房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)人才流動趨勢分析報告

1、2010年中國房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)人才流動趨勢分析報告言內(nèi)容摘要緒論第一部分：房地產(chǎn)人才流動的動機(jī)特點和趨勢 1.1人才流動情況：項目總經(jīng)理 1.2人才流動情況：工程管理類人才 1.3人才流動情況：營銷管理類人才 1.4人才流動情況：設(shè)計管理類人才 1.5人才薪酬變動情況：項目總經(jīng)理 1.6人才薪酬變動情況：工程管理類人才 1.7人才薪酬變動情況：營銷管理類人才 1.8人才薪酬變動情況：設(shè)計管理類人才 1.9人才流動動機(jī)：項目總經(jīng)理 1.10人才流動動機(jī)：工程管理類人才 1.11人才流動動機(jī)：營銷管理類人才 1.12人才流動動機(jī)：設(shè)計管理類人才 主要結(jié)論第二部分：房地產(chǎn)企業(yè)高級人才需求變化情況 2.

2、1房地產(chǎn)企業(yè)高級人才需求變化情況 2.2房地產(chǎn)企業(yè)高級人才引進(jìn)渠道 2.3房地產(chǎn)企業(yè)使用獵頭服務(wù)的原因 2.42009年年度熱門招聘職位 主要結(jié)論第三部分獵頭服務(wù)變化研究 3.1房地產(chǎn)行業(yè)高級人才對獵頭服務(wù)的接納情況 3.2房地產(chǎn)行業(yè)高級人才流動的中介選擇 3.3房地產(chǎn)企業(yè)篩選獵頭機(jī)構(gòu)的條件 3.4房地產(chǎn)企業(yè)評估獵頭服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) 主要結(jié)論整體結(jié)論 序言提要：遵循服務(wù)于人才篩選、評估、推薦和發(fā)展工作的基本思想，本研究報告立足于持續(xù)不斷的研究積累工作基礎(chǔ)之上，以務(wù)實求真的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，應(yīng)用科學(xué)的研究方法，針對房地產(chǎn)行業(yè)對人才流動趨勢的關(guān)注焦點，開展系統(tǒng)的整理、分析，以求得出盡可能真實、客觀的結(jié)論。尤里克

3、顧問長期致力于房地產(chǎn)行業(yè)高級人才的篩選、評估、推薦和發(fā)展，為支撐上述業(yè)務(wù)更專業(yè)、更全面的運作，持續(xù)的研究和分析是必不可少的。在日常數(shù)據(jù)積累、調(diào)查訪談、系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，匯總、整理出2009年度房地產(chǎn)人才研究報告。編寫本研究報告的目的有四個方面：（1）指導(dǎo)尤里克的獵頭業(yè)務(wù)活動，提升顧問服務(wù)水平，有效地滿足客戶需要；（2）為房地產(chǎn)企業(yè)提供人力資源決策的資訊參考；（3）為房地產(chǎn)行業(yè)的高端人才提供職業(yè)發(fā)展決策的資訊參考；（4）為其它相關(guān)機(jī)構(gòu)及個人提供資訊參考。遵循服務(wù)于人才篩選、評估、推薦和發(fā)展工作的基本思想，本研究報告立足于持續(xù)不斷的研究積累工作基礎(chǔ)之上，以務(wù)實求真的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，應(yīng)用科學(xué)的研究方法，針

4、對房地產(chǎn)行業(yè)對人才流動趨勢的關(guān)注焦點，開展系統(tǒng)的整理、分析，以求得出盡可能真實、客觀的結(jié)論。 內(nèi)容摘要提要：對2010年房地產(chǎn)人才流動趨勢提出預(yù)測和相應(yīng)的對策與建議。報告的內(nèi)容基于尤里克公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和專題調(diào)研訪談，重點分析的高端職位分別是項目總經(jīng)理、工程管理類職位、營銷管理類職位和設(shè)計管理類職位。本報告就房地產(chǎn)行業(yè)高端職位人才2009年的流動、特點和動機(jī)，房地產(chǎn)企業(yè)2009年對高端人才需求變化，房地產(chǎn)企業(yè)和高端人才2009年對獵頭服務(wù)需求的變化進(jìn)行分析。并對2010年房地產(chǎn)人才流動趨勢提出預(yù)測和相應(yīng)的對策與建議。報告的內(nèi)容基于尤里克公司業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和專題調(diào)研訪談，重點分析的高端職位分別是項目總經(jīng)理

5、、工程管理類職位、營銷管理類職位和設(shè)計管理類職位。報告主要結(jié)論如下：1）、下半年的流動率明顯高于上半年，項目總經(jīng)理和工程管理類人才流動率小于往年。2）、2009年高級人才的薪酬總體上漲，且漲幅明顯。3）、高端人才選擇企業(yè)看重企業(yè)的成長性、企業(yè)文化和所提供的平臺。4）、房地產(chǎn)企業(yè)對景觀設(shè)計、室內(nèi)設(shè)計、成本管理和拓展投資等高級人才需求大幅增加。5）、獵頭服務(wù)和內(nèi)部推薦成為高級人才引進(jìn)的主要渠道。6）、優(yōu)秀企業(yè)在選擇獵頭機(jī)構(gòu)時首要關(guān)注專業(yè)度、準(zhǔn)確度和反應(yīng)速度。緒論提要：本報告共分五個部分：（1）2009年房地產(chǎn)人才流動動機(jī)、特點和趨勢的分析；（2）2009年房地產(chǎn)企業(yè)對高端人才需求的變化分析；（3）

6、2009年房地產(chǎn)行業(yè)對獵頭服務(wù)需求的變化分析；（4）2010年房地產(chǎn)人才流動趨勢預(yù)測；（5）相應(yīng)的對策與建議。本研究報告編寫的基本原則是：（1）系統(tǒng)性原則從人才流動、企業(yè)需求、獵頭服務(wù)三個層面和角度展開；（2）持續(xù)性原則不局限于本年度的情況，同時也從多年的動態(tài)和變化來分析規(guī)律性趨勢；（3）實用性原則不從理論高度進(jìn)行探索和發(fā)現(xiàn)，而是立足于對現(xiàn)實情況的把握，為機(jī)構(gòu)和個人的決策能提供比較客觀的依據(jù)；（4）直觀性原則將調(diào)查訪談收集的信息匯總、處理成數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)和事實說話。報告相關(guān)數(shù)據(jù)的收集以及報告撰寫所基于的研究方法主要有：（1）定量分析根據(jù)對調(diào)研數(shù)據(jù)的分析進(jìn)行歸納、判斷和解讀；（2）定性分析根據(jù)對事

7、實性質(zhì)、趨勢的整體分析進(jìn)行歸納、判斷和解讀；（3）動態(tài)研究根據(jù)不同時間段（年度）的情況差異分析事物的持續(xù)變化及其特征；（4）比較研究根據(jù)不同對象、區(qū)域、時間的實際情況分析事物之間的共性和差異性；（5）問卷調(diào)查通過發(fā)放、回收、統(tǒng)計調(diào)查問卷，從而獲取被訪問對象的相關(guān)客觀事實和主觀意愿；（6）訪談法由調(diào)查者直接與被調(diào)查者接觸，通過當(dāng)面或電話交談獲取相關(guān)信息；（7）案例分析選擇具有典型性的實際事例，進(jìn)行深入、系統(tǒng)的挖掘，力圖獲取全面、多層次的邏輯關(guān)系。本研究的一部分信息數(shù)據(jù)來源于尤里克公司的日常業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)收集和信息積累。大部分?jǐn)?shù)據(jù)則是：（1）通過系統(tǒng)的調(diào)查問卷發(fā)送、回收和統(tǒng)計獲得；（2）通過1個多月對行

8、業(yè)高端人才和企業(yè)的電話訪談，并對訪談記錄的整理、統(tǒng)計獲得；（3）通過對近一年尤里克獵頭機(jī)構(gòu)積累的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析獲得。本報告共分五個部分：（1）2009年房地產(chǎn)人才流動動機(jī)、特點和趨勢的分析；（2）2009年房地產(chǎn)企業(yè)對高端人才需求的變化分析；（3）2009年房地產(chǎn)行業(yè)對獵頭服務(wù)需求的變化分析；（4）2010年房地產(chǎn)人才流動趨勢預(yù)測；（5）相應(yīng)的對策與建議。第一部分：房地產(chǎn)人才流動的動機(jī)特點和趨勢提要：本次調(diào)研訪談的房地產(chǎn)高級人才分布于不同區(qū)域（主要包括深圳、廣州、上海、北京、成都、重慶等一、二線城市）、從業(yè)于不同性質(zhì)的公司（包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等）、擔(dān)任不同類別的職位（包括經(jīng)營管

9、理、營銷管理、工程管理、設(shè)計管理、通用職能管理等職位）。第一部分列出的是對房地產(chǎn)高端人才2009年流動情況、流動動機(jī)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與原因分析。本報告提及的房地產(chǎn)行業(yè)人才界定為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)高端職位的任職者，通常年薪（或年度總收入）30萬元以上。本次調(diào)研訪談的房地產(chǎn)高級人才分布于不同區(qū)域（主要包括深圳、廣州、上海、北京、成都、重慶等一、二線城市）、從業(yè)于不同性質(zhì)的公司（包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等）、擔(dān)任不同類別的職位（包括經(jīng)營管理、營銷管理、工程管理、設(shè)計管理、通用職能管理等職位）。在本報告中重點分析的高端職位分別是項目總經(jīng)理、工程管理類、營銷管理類和設(shè)計管理類四個最具有代表性的職位類別。這

10、一部分討論的問題主要涉及以下方面：（1）高端人才的流動情況；（2）高端人才的薪酬變動情況；（3）高端人才的流動動機(jī)情況。1.1 2009年度中國房地產(chǎn)行業(yè)人才報告：項目總經(jīng)理流動情況 提要：在調(diào)研訪談的樣本中，17%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；10%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機(jī)會；73%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機(jī)會。本項分析的是項目總經(jīng)理職位，職位涵蓋單一項目總經(jīng)理、區(qū)域項目總經(jīng)理等。本次調(diào)查訪談的項目總經(jīng)理人才分布于珠三角、長三角、環(huán)渤海和西南四個全國房地產(chǎn)發(fā)展水平最高的區(qū)域，涵蓋了上海、北京、廣州、深圳、杭州、南京、

11、天津、成都、重慶等一、二線城市。訪談對象任職企業(yè)基本上是區(qū)域內(nèi)乃至全國極具知名度和影響力的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)。訪談對象的年齡在33歲至45歲之間，從業(yè)時間平均在14年以上，學(xué)歷以本科為主，95%以上為男性。項目總經(jīng)理的流動性研究主要分析他們的流動情況和對新機(jī)會的態(tài)度。問題：“您在目前公司的任職時間多長？”圖：項目總經(jīng)理流動情況在調(diào)研訪談的樣本中，2009年跳槽的人員占6%，2008年跳槽的人員占18%，2007年跳槽的人員占21%，在同一家企業(yè)任職三年以上的人員占55%。表明項目總經(jīng)理整體的流動性不是特別強(qiáng)，除了2007年和2008年上半年房地產(chǎn)市場過熱導(dǎo)

12、致項目總經(jīng)理每年20%左右的流動率以外，其它年份項目總經(jīng)理的穩(wěn)定性都比較好，穩(wěn)定在三年以上的超過1/2。區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進(jìn)一步看到：外資企業(yè)和國有企業(yè)的項目總經(jīng)理相對穩(wěn)定，流動比例較低。原因是外資企業(yè)管理規(guī)范，具有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，提供的薪酬待遇也非常具有競爭力；國有企業(yè)擁有雄厚的資金實力和豐富的資源配置，競爭優(yōu)勢明顯，能夠提供長期穩(wěn)定的發(fā)展平臺。在同一企業(yè)任職項目總3年以上而未流動的人員中，大部分是從相對基層的崗位上逐步成長來的，人才認(rèn)同公司的文化和管理模式，看好公司的發(fā)展前景，同時也得到公司的認(rèn)可，給予持續(xù)不斷的晉升機(jī)會和發(fā)展空間，所以流動性很小。顯示企業(yè)對人才的培養(yǎng)需

13、要一個較長的時間周期，同時要有合理、可行的內(nèi)部晉升機(jī)制和職業(yè)發(fā)展通道。2008年下半年開始，由于受到全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，整個房地產(chǎn)市場的走勢不明朗，市場觀望氣氛濃厚，商品房的存量較高，銷售價格回落，各大開發(fā)商紛紛縮減開工面積，同時也放緩了擴(kuò)張的步伐，對項目總經(jīng)理的需求銳減。2009年一季度開始國家宏觀調(diào)控的效果開始顯現(xiàn)，房地產(chǎn)市場回暖，許多開發(fā)商僅上半年就完成了全年的銷售任務(wù)，部分開發(fā)商已無房可賣，全國范圍內(nèi)掀起了土地投資的熱潮，停工的項目也已全線復(fù)工，從下半年開始，項目總經(jīng)理的需求有了明顯的增加。經(jīng)過2008年的一輪大幅度調(diào)整，項目總經(jīng)理對職業(yè)發(fā)展也更加慎重和理性，截至12月初，只有6%的

14、被訪者完成了職業(yè)轉(zhuǎn)換。問題：“對于新的職業(yè)機(jī)會，您現(xiàn)在是如何考慮的？”圖：項目總經(jīng)理對新機(jī)會的態(tài)度在調(diào)研訪談的樣本中，17%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；10%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機(jī)會；73%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機(jī)會。區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進(jìn)一步看到：沒有考慮過離開現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的人才，他們所服務(wù)的企業(yè)都是區(qū)域或者全國知名的企業(yè)，實力雄厚且發(fā)展態(tài)勢良好，最主要的是人才深受領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重用，薪水和平臺都不錯，對工作狀態(tài)具有非常高的滿意度。主動尋找新機(jī)會的人才，大體可以劃分為幾類：一是所服務(wù)的公司基于戰(zhàn)略的考慮，

15、不會在人才所在的區(qū)域繼續(xù)投入，人才會面臨沒有項目可做的危機(jī)；二是人才在所服務(wù)的企業(yè)遇到職業(yè)發(fā)展的瓶頸，同時薪酬收入嚴(yán)重低于區(qū)域市場平均水平；三是人才所服務(wù)的企業(yè)存在重大的經(jīng)營或管理問題，人心渙散，無法順利開展工作。有合適機(jī)會可以考慮的人才，對目前的狀態(tài)基本滿意，但是還有很多個性化的要求沒有得到滿足，會結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、職業(yè)氛圍、持續(xù)發(fā)展能力、成長性、所能提供的平臺和工作地點、產(chǎn)品類型、收入水平等因素對新機(jī)會進(jìn)行綜合的判斷。1.2 2009年度中國房地產(chǎn)行業(yè)人才報告：工程管理類人才流動情況 提要：在調(diào)研訪談的樣本中，10%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；12%的被訪者表示目前不考慮外部

16、機(jī)會，5%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機(jī)會；73%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機(jī)會。 本項分析的是工程管理類人才，職位涵蓋集團(tuán)的工程總監(jiān)、區(qū)域的工程總監(jiān)、總工程師、項目公司工程總監(jiān)等。本次調(diào)查訪談的工程管理類人才分布于珠三角、長三角、環(huán)渤海和西南四個區(qū)域，涵蓋了上海、北京、廣州、廣州東部、深圳、蘇州、寧波、天津、西安、沈陽、濟(jì)南、成都、重慶等一、二線城市。訪談對象任職企業(yè)的性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)，以大型知名度房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為主。訪談對象的年齡在35歲至43歲之間，從業(yè)時間平均在12年以上，學(xué)歷以本科為主，98%以上為男性。工程管

17、理類人才的流動性研究主要分析他們的流動情況和對新機(jī)會的態(tài)度。問題：“您在目前公司的任職時間多長圖：工程管理類人才流動情況在所調(diào)研訪談的樣本中，2009年跳槽的占5%，2008年跳槽的占10%，2007年跳槽的占15%，在同一家企業(yè)任職三年以上的占70%。整體上反映工程管理類人才的穩(wěn)定性比較高，這與其工作性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展周期以及2009年的市場需求有密切的關(guān)聯(lián)性。從區(qū)域性流動情況看，2009年工程管理類人才的流動以區(qū)域內(nèi)的流動為主，也有少部分工程管理類人才跨區(qū)域流動，與2008年工程管理類人才很少跨區(qū)域流動的情況相比有所改變，主要是因為今年可選擇的新機(jī)會較少，急于轉(zhuǎn)換工作的高級人才放寬了對工作地點

18、的限制。從時間動態(tài)角度看，2007年流動性要明顯高于2008年和2009年，主要是因為2006、2007兩年全國各地房地產(chǎn)市場迅猛發(fā)展，各大地產(chǎn)商都不斷加大工程的開發(fā)力度，對工程管理類人才的需求也明顯增加。到了2008年下半年，隨著宏觀調(diào)控效果的不斷顯現(xiàn)，加之整個經(jīng)濟(jì)走勢的下行，各大開發(fā)商的開工面積大幅下調(diào)，對工程管理類人才的需求銳減；雖然2009年房地產(chǎn)市場有了明顯回暖，項目開發(fā)恢復(fù)正常，但是新增項目較少，對工程管理類人才的需求沒有大幅增加。從人才流動方向分析，2008、2009年的工程管理類人才流動的特點主要是：（1）由施工企業(yè)、監(jiān)理公司流向發(fā)展商的人員比例減少（2）非上市企業(yè)流向上市企業(yè)

19、比例增加；（3）國有企業(yè)流向外資和民營企業(yè)比例減少。問題：“對于新的職業(yè)機(jī)會，您現(xiàn)在是如何考慮的？”圖：工程管理類人才對新機(jī)會的態(tài)度在調(diào)研訪談的樣本中，10%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；12%的被訪者表示目前不考慮外部機(jī)會，5%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機(jī)會；73%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機(jī)會。區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進(jìn)一步看到：沒有考慮過離開現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的人才，他們或者服務(wù)于綜合實力、發(fā)展前景、管理水平和企業(yè)文化都非常好的企業(yè)，擔(dān)任比較重要的崗位，對工作狀態(tài)具有非常高的滿意度；或者在同一家企業(yè)任職多年，對外部環(huán)境缺

20、乏了解，缺少面對變化的勇氣。目前不考慮外部機(jī)會的人才，具有一些共同的特征，一部分人才目前任職的企業(yè)實力和發(fā)展前景良好，自身的職業(yè)發(fā)展處于上升期，對目前的工作狀態(tài)非常滿意；另一部分人才完成職業(yè)轉(zhuǎn)換的時間不長，對新的平臺比較滿意；還有一部分人才因為今年IPO重啟，所服務(wù)的公司已成功上市或正在上市過程中，希望能夠獲得股權(quán)或期權(quán)。人才會主動尋找新機(jī)會，是因為對目前的狀態(tài)非常不滿，主要可歸結(jié)為以下兩個方面：一是企業(yè)的因素，包括企業(yè)實力、發(fā)展?jié)摿Α⑵髽I(yè)文化、管理水平、薪水待遇、項目開發(fā)情況等；二是個人因素，包括人際關(guān)系、對企業(yè)的適應(yīng)程度、對工作地點的考慮等。有合適機(jī)會可以考慮的人才，對目前的狀態(tài)基本滿意，

21、但是還有很多個性化的要求沒有得到滿足，會結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、職業(yè)氛圍、持續(xù)發(fā)展能力、成長性、所能提供的平臺和工作地點、產(chǎn)品類型、收入水平等因素對新機(jī)會進(jìn)行綜合的判斷。1.3. 人才流動情況：營銷管理類人才 提要：在所調(diào)研訪談的樣本中，5%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；8%的被訪者表示目前不考慮外部機(jī)會，5%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機(jī)會；82%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機(jī)會。本項分析的是營銷管理類人才，職位涵蓋集團(tuán)的營銷總監(jiān)、區(qū)域的營銷總監(jiān)、項目營銷總監(jiān)等。本次調(diào)查訪談的營銷管理類人才分布于珠三角、長三角、環(huán)渤海和西南四個全國房

22、地產(chǎn)發(fā)展水平最高的區(qū)域，涵蓋了區(qū)內(nèi)一、二線城市。訪談對象任職企業(yè)基本上是區(qū)域內(nèi)乃至全國極具知名度和影響力的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)。訪談對象的年齡在29歲至43歲之間，從業(yè)時間平均在10年以上，學(xué)歷以本科為主，83%以上為男性。營銷管理類人才的流動性研究主要分析他們的流動情況和對新機(jī)會的態(tài)度。問題：“您在目前公司的任職時間多長？”圖：營銷管理類人才流動情況在所調(diào)研訪談的樣本中，2009年跳槽的人員占16%，2008年跳槽的人員占14%，2007年跳槽的人員占9%，在同一家企業(yè)任職三年以上的人員占61%。整體情況說明營銷總監(jiān)類的人才穩(wěn)定性相對較高。營銷管理類人才的

23、流動比例逐年遞增，體現(xiàn)出經(jīng)過2008年的市場調(diào)整，房地產(chǎn)企業(yè)越來越重視市場細(xì)分、客戶需求、產(chǎn)品溢價和營銷管理，加大了對營銷管理類人才的需求。從人才流動方向分析，2009年營銷管理類人才流動的特點主要是：（1）從中小型房地產(chǎn)公司進(jìn)入知名企業(yè)；（2）從區(qū)域性公司進(jìn)入全國性公司；（3）從知名企業(yè)的區(qū)域崗位到有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)的集團(tuán)崗位；（4）知名企業(yè)間的置換。這反映了營銷管理類人才的職業(yè)發(fā)展需要和流動傾向。服務(wù)于同一家企業(yè)3年以上的被訪者之所以比較穩(wěn)定，其關(guān)鍵因素有：（1）所任職的公司為他們提供了可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展空間；（2）公司為他們提供的薪酬待遇和激勵體制在行業(yè)內(nèi)具有明顯的優(yōu)勢；（3）公司具有良好的

24、實力和品牌影響力，營銷工作易于開展；（4）營銷總監(jiān)的工作業(yè)績需要時間的沉淀，而不是立竿見影；（5）這部分人大都是企業(yè)自身培養(yǎng)并伴隨公司發(fā)展成長起來的，對企業(yè)的忠誠度比較高，不會輕易離職。問題：“對于新的職業(yè)機(jī)會，您現(xiàn)在是如何考慮的？”圖：營銷管理類人才對新機(jī)會的態(tài)度在所調(diào)研訪談的樣本中，5%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；8%的被訪者表示目前不考慮外部機(jī)會，5%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機(jī)會；82%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機(jī)會。區(qū)分訪談對象的各種情況，可以進(jìn)一步看到：沒有考慮過離開現(xiàn)在服務(wù)企業(yè)的人才，他們或者服務(wù)于綜合實力、

25、發(fā)展前景、管理水平和企業(yè)文化都非常好的企業(yè)，擔(dān)任比較重要的崗位，對工作狀態(tài)具有非常高的滿意度；或者在同一家企業(yè)任職多年，工作狀況總體滿意，個人沒有強(qiáng)烈的企圖心。目前不考慮外部機(jī)會的人才，具有一些共同的特征，部分人才目前任職的企業(yè)具有較強(qiáng)的綜合實力和品牌影響力，產(chǎn)品也非常具有競爭力，營銷工作的開展相對容易，同時公司能夠提供較好的發(fā)展平臺；還有部分人才因為今年IPO重啟，所服務(wù)的公司已成功上市或正在上市過程中，希望能夠獲得股權(quán)或期權(quán)。人才會主動尋找新機(jī)會，是因為對目前的狀態(tài)非常不滿，主要可歸結(jié)為以下兩個方面：一是企業(yè)的因素，包括企業(yè)實力、品牌影響力、企業(yè)文化、管理水平、薪水待遇、產(chǎn)品競爭力等；二是

26、個人因素，包括人際關(guān)系、對企業(yè)的適應(yīng)程度、對工作地點的考慮等。有合適機(jī)會可以考慮的人才，對目前的狀態(tài)基本滿意，但是還有很多個性化的要求沒有得到滿足，會結(jié)合企業(yè)的實力、品牌影響力、職業(yè)氛圍、發(fā)展前景、所能提供的平臺和工作地點、產(chǎn)品類型、收入水平等因素對新機(jī)會進(jìn)行綜合的判斷。1.4. 人才流動情況：設(shè)計管理類人才 提要：在所調(diào)研訪談的樣本中，24%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；5%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機(jī)會；71%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機(jī)會。本項分析的是設(shè)計管理類人才，職位涵蓋集團(tuán)的設(shè)計總監(jiān)、總建筑師、區(qū)域的設(shè)計總監(jiān)和項

27、目公司設(shè)計總監(jiān)。本次調(diào)查訪談的設(shè)計管理類人才分布于上海、北京、天津、廣州、深圳、杭州、成都、重慶等一、二線城市。被訪對象任職企業(yè)均是區(qū)域內(nèi)乃至全國極具知名度和影響力的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等不同類型。訪談對象的年齡在30歲至45歲之間，從業(yè)時間平均在12年以上，學(xué)歷以本科為主，85%以上為男性。設(shè)計管理類人才流動性研究重點主要是該類人才的流動情況，包括區(qū)域性流動特點、2008年和2009年的流動對比分析。問題：“你在目前公司的任職時間多長？”圖：設(shè)計管理類人才流動情況在所調(diào)研訪談的樣本中，2009年跳槽的人員占20%，2008年跳槽的人員占10%，2007年跳

28、槽的人員占17%，在同一家企業(yè)任職三年以上的人員占53%。數(shù)據(jù)反映近半數(shù)該類人才近三年有職位變動，整體流動性明顯。從流動區(qū)域特點分析，2009年設(shè)計管理類人才繼續(xù)呈現(xiàn)跨區(qū)域流動趨勢：一、從華南流向西南。華南房地產(chǎn)發(fā)展比較成熟，人才儲備豐富，最重要的是相當(dāng)一部分人才是非本地居民，他們的心態(tài)更開放、更看重職業(yè)發(fā)展和個人提升，因此有部分人才選擇到成都、重慶等發(fā)展?jié)摿薮蟮某鞘邪l(fā)展。二、人才在深圳、廣州、北京、上海等一線城市之間互有流動。這是因為這些一線城市是眾多企業(yè)總部所在地，能夠提供更多含金量高的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，城市本身的吸引力也很大。三、區(qū)域內(nèi)主要城市之間的流動頻繁。如北京和天津之間，上海、杭州、

29、蘇州之間，廣州、深圳、佛山之間，成都和重慶之間的人才流動比例較高，主要是因為地理上的距離較近，能夠兼顧家庭、社交和職業(yè)發(fā)展。從時間動態(tài)角度分析，2009年的流動性要明顯高于2008年，主要是因為2009年市場回暖，銷售情況良好，各大開發(fā)商紛紛拿地，許多地王項目也開始動工，對設(shè)計管理類人才需求量增大；而2008年受宏觀調(diào)控影響，房地產(chǎn)市場不景氣，開發(fā)商對開發(fā)策略進(jìn)行了調(diào)整，對設(shè)計人才的需求明顯下降；2009年的市場變化讓人才的信心得到恢復(fù)，一改2008年求穩(wěn)的心態(tài)，果斷地選擇有利于自身發(fā)展的職業(yè)機(jī)會。從人才的流動方向分析，2009年設(shè)計管理人才的流動特點是由發(fā)展較為成熟的企業(yè)流向處于快速發(fā)展過程

30、中的企業(yè)；而2008年設(shè)計管理人才的流動特點是向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)的企業(yè)流動。問題：“對于新的職業(yè)機(jī)會，您現(xiàn)在是如何考慮的？”圖：設(shè)計管理類人才對新機(jī)會的態(tài)度在所調(diào)研訪談的樣本中，24%的被訪者表示沒有考慮過會離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)；5%的被訪者表示已經(jīng)決定離開現(xiàn)在服務(wù)的企業(yè)，主動尋找新的發(fā)展機(jī)會；71%的被訪者表示對目前的狀態(tài)基本滿意，但不排斥更好的發(fā)展機(jī)會。在受訪人群中，有合適的機(jī)會可考慮的人才占絕大多數(shù)，反映了設(shè)計管理類人才對新機(jī)會的接受程度比較高。這類人才一般在企業(yè)相對比較穩(wěn)定，也已做到一定級別，熟悉企業(yè)流程和運作，工作駕輕就熟，但向上發(fā)展的空間有限或?qū)ψ约河懈叩囊?，希望能找到更適合自己發(fā)展和提

31、高的平臺。另外，薪酬和工作地點對人才是否選擇新機(jī)會的影響也非常大。還有少部分人目前未考慮職業(yè)發(fā)展的問題，這類人才有些是剛進(jìn)入新公司不久，需要一段時間的適應(yīng)和沉淀；有些是目前的平臺很適合自己發(fā)展的需要，受企業(yè)重視程度較高，短期內(nèi)不會有跳槽的打算。極少部分設(shè)計管理類人才處于主動尋找機(jī)會的狀態(tài)，有幾方面原因：（1）企業(yè)原因：所在企業(yè)發(fā)展前景不明朗，存在重大經(jīng)營或管理問題，人才前途未卜；（2）項目原因：目前企業(yè)的項目處于尾聲，也沒有后續(xù)投入的打算，人才面臨職業(yè)空窗期；（3）個人原因：遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸，無法施展個人才能或有進(jìn)一步提升的需要；（4）家庭原因：外派的人員希望回到定居地工作。1.5 2009年

32、中國房地產(chǎn)行業(yè)人才報告：項目總經(jīng)理薪酬變動情況 提要：在所調(diào)研訪談的樣本中，預(yù)計2009年總體薪酬收入較2008年下降的占3%，基本不變的占17%，上升的占80%。具體情況取決于企業(yè)性質(zhì)、薪酬結(jié)構(gòu)和所負(fù)責(zé)的具體項目。 項目總經(jīng)理的薪酬變動情況主要從薪酬變化和薪酬水平兩個方面進(jìn)行分析。一方面反映項目總經(jīng)理的整體市場價值定位及其差異的原因；另一方面反映項目總經(jīng)理的市場價值變動情況及其誘因。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入，包括月度基本工資、績效工資、基礎(chǔ)管理獎、超額利潤獎等。2009年相關(guān)數(shù)據(jù)截止時間為11月中旬。問題：“您今年薪酬變化的幅度如何？”圖：項目總經(jīng)理薪酬變動情況在所調(diào)研訪談的樣本中

33、，預(yù)計2009年總體薪酬收入較2008年下降的占3%，基本不變的占17%，上升的占80%。具體情況取決于企業(yè)性質(zhì)、薪酬結(jié)構(gòu)和所負(fù)責(zé)的具體項目。從整體上分析，與上一年相比2009年度薪酬呈上升趨勢，主要是全國范圍的市場回暖，大中型城市的商品房銷售量價齊升，部分開發(fā)商無房可售，個別城市的房價創(chuàng)了歷史新高，各大房企的銷售和利潤指標(biāo)都圓滿完成，項目總經(jīng)理在績效工資和各類獎金方面的收入都較2008年有了一定的提升。從企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和對市場的預(yù)期角度分析，許多房企對市場有著較好的預(yù)期，對于能力比較強(qiáng)的核心人才，企業(yè)給了較大幅度的加薪，以提高自身留人的能力；大部分在2008年降過薪企業(yè)也重新調(diào)高了薪酬水平。

34、從企業(yè)性質(zhì)角度分析，外資和國有地產(chǎn)公司項目總經(jīng)理薪酬變化不大，這源自于該類企業(yè)穩(wěn)健的經(jīng)營模式和相對保守的薪酬結(jié)構(gòu)。從企業(yè)產(chǎn)品類型角度分析，以住宅產(chǎn)品為主的企業(yè)，項目總經(jīng)理薪水變化的幅度比較大；以商業(yè)物業(yè)、工業(yè)園、旅游景區(qū)等產(chǎn)品為主的企業(yè)，項目總經(jīng)理的薪水變化幅度較小。從企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)角度分析，部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中有超額利潤獎，企業(yè)會把項目利潤中的一定比例作為項目團(tuán)隊的獎勵，項目總經(jīng)理會分得整個獎金包的40-50%，因為銷售情況較好，今年所負(fù)責(zé)的項目有開盤銷售的項目總經(jīng)理的收入較2008年有很大幅度的提升。部分受訪者所負(fù)責(zé)的項目2009年沒有開盤銷售或者銷售量較2008年少，導(dǎo)致薪水較2008年有

35、所降低。從未來預(yù)期看，80%的被訪者預(yù)測明年的市場情況較為樂觀，薪酬會有不同程度的提升。問題：“您預(yù)估今年總收入會有多少？”圖：項目總經(jīng)理薪酬水平分布在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪50萬以下的占13%，年薪50-80萬的占37%，年薪80-100萬的占33%，年薪100-200萬的占13%，年薪200萬以上的占4%。整體上可以分為四個檔次，即年薪50萬以下的（13%）、年薪50-80萬的（37%）、年薪80-100萬的（37%）和年薪100萬以上的（合計17%），四個檔次之間的薪酬水平差異是比較大的，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點；（2）職位的職責(zé)與權(quán)限；（3）企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)；（4）項目的

36、體量、產(chǎn)品類型；（5）人才的資歷和能力。項目總經(jīng)理屬于房地產(chǎn)企業(yè)高管中收入居高的層級，其中負(fù)責(zé)一個區(qū)域內(nèi)多個項目的高管，薪水在80-200萬之間，通常存在于國內(nèi)知名的全國性企業(yè)，有些區(qū)域項目總經(jīng)理也會在集團(tuán)任有職務(wù)，他們的薪酬水平會更高。負(fù)責(zé)單個項目全程開發(fā)建設(shè)與銷售經(jīng)營的項目總經(jīng)理，薪水在50-100萬之間。薪水能夠達(dá)到100萬的單項目總經(jīng)理，除少部分是因為在集團(tuán)或區(qū)域公司任有職務(wù)外，其薪酬結(jié)構(gòu)中都有超額利潤獎勵的部分，而且所負(fù)責(zé)的項目今年都已開盤銷售。從企業(yè)性質(zhì)的角度分析，非國有背景的大型香港上市企業(yè)薪酬最高，港資和外資地產(chǎn)公司的薪酬其次，民營企業(yè)和國有企業(yè)相對較低。從所操作項目的體量和類

37、型角度分析，操作城市綜合體項目的項目總經(jīng)理薪酬高出操作一般住宅項目的項目總經(jīng)理20%-40%；操作大型高端住宅項目的項目總經(jīng)理薪酬要高出操作中小規(guī)模普通項目的項目總經(jīng)理30%以上。被訪者中，擔(dān)任項目總經(jīng)理3年以上，經(jīng)驗豐富且具有成熟項目管理體系公司任職經(jīng)歷的人才，年薪基本都在60萬以上；港籍和外籍的項目總經(jīng)理的年薪基本都在100萬以上。1.6. 人才薪酬變動情況：工程管理類人才 提要：從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分工程總監(jiān)的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是與績效掛鉤的，也會有少部分與公司盈利狀況相關(guān)，所以工程管理類人才的收入總體增幅不大。本項分析工程管理類人才的薪酬變動情況主要從薪酬變化和薪

38、酬水平兩個方面進(jìn)行分析。一方面反映工程管理類人才的整體市場價值定位及其差異的原因；另一方面反映工程管理類人才的市場價值變動情況及其誘因。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入，包括基本工資和績效獎金。2009年相關(guān)數(shù)據(jù)截止時間為11月中旬。問題：“您今年薪酬變化的幅度如何？”圖：工程管理類人才薪酬變動情況調(diào)研結(jié)果顯示，工程管理類人才2009年的薪資與2008年相比沒有降低；薪酬基本不變的占33%；薪酬上漲的占67%，上漲幅度在20%以內(nèi)的占62%，上漲幅度超過20%的占5%。具體情況取決于企業(yè)性質(zhì)、公司項目情況和公司發(fā)展預(yù)期。在所有樣本中，薪酬不變的比例是33%，比去年減少了32個百分點；漲薪的比

39、例是67%，比去增加了48個百分點。今年全國范圍市場回暖，各大開發(fā)商均取得良好的經(jīng)營業(yè)績，員工個人的績效完成情況也非常理想，總體的薪酬水平較去年有了較大幅度的增長；部分國有和外資企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較保守，員工收入受市場變化的影響較小，部分受訪者所負(fù)責(zé)的項目（如舊城改造項目）比較復(fù)雜，推進(jìn)緩慢，收入也沒有明顯的變化。地區(qū)間薪酬有差異，從整體上看，珠三角、長三角和環(huán)渤海區(qū)域高于西南區(qū)域和內(nèi)地城市。從未來預(yù)期看，總體比較樂觀，48%的受訪者認(rèn)為明年的薪酬會提升，52%的受訪者認(rèn)為明年的薪酬會基本持平。問題：“您預(yù)估今年總收入會有多少？”圖：工程管理類人才薪酬水平分布在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪30萬以下

40、的人員占3%，年薪30-50萬的占46%，年薪50-80萬的占45%，80-100萬的占6%。整體上工程管理類人才的年薪水平分布均勻，最高與最低年薪差距較大，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點；（2）具體職位的高低；（3）具體職責(zé)權(quán)限范圍的大小；（4）人才的資歷和能力。工程管理類人才屬于房地產(chǎn)企業(yè)中高管收入居中的層級，集團(tuán)和區(qū)域公司的工程總監(jiān)、總工程師，年薪在50萬以上。負(fù)責(zé)單個項目的工程總監(jiān)，因項目類型、規(guī)模、業(yè)態(tài)的復(fù)雜程度的不同，薪酬水平存在顯著差異。普通住宅項目的工程總監(jiān)薪酬在28萬到35萬之間；城市綜合體以及高端別墅項目的工程總監(jiān)薪酬基本在40萬以上。從企業(yè)性質(zhì)的角度分析，大型上市

41、公司薪酬水平最高，有實力的民營企業(yè)和大型國有企業(yè)次之，外資地產(chǎn)公司的薪酬相對較低。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分工程總監(jiān)的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是與績效掛鉤的，也會有少部分與公司盈利狀況相關(guān)，所以工程管理類人才的收入總體增幅不大。1.7. 人才薪酬變動情況：營銷管理類人才 提要：從區(qū)域角度分析，隨著大型房地產(chǎn)企業(yè)的全國拓展和營銷人才的全國性流動，各主要區(qū)域之間的薪酬差距越來越小，但一線城市的薪酬水平還是明顯高于二三線城市。本項分析設(shè)計管理類的薪酬變動情況，主要從薪酬變化和薪酬水平兩個方面進(jìn)行分析。一方面反映設(shè)計管理類人才的整體市場價值定位情況及其差異的原因；另一方面反映設(shè)計管理類人才

42、的市場價值變動情況及其誘因。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入，包括基本工資、項目獎金和年終獎金等。2009年相關(guān)數(shù)據(jù)截止時間為11月中旬。問題：“您今年薪酬變化的幅度如何？”圖：營銷管理類人才薪酬變動情況在所調(diào)研訪談的樣本中，營銷總監(jiān)2009年降薪的比例占1%，加薪的比例占84%，基本不變的占15%。營銷總監(jiān)的薪酬結(jié)構(gòu)中與業(yè)績鉤掛的部分占比較大，收入情況會因企業(yè)實力、所負(fù)責(zé)的區(qū)域或項目、績效指標(biāo)的不同而產(chǎn)生較大的差異。從整體上看，2009年營銷管理類人才的薪酬水平有明顯增長。主要是因為受國家拉動內(nèi)需政策的驅(qū)動，大量資金涌入房地產(chǎn)領(lǐng)域，房地產(chǎn)市場急速升溫，眾多公司都突破了歷史銷售紀(jì)錄，帶來績效

43、工資的大幅上揚。從降薪的情況看，部分人才是因為所服務(wù)的企業(yè)在當(dāng)?shù)赝恋貎淞坎蛔慊蛘呶茨芗皶r調(diào)整開發(fā)策略，導(dǎo)致出貨量不足，造成公司今年銷售額反而不如去年，營銷人才的收入也直接受到影響；也有個別人才因為公司根據(jù)市場的變化調(diào)高了績效指標(biāo)，但人才實際的完成情況不佳，導(dǎo)致收入低于去年。從區(qū)域分布上看，北京、上海、深圳、廣州等一線城市的大部分營銷管理類人才的薪酬都有大幅增長，而部分二三線城市的營銷管理類人才薪酬漲幅不大。從未來預(yù)期看，63%的受訪者認(rèn)為明年的薪酬會呈增長趨勢，37%的受訪者認(rèn)為明年的薪酬會持平。問題：“您預(yù)估今年總收入會有多少？”圖：營銷管理類人才薪酬水平分布在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪30

44、萬以下的占2%，年薪30-50萬的占36%，50-80萬的占26%，年薪80-100萬的占28%，年薪100-200萬的占8%。整體上營銷管理類人才的年薪水平大部分集中在30-80萬之間（合計62%），最高與最低年薪差距較大，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與實力；（2）項目的定位（檔次）高低；（3）項目的規(guī)模大?。唬?）人才的資歷和能力。有全國業(yè)務(wù)的區(qū)域的營銷總監(jiān)薪水集中在50-80萬之間，與所負(fù)責(zé)項目的銷售業(yè)績掛鉤；集團(tuán)的營銷負(fù)責(zé)人或重點區(qū)域營銷負(fù)責(zé)人的薪水則在80-200萬之間。這部分人為營銷管理的核心人員。通常他們的薪酬與整個公司的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度掛鉤。從區(qū)域角度分析，隨著大型房地產(chǎn)企

45、業(yè)的全國拓展和營銷人才的全國性流動，各主要區(qū)域之間的薪酬差距越來越小，但一線城市的薪酬水平還是明顯高于二三線城市。值得指出的是，同一公司因不同區(qū)域或項目的業(yè)績不同，營銷負(fù)責(zé)人之間的薪酬差異很大。負(fù)責(zé)高端大盤項目的營銷總監(jiān)的平均薪酬高于負(fù)責(zé)普通住宅項目的營銷總監(jiān)20%左右；負(fù)責(zé)大型項目的營銷總監(jiān)平均薪酬高于負(fù)責(zé)中小型項目的營銷總監(jiān)40%左右。1.8. 人才薪酬變動情況：設(shè)計管理類人才 提要：從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分設(shè)計總監(jiān)的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是與績效掛鉤的，也會有少部分與盈利狀況相關(guān)，所以設(shè)計管理類人才的收入趨于穩(wěn)定。本項分析設(shè)計管理類的薪酬變動情況，主要從薪酬變化和薪酬水平

46、兩個方面進(jìn)行分析。一方面反映設(shè)計管理類人才的整體市場價值定位情況及其差異的原因；另一方面反映設(shè)計管理類人才的市場價值變動情況及其誘因。此處年薪的定義是年度個人稅前總收入，包括基本工資、項目獎金和年終獎金等。2009年相關(guān)數(shù)據(jù)截止時間為11月中旬。問題：“您今年薪酬變化的幅度如何？”圖：設(shè)計管理類人才薪酬變動情況受訪的設(shè)計管理類人才2009年無降薪情況出現(xiàn)；薪酬基本不變的占24%；薪酬上漲的占76%，其中，上漲幅度在20%以內(nèi)的占48%，上漲幅度超過20%的占28%。在所調(diào)研的樣本中，2009年幾乎沒有降薪情況出現(xiàn)，主要是2009年市場回暖，各大房企的盈利狀況良好，人才的薪資與2008年相比至少

47、持平或有不同程度的增長。漲薪情況分析：在所有樣本中，漲薪的比例是76%。主要是基于下列原因：（1）公司經(jīng)營業(yè)績理想，績效工資有明顯提升；（2）職位晉升導(dǎo)致基本工資有較大幅度的增加；（3）所在項目盈利狀況好，獎金有增加；（4）部分去年降薪的企業(yè)，今年調(diào)高了薪酬水平。設(shè)計管理類人才的薪酬區(qū)域差異在逐漸縮小，以往華東，華南，華北一線城市薪酬領(lǐng)跑的態(tài)勢已不明顯，西南，華中薪酬水平呈逐漸增長趨勢。從企業(yè)性質(zhì)角度分析，外資和國有地產(chǎn)公司人員薪酬變化不明顯，這源自于該類企業(yè)穩(wěn)健的經(jīng)營模式和相對保守的薪酬結(jié)構(gòu)；而一些處于快速發(fā)展期的民營企業(yè)，對人才需求迫切，在市場形勢較好的情況下，薪資會有較大幅度提升。從未來

48、預(yù)期看，85%以上受訪者認(rèn)為明年的薪酬會呈增長趨勢。問題：“您預(yù)估今年總收入會有多少？”圖：設(shè)計管理類人才薪酬水平分布在所調(diào)研訪談的樣本中，年薪30-50萬的占31%，年薪50-80萬的占49%，年薪80-100萬的占13%，年薪100萬-200萬以上的占7%。整體上設(shè)計管理類職位的年薪水平分布均勻，集中在30-80萬之間，最高與最低年薪差距較大，主要決定因素有：（1）企業(yè)的性質(zhì)與特點；（2）具體職位的高低；（3）產(chǎn)品業(yè)態(tài)與定位；（4）人才的資歷和能力。設(shè)計管理類人才屬于房地產(chǎn)企業(yè)中高管收入居高的層級，集團(tuán)的設(shè)計總監(jiān)和總建筑師，薪水在80-100萬左右，甚至更高。負(fù)責(zé)區(qū)域或者單個項目的設(shè)計總監(jiān)

49、，因項目類型、規(guī)模、業(yè)態(tài)的復(fù)雜程度的不同，薪酬水平存在顯著差距。普通住宅項目的設(shè)計總監(jiān)薪酬在30萬到50萬之間；城市綜合體以及高端別墅項目的設(shè)計總監(jiān)薪酬基本在50萬以上。從企業(yè)性質(zhì)的角度分析，在香港上市的大型企業(yè)薪酬最高，有實力的民營企業(yè)和大型國有企業(yè)其次，外資地產(chǎn)公司的薪酬相對較低。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分設(shè)計總監(jiān)的薪酬有60%-70%是固定薪酬，其它部分是與績效掛鉤的，也會有少部分與盈利狀況相關(guān)，所以設(shè)計管理類人才的收入趨于穩(wěn)定。與同級別的其它管理崗位相比，設(shè)計管理類人才的薪酬水平偏高。1.9 人才流動動機(jī)：項目總經(jīng)理 提要：在企業(yè)吸引力選項中，受訪者最常提到的因素是：（1）公司的綜合實力，

50、能否在地產(chǎn)行業(yè)有長期的發(fā)展；（2）公司的職業(yè)氛圍，能否順利的開展工作；（3）公司的經(jīng)營團(tuán)隊，能否帶領(lǐng)公司發(fā)展壯大；（4）公司的發(fā)展?jié)摿Γ芊裉峁└蟮陌l(fā)展平臺。從中可以看到，項目總經(jīng)理人才選擇新機(jī)會時首要考慮的是企業(yè)能否提供長期、穩(wěn)定、有發(fā)展的平臺和能否開心的做事。項目總經(jīng)理的人才流動研究主要從選擇現(xiàn)有機(jī)會的動因和選擇未來機(jī)會的動因兩個方面進(jìn)行對比分析。一方面反映項目總經(jīng)理的整體求職和擇業(yè)動機(jī)；另一方面反映吸引項目總經(jīng)理跳槽的關(guān)鍵因素。在選擇現(xiàn)有機(jī)會和新機(jī)會的動機(jī)中，本研究區(qū)分：（1）企業(yè)吸引力（包含企業(yè)規(guī)模實力、品牌知名度、企業(yè)文化、經(jīng)營團(tuán)隊、企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ龋?；?）職位晉升機(jī)會（管理范圍拓

51、寬或承擔(dān)更重要的職責(zé)）；（3）地域因素（區(qū)域內(nèi)房地產(chǎn)市場的總體水平、工作條件及生活習(xí)慣、家庭與社交等）；（4）薪酬提升（薪酬福利待遇較原先的有明顯提高）；（5）其它（應(yīng)屆生畢業(yè)、轉(zhuǎn)換行業(yè)、具體的項目等）五大類別。（下同）問題：“您選擇現(xiàn)有任職機(jī)會的動機(jī)有哪些（可多選）”圖：項目總經(jīng)理選擇現(xiàn)有機(jī)會動機(jī)分布在所調(diào)研訪談的樣本中，67%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，居第一位；選擇職位晉升和工作地點的受訪者各占10%，并列第二位；選擇薪酬提升的只占7%。整體上看絕大部分項目總經(jīng)理人才都十分看重企業(yè)吸引力和職位晉升，薪酬只是其中的次要動機(jī)。從企業(yè)吸引力的角度分析，70%的受訪者在選擇現(xiàn)在的機(jī)會之前均屬于專業(yè)管

52、理人才，任職于實力、規(guī)模、發(fā)展?jié)摿凸芾硭揭话愕墓尽Ｋ麄優(yōu)榱双@得更好的發(fā)展機(jī)會，以普通的職位和待遇切入了快速發(fā)展的企業(yè)，并在企業(yè)發(fā)展過程中抓住機(jī)會，拓展了管理范圍、提升了項目管理能力，晉升到項目管理崗位。從職業(yè)發(fā)展的角度分析，17%的受訪者通過選擇現(xiàn)在的機(jī)會，進(jìn)一步晉升到了區(qū)域公司總經(jīng)理的職位。因此可以看到，獲得職位晉升并沿著職業(yè)發(fā)展通道繼續(xù)上升，是項目總經(jīng)理流動的另一重要影響因素。問題：“您在選擇新機(jī)會時會優(yōu)先考慮哪些因素？（可多選）”圖：項目總經(jīng)理選擇新機(jī)會動機(jī)分布在所調(diào)研訪談的樣本中，60%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，居第一位；37%的受訪者選擇工作地點，居第二位；33%的受訪者選擇職位

53、晉升，居第三位；選擇薪酬提升的只占10%。整體上看絕大部分項目總經(jīng)理人才都十分看重企業(yè)吸引力、工作地點和職位晉升，薪酬提升只是其中的次要動機(jī)。在企業(yè)吸引力選項中，受訪者最常提到的因素是：（1）公司的綜合實力，能否在地產(chǎn)行業(yè)有長期的發(fā)展；（2）公司的職業(yè)氛圍，能否順利的開展工作；（3）公司的經(jīng)營團(tuán)隊，能否帶領(lǐng)公司發(fā)展壯大；（4）公司的發(fā)展?jié)摿?，能否提供更大的發(fā)展平臺。從中可以看到，項目總經(jīng)理人才選擇新機(jī)會時首要考慮的是企業(yè)能否提供長期、穩(wěn)定、有發(fā)展的平臺和能否開心的做事。從職位晉升角度分析，許多項目總經(jīng)理希望有更大的平臺，大體分為兩類情況：一類是向大型房地產(chǎn)公司區(qū)域管理崗位發(fā)展，全面負(fù)責(zé)區(qū)域公司

54、多項目的經(jīng)營管理；另一類是選擇有發(fā)展?jié)摿Φ闹行⌒头康禺a(chǎn)企業(yè)，協(xié)助企業(yè)所有者全面負(fù)責(zé)整個公司的經(jīng)營管理。從工作地點角度分析，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展具有明顯的區(qū)域性特征，長三角、珠三角、環(huán)渤海和西南區(qū)域相對成熟，這些區(qū)域的高級人才鑒于家庭、社交、資源等因素的考慮，通常只會選擇區(qū)域內(nèi)流動。從薪酬提升的角度分析，薪酬水平是項目總經(jīng)理人才選擇新機(jī)會時一定會考慮的因素，但是很少有人單純因為薪水的提升而做出職業(yè)轉(zhuǎn)換的決定，會更關(guān)注平臺的長期性和工作的愉悅感。1.10. 人才流動動機(jī)：工程管理類人才 提要：薪酬的提升是工程管理類人才選擇新機(jī)會主要原因之一，薪酬的提升側(cè)面地反映了人才在企業(yè)中的價值，高級人才的變動往往

55、伴隨著薪酬的大幅上漲。職位的晉升同樣是工程管理類人才選擇新機(jī)會主要的原因，但是他們不會一味的關(guān)注職位，企業(yè)本身的實力也是衡量新機(jī)會的關(guān)鍵指標(biāo)。工程管理類人才流動研究主要從選擇現(xiàn)有機(jī)會的動因和選擇未來機(jī)會的動因兩個方面進(jìn)行對比分析。一方面反映工程管理類人才的整體求職和擇業(yè)動機(jī)；另一方面反映吸引工程管理類人才跳槽的關(guān)鍵因素。工程管理類的職位涵蓋集團(tuán)的工程總監(jiān)、區(qū)域的工程總監(jiān)、總工程師、項目公司的工程總監(jiān)。問題：“您選擇現(xiàn)有任職機(jī)會的動機(jī)有哪些（可多選）”圖：工程管理類人才選擇現(xiàn)有機(jī)會動機(jī)分布在所調(diào)研訪談的樣本中，65%的受訪者選擇企業(yè)吸引力，居第一位，選擇職位晉升和薪酬提升的分別占15%和25%。與2008年70%受訪者選擇企業(yè)吸引力的比例基本持平，總體看來，工程管理類人才在職業(yè)發(fā)展的某一個階段對企業(yè)吸引力是最為關(guān)注的。在企業(yè)吸引力選項中，受訪者最常提到的因素是：（1）公司的知名度；（2）公司的成長性；（3）產(chǎn)品的品質(zhì)；（4）公司的管理水平；（5）企業(yè)文化等。從中可以看到，工程管理類人才在職業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)的成長性、自身能力的提升和職業(yè)的發(fā)展是最為關(guān)注的。當(dāng)工程管理類人才在規(guī)范的大企業(yè)完成能力的提升和經(jīng)驗的積累，而又得不到職位晉升的時候，他們會比較傾向于選擇新的機(jī)會，這時他們關(guān)注最多的是職位的晉升和薪酬的提升，對企業(yè)吸引力的關(guān)注度會