企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與hr外包調(diào)研報告

1、企業(yè)人力資源管理 轉(zhuǎn)型與 hr 外包調(diào)研報告 篇一： 2012 年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn) 型與 HR 外包調(diào)研報告 2012 年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與 HR 外包調(diào)研報告 人力轉(zhuǎn)型 智勝未來 2011-2012年企業(yè)人力資源管 理轉(zhuǎn)型與 HR 外包調(diào)研報告發(fā)布 2012年 6 月 19 日，一場主題為 “人 力轉(zhuǎn)型 智勝未來 ”的盛大發(fā)布會在北京 君悅飯店隆重舉行。中國國際技術(shù)智力 合作公司外企服務分公司（以下簡稱中 智）發(fā)布了 2011-2012年企業(yè)人力資源 管理轉(zhuǎn)型與 HR 外包調(diào)研報告 （以下簡 稱報告）。該報告是在現(xiàn)階段國 內(nèi) HR 急需轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，第一 份將內(nèi)容聚焦于 HR 轉(zhuǎn)

2、型的人力資源領(lǐng) 域的專業(yè)報告，為企業(yè) HR 轉(zhuǎn)型、人力 資源管理升級提供了方向性的參考。 本次調(diào)研是由中國最大規(guī)模的人力 資源外包企業(yè)中智發(fā)起和組織的。 調(diào)研 對象從 5000家企業(yè)按照系統(tǒng)抽樣的方式 產(chǎn)生，強大的參考基數(shù)確保了調(diào)研數(shù)據(jù) 的真實、可靠和權(quán)威性。 報告 指出： 面臨勞動力成本持 續(xù)攀升，人口老齡化趨加劇到來而使人 口紅利逐漸喪失，在中國從業(yè)的 HR 面 臨著諸多的挑戰(zhàn)，吸引、發(fā)展和挽留人 才成為諸多挑戰(zhàn)中的首要挑戰(zhàn)， HR 轉(zhuǎn)型 是應對這一挑戰(zhàn)的根本性解決方案。 “當前中國正處于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵階段，對于身處其 中的企業(yè)而言，產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型、升級離不 開技術(shù)、產(chǎn)品、

3、模式等方方面面的創(chuàng)新， 而創(chuàng)新的本質(zhì)因素是人的問題。因此， 如何更有效的利用人才，充分發(fā)揮 HR 的戰(zhàn)略角色職能，成為企業(yè)面臨的首要 問題。我們做的這個調(diào)研也是為了在這 種境況下給廣大企業(yè)提供一份更具價值 的參考依據(jù)。 ”中智外企服務分公司總經(jīng) 理程功先生表示。 當天，參會的企業(yè)領(lǐng)導及 HR 與中 智人力資源專家就 HR 轉(zhuǎn)型、人力資源 外包等話題展開了激烈的討論。中智人 力資源專家表示： “從討論和我們的調(diào)研 中可以看出：有一部分企業(yè)在 HR 轉(zhuǎn)型 的過程中會選擇 HR 外包，而他們選擇 外包的首要因素已不再是單純的為了降 低運營成本，更為看重的是 HR 管理的 專業(yè)性、加強 HR 管理的合

4、理性并能節(jié) 約時間成本。同時，企業(yè)在選擇 HR 外 包服務商時，首席人才官們已經(jīng)把可 服務職能的覆蓋和專業(yè)知識 、一致和 可靠的服務交付能力及行業(yè)口碑 等視為比價格更為重要或與價格同等重 要的篩選因素。這也說明我們的企業(yè) HR 本身也在進步，同時也更加理性。 ” 而從報告中顯示的數(shù)據(jù)也可以看出 這一趨勢。目前企業(yè) HR 外包采用率最 高的五項職能為： “社保公積金處理 ” （%）、“人事檔案管理”（%）、“員工福 利”（%）、“勞動法律咨詢”（%）和“薪 資核發(fā)”（ %）。而未來一年計劃外包的 HR 職能排在前五項的是： “勞動法律咨 詢”（%）、“培訓事務 ”（%）、“技能與學 習”（%）、

5、“員工招聘 ”（%）和 “人力資 源管理信息系統(tǒng) ”（%）。作為人力資源服 務的領(lǐng)導企業(yè)，中智一直將為企業(yè)提供 最專業(yè)的人力資源服務，進而帶動行業(yè) 進步，推動中國經(jīng)濟發(fā)展作為自己的歷 史使命。擁有強大的服務客戶群，中智 有能力也有意愿為廣大企業(yè)提供更多專 業(yè)指導，幫助企業(yè)調(diào)動每一個人能動性 和創(chuàng)造性，發(fā)揮出人才的最大優(yōu)勢。 據(jù)悉：隨著時間的推移，中智會根 據(jù)行業(yè)發(fā)展繼續(xù)推出一系列的調(diào)研報 告，為中國的智力服務業(yè)帶來更多、更 有價值的珍貴資料。 篇二：企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀 分析 企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析 20世紀 90 年代，外包作為一種戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)變才盛行于許多歐美公司， 1993 年，

6、外包研究會（ The Outsourcing Institute） 在紐約成立，標志著外包戰(zhàn)略的理論研 究與實踐進入了新的階段。 企業(yè)外包已 成為企業(yè)價值鏈的一環(huán)，具有實質(zhì)的策 略重要性。越來越多的企業(yè)主管將外包 視為重塑企業(yè)架構(gòu)的方式，跳出以往垂 直整合的模式，創(chuàng)造出更有彈性、專注 核心業(yè)務的企業(yè)，憑借外包來強化核心 業(yè)務和改善客戶關(guān)系。 國外 HR 人員與員工的比例通常是 1：100，而在國內(nèi)這個比例卻在 1： 30 左右。因為國外企業(yè)已紛紛將部分人力 資源工作進行外包管理，從而擺脫繁瑣 的事務性工作，將注意力集中在核心工 作。目前人力資源外包市場的平均增長 速度已經(jīng)超過了中國 GDP 平

7、均增長速度 的一倍半。根據(jù)對北京、上海、廣州和 深圳四個地區(qū)數(shù)百家企業(yè)所做調(diào)查顯 示， %的企業(yè)認為人力資源外包可以提 供高質(zhì)量的人力資源管理服務， %的企 業(yè)認為人力資源外包是一個很好的人力 資源管理方式。約 75%的本土公司還沒 有實施任何人力資源管理信息化解決方 案，而人力資源外包管理這一概念還剛 剛被引進不久，正處于起步階段。但同 時，相當多的跨國公司、中國本地公司， 以及有關(guān)社會機構(gòu)已經(jīng)對其顯示出濃厚 的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場 、八曰 前景。 北美地區(qū)是世界上業(yè)務外包的發(fā)源 地，全球外包業(yè)務的 60%發(fā)生在北美。 據(jù) IDC 最新的報告顯示， 2002 年全球人 力資源服務

8、開支總額為 612 億美元，比 2001 年增長了 %，到 2007 年將增長到 1033 億美元，混合年增長率將達到 11%。 從地區(qū)看，美洲現(xiàn)在和將來一直到 2007 年都是對全球人力資源服務開支貢獻最 大的地區(qū)。其次是歐洲、中東和非洲地 區(qū)。亞洲地區(qū)份額最小，但是未來增長 率是全球最高的。人力資源業(yè)務外包將 繼續(xù)是人力資源服務消費中增長最快的 領(lǐng)域。 人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性 人力資源管理、變革管理、提供人力資 源管理服務、員工激勵等四大角色。但 由于面臨時間、精力、經(jīng)費和人員等方 面的資源約束，必然要求對人力資源管 理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價值進行分 析，并在此基礎上實現(xiàn)職能中心

9、的轉(zhuǎn)移 和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來最大的 價值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門 正在通過業(yè)務外包來達到改善的目的。 21 二、 企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀 （一） 中小企業(yè)人力資源管理工 作存在的問題 我國中小企業(yè)的數(shù)量驚人，根據(jù)相 關(guān)數(shù)據(jù)，深圳市平均每天產(chǎn)生近 100 家 初創(chuàng)的中小企業(yè)，中關(guān)村也平均每天誕 生 20 家初創(chuàng)的中小企業(yè)。 這些企業(yè)分布 于各行各業(yè)，但總的來說共同問題是： 1. 管理效率低下，管理成本高。 2. 人力資源管理制度不完善。 3. 員工的企業(yè)忠誠度較低， 人才流 動性較大。 4. 企業(yè)文化尚未建立成型。 這些問題都是由中小企業(yè)的特點導 致的，中小企業(yè)沒有精力也沒有能力

10、做 好自己的人力資源管理，而人力資源管 理的重要程度對一個企業(yè)來說不言而 喻，為了打造自己企業(yè)的核心競爭力， 將自己不擅長的職能性業(yè)務外包出去， 就成為了中小企業(yè)人力資源管理工作改 善的有效途徑，也為中小企業(yè)在發(fā)展過 程中核心競爭力的打造提供了可能性。 外包英文一詞直譯是 “外部尋找資 源”，指企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下， 為了取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最 專業(yè)化資源予以整合，達到降低成本、 提高績效、提升核心競爭優(yōu)勢和增強企 業(yè)對環(huán)境應變能力的一種管理模式 3 。 （二） 我國人力資源管理外包現(xiàn) 狀 1. 人力 資源管理外包現(xiàn)狀 在我國 , 人力資源管理外包正處于 起步階段 , 但已表現(xiàn)出

11、高速的成長和巨 大的市場潛力 ,成為企業(yè)人力資源管理發(fā) 展的新趨勢。一方面 , 從事人力資源管理 外包的企業(yè)越來越多 , 由以往主要分布 在高科技產(chǎn)業(yè)中的跨國企業(yè)、合資企業(yè) 延伸至各行業(yè)中的國有企業(yè)、民營企業(yè) 另一方面 , 外包的范圍和內(nèi)容也越來越 廣泛。從早期的人事檔案管理、員工招 聘、培訓、績效考評等行政性、事務性 工作 , 擴展到中高層主管的甄選、 員工激 勵、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。我國 各級人事部門對人事外包進行了積極的 探索和實踐。 一項 2004年度中國人力資 源外包使用情況調(diào)查顯示 , 有 %的企業(yè) 還沒有使用過該種服務 ; 有 %的企業(yè)表 示正準備使用 ; 另有 %的企業(yè)正

12、在使用 還有 %使用過的企業(yè)已因某些問題而放 棄使用 4 。而大多數(shù)還沒有嘗試人力資 源管理外包的企業(yè)中，中小企業(yè)占絕大 多數(shù)。 2 我國現(xiàn)階段的人力資源管理外 包發(fā)展呈現(xiàn)出以下兩方面特點： 顯示出高速的成長性和巨大的市 場潛力 , 得到越來越廣泛的關(guān)注和采用。 由此可見 , 我國人力資源外包的覆蓋面 還相當窄 , 表明在這一領(lǐng)域還存在不少 問題 , 企業(yè)放棄使用的原因也有待進一 步研究解決。盡管由于起步較晚 , 發(fā)展水 平低、信用度差等原因 ,人力資源管理外 包在我國的發(fā)展較不成熟 , 但它為我國 企業(yè)的改革提供了一種新的思路 , 有賴 于企業(yè)在實踐中不斷探索完善。 發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較

13、低 , 存 在不少問題。人力資源管理外包這一概 念還剛剛引入我國不久 , 目前發(fā)展水平 和發(fā)展程度還比較低 , 尚處于摸索和實 踐階段。 5 三、人力資源管理外包的作用 在上一部分里，說明了中小企業(yè)人 力資源管理工作的眾多不足，中小企業(yè) 想要走向成熟、發(fā)展壯大，迫切需要打 造自己的核心競爭力，人力資源管理外 包的優(yōu)勢可以幫助中小企業(yè)在打造核心 競爭力的過程中更好地關(guān)注核心業(yè)務， 讓人力資源部門更多地關(guān)注戰(zhàn)略性職 能，接下來將就人力資源管理外包能給 企業(yè)帶來的作用進行詳細說明。 （一） 人力資源管理外包的產(chǎn)生 根源 1. 企業(yè)人力資源管理細化的產(chǎn)物 人力資源管理外包實質(zhì)就是勞動分 工的進一步延伸

14、，通過部分職能外包， 在降低管理的復雜程度的同時，也有助 于提高人力資源中介組織的專業(yè)化效 率。 2. 戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的 要求 傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致 可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一 種是戰(zhàn)略性的。很多企業(yè)的人力資源部 門都受困于繁重的人事基礎工作而無暇 顧及提升企業(yè)核心競爭力的相關(guān)工作， 外包事務性工作給他們帶來了一種可能 性。 3. 戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的 產(chǎn)物 人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性 人力資源管理、變革管理、提供人力資 源管理服務、員工激勵等四大角色。但 由于面臨時間、精力、經(jīng)費和人員等方 面的資源約束，必然要求對人力資源管 理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價值

15、進行分 析，并在此基礎上實現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移 和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來最大的 價值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門 正在通過業(yè)務外包來達到改善的目的。 6 圖 3-1 外包的動因 （二） 人力資源管理外包的作用 1. 可以降低成本，節(jié)約時間 由于人員的物色、面試、招聘、培 訓及考核等工作都需要較長的時間，同 時，中小企業(yè)也為此耗費大量的人力、 物力和財力，如果企業(yè)能將這些作業(yè)性 的人力資源管理工作外包給專業(yè)的公司 來做，必然會降低管理成本、節(jié)約時間。 很多中小企業(yè)不愿意投入外包的成本， 是因為他們不相信外包可以降低他們的 總成本，這個思想意識的轉(zhuǎn)變需要一個 過程。人力資源管理外包對于降低企業(yè)

16、的管理成本有著明顯的作用 , 主要體現(xiàn) 在 : 可以提高人力資源程序的效能 , 并 且公司不必持續(xù)投資維護先進的人力資 源體系和服務平臺 , 經(jīng)營成本因此全面 下降。 由外包獲得由于專業(yè)化分工帶來 的成本節(jié)約還可以憑借服務商服務于眾 多企業(yè)的規(guī)模效應進一步降低成本。 可 以降低企業(yè)付給雇員的直接薪酬和福利 , 電腦硬軟件系統(tǒng)的費用 , 辦公費、管理 費、培訓和發(fā)展費用、員工離職所帶來 的風險以及人力資源管理部門處理日常 事務的時間成本。 2. 聚焦戰(zhàn)略職能，提高核心競爭 力。 有研究表明 , 人力資源管理活動中 的事務性活動通常占了全部人力資源管 理活動的 65 - 75% , 而直接影響企業(yè)

17、長 遠發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動僅占 30%左右 ; 如果通過人力資源管理外包 , 一般認為至少可以通過交易減輕 50% - 60%的人力資源工作負荷 , 轉(zhuǎn)而集中精 力專注于戰(zhàn)略人力資源職能建設。組織 不能關(guān)注其價值鏈的所有環(huán)節(jié) , 只能集 中力量于組織的戰(zhàn)略核心和高附加值活 動 , 因此在激烈競爭環(huán)境下 , 組織將非 核心因素排斥在組織以外有利于提高其 自身的競爭力企業(yè)把其中瑣碎的、不涉 及本企業(yè)機密的部分工作外包給專業(yè)的 公司來做，利用有限資源，專攻自己的 特長。中小企業(yè)的核心競爭力往往不強， 若不注重 7 打造核心競爭力，就無法在激烈的 市場競爭中占得一席之地。而把注意力 集中到核心

18、競爭力上的方法就是把一些 事務性工作外包給專業(yè)的外報服務商。 3. 可以精簡機構(gòu)，提高企業(yè)效率 通過人力資源管理外包，可以使中 小企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣的任 務中釋放出來，關(guān)注于附加值高的專業(yè) 工作。使高層管理者減少處理較不重要 事務的時間，提高企業(yè)效率。 4. 可以獲得專業(yè)服務， 提高本部門 的能力 外部服務機構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建 立完善的人力資源管理制度 , 比如制度 清晰的工作說明書和崗位規(guī)范 , 建立人 力資源管理信息系統(tǒng)等。 通過與優(yōu)秀的 外部服務者簽訂長期合約 , 實際上相當 于擁有了大企業(yè)的人力資源部 , 使管理 體系更加科學、規(guī)范。外包還能避免一 些中小企業(yè)內(nèi)部人為的不公

19、正因素 , 特 別是涉及個人利益的工作 。外包后能有 效的遏制 “人情面子 ”等不良現(xiàn)象的發(fā)生 , 加強員工對人力資源管理部門工作的信 任度和滿意度 , 從而對企業(yè)人力資源管 理工作的規(guī)范性、公證性和科學性起到 一個促進作用。 四、中小企業(yè)尚未嘗試人力資源管 理外包的原因 人力資源管理外包可以為企業(yè)節(jié)省 如此多的成本，帶來如此的高效，而眾 多中小企業(yè)仍然在猶豫是否應該將自己 的人力資源管理外包出去，這是存在諸 多現(xiàn)實原因的。 （一） 人力資源管理外包意識不 中小企業(yè)在由小做大的過程中，并 未意識到人力資源管理外包的重要性甚 至根本對人力資源管理外包不了解。必 須認識到的是，我國的中小企業(yè)確實存

20、 在一定的 “先天不足 ”，例如：部分中小 企業(yè)管理者以及員工的素質(zhì)不高、企業(yè) 管理制度的不完善和不規(guī)范等。另外， 由于人力資源管理外包這種方式在國內(nèi) 還處于剛起步階段，市場發(fā)展也并不成 熟，很多中小企業(yè)對其不了解也是正常 的。 （二） 中小企業(yè)不了解外包決策 的方法 2004 年度中國人力資源外包使用情 況調(diào)查顯示，大約參與調(diào)查的 10%的企 業(yè)正準備進行人力資源管理外包，而如 何決策人力資源管理外包是否適合自己 的企業(yè)，如何根據(jù)自己企業(yè)的實際情況 決策將哪些人力資源模塊的業(yè)務進行外 包，都成為了擺在這些企業(yè)面前的問題。 （三） 人力資源管理外包存在一 定的風險 同樣根據(jù) 2004年度中國人

21、力資源外 包使用情況調(diào)查顯示， % 的參與調(diào)查的 企業(yè)采用 篇三：人力資源外包調(diào)研報告 XXXXX有限公司人力資源管理 調(diào)研報告 我于 2011年 2 月 15日至 2011年 2 月25日期間在xxt限公司實習，在這短 短的十天時間內(nèi)，我對xx有限公司有了 一定的了解，我的論文中心議題是關(guān)于 xx實施人力資源外包（HRMO）戰(zhàn)略的 探討，我用心查閱了 xx有限公司的相關(guān) 材料，也通過與xx有限公司部分員工的 詢問， 了解了 xx有限公司的歷史、企業(yè) 制度及人力資源管理現(xiàn)狀等，現(xiàn)將調(diào)研 所得到的部分資料摘錄如下： 1 公司簡介 公司歷史 XXX有限公司隸屬于山東 xx集團 有限公司，是一家聞名

22、全國的從事塔機 生產(chǎn)的龍頭企業(yè)。公司成立于 2007 年， 圍為塔式起重機及相關(guān)配套工件的生產(chǎn) 和銷售。 2009 年下半年，已全面的投入 生產(chǎn)，逐步走向正規(guī)化。“XX牌塔機被 評為 山東名牌”產(chǎn)品，“XX牌商標被國 家工商總局評為 中國馳名商標” “XXX 牌起重機自 1999 年起至今連續(xù) 11 全年 口亞洲、歐洲、美洲、非洲等 31 個國家 和地區(qū) 人，其中一線工人共 1675 人，占 %，技 術(shù)及管理人員共計 443 人，占 %。在技 術(shù)和管理人員中， 各類技術(shù)人員 210 人， 的%；各級管理人員 233 人，占員工總 數(shù)的 11%。具有碩士學位的有 31 人， 大 學本科學歷的有

23、296 人，大專學歷的有 614 人，中專學歷的有 699 人，中專以下 學投資億元，注冊資金 4800萬元，經(jīng)營范 銷量第一，市場占有率達 28%。同時出 目前，XX有限公司員工總數(shù)為 211 其中高級技術(shù)人員 1 人，占技術(shù)人員 歷的有 478 人 公司層級結(jié)構(gòu) XX有限公司現(xiàn)有董事會、監(jiān)事會等 決策層人員 14人，占%，各部門管理層 61人，占%，各班組的執(zhí)行人員 368人， 占%。操作層人員 1675，占%，人力資 源層級結(jié)構(gòu)具體情況如表 2-1所示： 表1-1 XXX有限公司員工層級結(jié)構(gòu) 表 管理幅度指每個上層管理人員能夠 直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量。英 國著名學者厄威克認為：

24、“對于任何管理 者而言，最理想的下級人數(shù)是四個人； 在基層組織，由于職責重點是執(zhí)行具體 的任務，這個數(shù)目可以擴大到 12個。” 從層級結(jié)構(gòu)上分析，XXX重工有限公 司，決策層的管理幅度是， 管理層的管 理幅度是 6 ，管理較為合理，執(zhí)行層的管 理幅度僅為，這說明，操作層員工較少。 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，還將招收大量的 熟練的工人，執(zhí)行層比例為企業(yè)迅速擴 大生產(chǎn)經(jīng)營提供了條件。 2 XXX有限公司人力資源管理存在 的問題 盡管XXX有限公司的領(lǐng)導層和人力 資源部門都非常重視人力資源管理工 作，但受很多因素的影響，公司的人力 資源管理還存在許多問題。主要有以下 幾方面： 人力資源管理缺乏規(guī)劃性 xx

25、xt限公司要持續(xù)的發(fā)展就需要 對公司的人力資源進行詳細的規(guī)劃，才 能使公司擁有足夠的人才后備力量?，F(xiàn) 在操作層員工還需要招聘，是由于人力 資源管理上沒有長遠、總體細化、明確 的規(guī)劃。人力資源部門管理職能以招聘、 考核、培訓、薪資管理為主，專注于企 業(yè)日常繁瑣的行政人事工作，同時公司 對人力資源部對一線員工的監(jiān)督力度不 夠，一線員工管理隊伍的整體素質(zhì)不高, 缺乏專業(yè)理論知識和實際操作的經(jīng)驗。 人力資源管理成本較高 隨著公司的進一步發(fā)展，員工隊伍 的不斷壯大，同時也促進了員工的流動 性。XXX有限公司員工的招聘一般是從勞 務市場或直接到職業(yè)技術(shù)學院和高校招 的畢業(yè)生。就目前的情形下，很難招到 高素

26、質(zhì)的員工。有些員工對自己的職業(yè) 行為不加約束或技術(shù)水平較低，有的缺 乏工作的責任心，種種原因造成公司人 員招聘投資的浪費。 員工流動性較大，人才流失率高 由于行業(yè)競爭的加劇，使得xx有限 公司的員工流動性加強，員工不合理流 動較普遍。員工隊伍不穩(wěn)定、流動性強 使得公司每年都要流失很多人才。 同時 公司為了招聘和培訓新人，公司每年也 要花費大量的人力和財力。在崗位上頻 繁的換人也會影響工作的銜接， 在一定程度上阻礙了企業(yè)發(fā)展。 一線員工太少 XXX有限公司屬于勞動密集型的， 層 級結(jié)構(gòu)中可以看出，操作層員工太少。 公司正處于全面的初步發(fā)展階段，各部 門的生產(chǎn)和管理壓力加大，操作層員工 較少，會影

27、響公司顧客對產(chǎn)品的需求量。 員工滿意度較低，缺乏有效的激勵 機制 據(jù)權(quán)威機構(gòu)研究表明，員工滿意度 每降低3個百分點，xxxt限公司的顧客 滿意度將會降低 5 個百分點。員工的滿 意度很大程度上反映了公司人力資源管 理效果的好壞。當前，但公司在管理中 出現(xiàn)了一線工人、怠工、礦工、生產(chǎn)率 下降等現(xiàn)象，員工不合理流動、人才流 失率高的問題也日漸突岀。現(xiàn)在xx有限 公司人才流動頻繁很大程度是由于公司 的激勵機制無法滿足這些流動人員的期 望值。 3 xx有限公司人力資源管理問題分 析 公司領(lǐng)導對系統(tǒng)的人力資源管理缺 乏主動性 據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)xxxt限公司人力資源 部大約 90%的時間用于日常事務，只有 10%的時間是用于戰(zhàn)略性的工作。主要 的精力沒有放在管理上，而是被繁雜的 日常事務性工作所占用。人力資源部沒 有足夠的時間精力對公司的發(fā)展戰(zhàn)略