi)容和有益的補(bǔ)充。品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度，它是人員招聘、錄用、考核、晉升、培訓(xùn)、工資、獎(jiǎng)懲等各項(xiàng)人力資源管理的重要依據(jù)。崗位分類與品位分類：1、分類標(biāo)準(zhǔn)不同；2、分類依據(jù)不同；3、適用范圍不同：崗位分類適用于專業(yè)性、機(jī)械性、事務(wù)性強(qiáng)的崗位，因?yàn)檫@類崗位的職務(wù)和工作比較容易量化，且工作比較固定；而品位分類則適合于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作。工作崗位分類的主要步驟：1、崗位的橫向分類：（1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門；（2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)細(xì)分

9、，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組；（3）將同一職組的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。（崗位分類的層次不宜多，一般單位應(yīng)控制在兩個(gè)層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不超過三個(gè)層次。）2、崗位的縱向分類：（1）按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)；（2）統(tǒng)一崗等（將各職系的崗級(jí)進(jìn)行橫向的比較分析，然后將它們歸入統(tǒng)一的崗等內(nèi)，從而使不同職系、不同崗級(jí)的崗位，納入一個(gè)由崗等、崗級(jí)與職系組成的三維崗位體系之中。）。3、制定種類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書；4、建立企業(yè)崗位分類圖表。我國(guó)大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)。第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整工資制

10、度：根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。制度必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。1、特點(diǎn)：（1）根據(jù)崗位支付工資（有利于貫徹“同工同酬”的原則）；（2）以崗位分析為基礎(chǔ)；（3）客觀性較強(qiáng)。2、類型：（1）崗位等級(jí)工資制：將崗位按照重要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度；有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制；（2）崗位薪點(diǎn)工資制：在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)

11、和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度：A、薪點(diǎn)數(shù)的確定；崗位薪點(diǎn)的確定、個(gè)人薪點(diǎn)的確定、加分薪點(diǎn)數(shù)的確定。B、薪點(diǎn)值的確定：企業(yè)在確定薪點(diǎn)值時(shí)，可以將薪點(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分，而浮動(dòng)值由部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定。技能工資制：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。1、前提：（1）明確對(duì)員工的技能要求；（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系；（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。2、種類：（1）技術(shù)工資（以應(yīng)用知識(shí)和操作技能為基礎(chǔ)的工資，主要用于藍(lán)領(lǐng)員工）（一般應(yīng)用于生產(chǎn)制造性的企業(yè)或部門）；（2）能力工資（適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于白領(lǐng)工資）（基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資（它的制定取決于企業(yè)最

12、高管理者對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義）?？?jī)效工資制：以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：即個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。形式：1、計(jì)件工資制；2、傭金制（提成制）：是主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度，是一種典型的績(jī)效工資形式。決定營(yíng)銷人員的工資量的變量主要有兩個(gè)：一是營(yíng)銷人員在一定時(shí)期的銷售量，一是提成比例。傭金制可以充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人中同的營(yíng)銷積極性，可以使?fàn)I銷人際關(guān)系員覺察到自己的工作投入對(duì)企業(yè)的重要性，從而對(duì)營(yíng)銷人員有一定的激勵(lì)性；缺點(diǎn)：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營(yíng)銷人員的工作，從

13、而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?，二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。特殊群體的工資：1、管理人員的工資包括：（1）基本工資；（2）獎(jiǎng)金和紅利；（3）福利與津貼。2、經(jīng)營(yíng)者年薪制：以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常是一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。3、團(tuán)隊(duì)（團(tuán)隊(duì)可以分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)）工資制度：（1）組成要素：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)；（2）貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)的區(qū)別在于：非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果；（3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工資計(jì)劃要避免過多的激勵(lì)性工資。年薪制：1、

14、構(gòu)成：一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成；固定工資取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)的支付能力，可變工資取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)，在總有年薪收入中，浮動(dòng)收大于相對(duì)固定的收入。2、實(shí)施條件：（1）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；（2）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系；（3）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。3、組成形式：（1）基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；（2）年薪加年終獎(jiǎng)金。3、年薪制確定的注意事項(xiàng)：（1）經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資；（2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)管理人才；（3）得到年薪的經(jīng)營(yíng)

15、者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：1、工資水平（指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資：=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)）及影響因素：（1）企業(yè)的外部因素：A、市場(chǎng)因素；B、生活費(fèi)用和物價(jià)水平；C、地域的影響；D、政府的法律法規(guī)；（2）企業(yè)的內(nèi)部影響因素：A、企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響，主要包括：企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段；B、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。2、工資結(jié)構(gòu)（員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例）及其類型：（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）；（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）；（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；（4）組

16、合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。 工資等級(jí)：1、工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)；2、工資檔次：將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次；3、工資級(jí)差：不同等級(jí)之間工資相差的幅度；（1）工資級(jí)差反映了崗位之間的差別；（2）同等級(jí)中檔次之間工資差別反映了員工能力之間的差別；（3）工資級(jí)差的大小與工資等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量有直接的關(guān)系。4、浮動(dòng)幅度；5、等級(jí)重疊。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：1、公平性原則：（工資管理者可以通過崗位評(píng)價(jià)來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性）（企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是

17、保證工資外部公平性的一個(gè)重要的工具）；2、激勵(lì)性原則；3、競(jìng)爭(zhēng)性原則：（企業(yè)員工的工資水平應(yīng)比行業(yè)的平均水平高15%）；4、經(jīng)濟(jì)性原則；5、合法性原則。制定工資制度的程序：1、確定工資策略：（1）高彈性類（以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型）；（2）高穩(wěn)定類；（3）折中類。2、崗位評(píng)價(jià)與分類：包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)及分類分級(jí)。3、工資市場(chǎng)調(diào)查。4、工資水平的確定：（1）將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上；（2）根據(jù)工資曲線確定工資水平。5、工資結(jié)構(gòu)的確定：（1）工資項(xiàng)目的確定；（2）工資構(gòu)成項(xiàng)目比例的確定。6、工資等級(jí)的確定：（1）工資等級(jí)類型的選擇：分層式工資等級(jí)類型和寬泛式即寬帶

18、式工資等級(jí)類型；（2）工資檔次的劃分（企業(yè)的崗位等級(jí)一般都是金字塔形，崗位級(jí)別越高，可提供的崗位越少，員工的升遷機(jī)會(huì)越少）；（3）浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)。7、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人工成本和員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果）。寬帶式工資：又稱工資寬帶，是將企業(yè)傳統(tǒng)的多個(gè)工資等級(jí)重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)（每個(gè)工資等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變化比率，即同一工資等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之間的比率要達(dá)到1倍或1倍以上）。1、作用：（1）支持扁平組織結(jié)構(gòu)，利于企業(yè)提高效率及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)

19、保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)的需要；（2）引導(dǎo)員工自我提高；（3）有利于崗位變動(dòng)；（4）有利于管理人員和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；（5）有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。2、設(shè)計(jì)程序：（1）明確企業(yè)要求；（2）工資等級(jí)的劃分（實(shí)際上指工資寬帶數(shù)量的確定）；（3）工資寬帶的定價(jià)；（4）員工工資的定位；（5）員工工資的調(diào)整。工資調(diào)整：指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。分三類：1、個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；2、整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一般來說，按照政府頒布的工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線計(jì)算的工資增量，其中30%-50%用于個(gè)別員工工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查，其中70%-50%用于員工整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。工資調(diào)

20、整的項(xiàng)目：1、工資定級(jí)性調(diào)整；2、物價(jià)性調(diào)整；3、工齡性調(diào)整；4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整；5、效益性調(diào)整；6、考核性調(diào)整。制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：?jiǎn)T工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平，國(guó)家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力等。制定薪酬計(jì)劃的方法：1、自下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃；2、自上而下法：由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門，各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。制定薪酬計(jì)劃的程序：1、通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平；2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、將前三個(gè)步驟