人力資源管理師二級簡答題重點(diǎn)

1、.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 (5 步)2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信2、預(yù)測階段1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)息。3、編制人員需求計(jì)劃選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)2了解企業(yè)人力資源狀況，企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來：為供求預(yù)測做好準(zhǔn)備。（ 簡答 6步)將企業(yè)劃分為不同的、 相對獨(dú)立的1、各部門問經(jīng)常出現(xiàn)沖突。3采用定性和定量相結(jié)合，1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定部門。2、存在過多的委員會(huì)以定量為主的各種科學(xué)方法對企職務(wù)編制和人員配置3為各個(gè)部門選擇合適的部3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。2

2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)4提出調(diào)整供大于求或供小出人員的缺編、 超編以及是否符合4將各個(gè)部門組合起來，形解者。于求的措施，綜合平衡人力資源供職務(wù)資格要求；成特定的組織結(jié)構(gòu)。4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互需。3將上述結(jié)果與部門管理者5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位5人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果組織結(jié)構(gòu)。的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。4 (-) 對預(yù)測期內(nèi)退休的人企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（ 3制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本人力資源需求預(yù)測的步驟 （簡員、未來可能發(fā)生的離職的人員步）程序（簡答 5 步）答 4步）( 可以根據(jù)歷

3、史數(shù)據(jù)得到 ) 進(jìn)行統(tǒng)1、組織結(jié)構(gòu)診斷1調(diào)查、收集和整理涉及企1、準(zhǔn)備階段計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ( 為未來的人員word 資料.流失狀況 ) ；2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策 管理人員接替模型 綜合題 5 (+) 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計(jì)出員工分析 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未劃，以及工作量的增長情況，確定調(diào)整的比例。企業(yè)通過分析可作出決策，來可能發(fā)生短缺時(shí)， 要根據(jù)具體情各部門還需要增加的工作崗位與3向各部門的主管人員了解對提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 ( 為未來將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。1、進(jìn)行一次“一對一”的的發(fā)生。人力資源需求量

4、 ) ；4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工1將符合條件，而又處于相6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 （內(nèi)未來的人員流失狀況和未來的人量的預(yù)測。質(zhì) 2、為他們提供更加寬松部調(diào)整）。力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算， 得出5分析影響外部人力資源供的發(fā)展空間，為他們提供更2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測。給的各種因素 ( 主要是地域性因素多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃， 在企業(yè)內(nèi)企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟和全國性因素 ) ，并依據(jù)分析結(jié)果3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適部無法滿足要求時(shí)， 應(yīng)擬定外部招（6

5、步）得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍， 讓聘計(jì)劃。（培訓(xùn)或外部招聘）1對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任3如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)給預(yù)測進(jìn)行匯總， 得出企業(yè)人力資4、提高他們的薪資等級等本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，狀。源供給預(yù)測。企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 綜合則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，word 資料.制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)解決企業(yè)人力資源過剩的常之降低工資水平3測評操作程序劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。用方法有：（企業(yè)人力資源供大于7任務(wù)分解企業(yè)員工測評實(shí)施主要參考4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)求簡答 7條）企業(yè)員工素

6、質(zhì)測評的具體實(shí)施流程 案例分析 成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成1永久性辭退1、準(zhǔn)備階段1、組建招聘團(tuán)隊(duì)2 、員工機(jī)器替代人力資源的格局。2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)2、實(shí)施階段初步篩選5制定聘用非全日制臨時(shí)用構(gòu)。 合并精簡 3、測評結(jié)果調(diào)整3、設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)4 、選擇測工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用3鼓勵(lì)提前退休4、綜合分析測評結(jié)果評工具小時(shí)工等。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工準(zhǔn)備階段步驟5、分析測評結(jié)果6、作出最6制定聘用全日制臨時(shí)用工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，1收集資料 2 組織測評小終決策計(jì)劃。使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，組 3 測評方案的制定、選擇合理7、發(fā)放錄用通知但最為有效的方法是通過科

7、為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。的測評方法面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的學(xué)的激勵(lì)機(jī)制， 以及培訓(xùn)提高員工5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分實(shí)施階段步驟 是整個(gè)測評面試程序如下： 4 步生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能， 改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分過程的核心 1、面試的準(zhǔn)備階段式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。1測評前的動(dòng)員2、面試的實(shí)施階段生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。6減少員工的工作時(shí)間，隨2測評時(shí)間和環(huán)境的選擇3、面試的總結(jié)階段word 資料.4、面試的評價(jià)階段1簡歷并不能代表本人計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱4被評價(jià)者難以掩飾自己的面試中的常見問題（?？迹?工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分

8、特點(diǎn)1面試目的不明確3不要忽視求職者的個(gè)性特表5測評效率高2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體征4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提無領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對多名3面試缺乏系統(tǒng)性4讓應(yīng)聘者更多地了解組織高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 5 、結(jié)被評價(jià)者進(jìn)行考察。 比起其他評價(jià)4面試問題設(shè)計(jì)不合理5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)構(gòu)化面試及評分方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作(1) 主觀問題太多6注意不忠誠和欠缺誠意的6、決策量，并且在一定程度上減少題目泄(2) 多項(xiàng)選擇式的問題 應(yīng)應(yīng)聘者無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（簡答）露的可能性。該將其改為開放性或行為性的問7關(guān)注特殊員工優(yōu)點(diǎn) 1具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)缺點(diǎn) 1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)題8慎重做決定 適用于

9、人際溝通的崗位員工的選量5面試考官的偏見：第一印9面試考官要注意自身的形拔 2對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓象2能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互求較高力基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面動(dòng)3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 （簡試步驟6 步 簡答3討論過程真實(shí)，易于客觀成員影響答）1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 2、設(shè)評價(jià)4被評價(jià)者的行為仍然有偽word 資料裝的可能性2、兩難式問題無領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些主要用于考察被評價(jià)者分析1、編制討論題目問題的能力、語言表達(dá)能力及影響2、設(shè)計(jì)評分表力。3、編制計(jì)時(shí)表3、排序選擇型問題4、對考官的培訓(xùn)主要用于考察被評價(jià)者分析5、選定場地問題的

10、能力、語言表達(dá)能力等。這6 、確定討論小組種題目比較易于形成爭論， 但是主題目的類型，題目設(shè)計(jì)（這個(gè)容易題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定具出綜合題）有一定難度。1、開放式問題4、資源爭奪型題目沒有固定的答案。 主要用于考主要能考察被評價(jià)者的語言察被評價(jià)者思考的全面性、 針對性表達(dá)能力、分析問題能力、概括與以及思路是否清晰， 能否提出新見總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性解。及組織協(xié)調(diào)能力等。.5 、實(shí)際操作型題目6、反饋、修改、完善通過動(dòng)手來完成的任務(wù)。 這種題目不太容易引起爭辯， 要求題目企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 （簡的可操作性強(qiáng)， 同時(shí)評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較答）難把握，所以對評價(jià)者的要求也較1培訓(xùn)需求分析2

11、 工作崗高。位說明設(shè)計(jì)題目的原則： 聯(lián)系工作內(nèi)3工作任務(wù)分析4 培訓(xùn)內(nèi)容、難度適中 、具有一定的沖突性容排序無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)一般5描述培訓(xùn)目標(biāo)6 設(shè)計(jì)培流程：訓(xùn)內(nèi)容1、選擇題目類型7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8 設(shè)計(jì)評2、編寫初稿估標(biāo)準(zhǔn)3、調(diào)查可用性9試驗(yàn)驗(yàn)證4、向?qū)＜易稍兾覈Ｓ玫慕虒W(xué)設(shè)計(jì)程序（簡答）5、試測(1) 確定教學(xué)目的(2) 闡明教學(xué)目word 資料.標(biāo)反饋與課程修訂應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。望。(3)分析教學(xué)對象的特征培訓(xùn)環(huán)境分析（簡答）3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。管理技能開發(fā)的基本模式 ( 簡答 )(4)選擇教學(xué)策略 5) 選擇教學(xué)方法1、 實(shí)際環(huán)境分析4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需1、在職開發(fā) 2

12、 、替補(bǔ)訓(xùn)練 3、及媒體2、 限制條件分析要的培訓(xùn)教材與工具。短期學(xué)習(xí)(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃3、 引進(jìn)與整合5具有良好的交流與溝通能4、輪流任職計(jì)劃 5、決策模擬(7)評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)4、 器材與媒體的可用性力。訓(xùn)練 6 、決策競賽行反饋修正5、 先決條件6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的7、角色扮演 8 、敏感性訓(xùn)練 9、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序： （簡答 7步）6、 報(bào)名條件能力?？缥幕芾碛?xùn)練1、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃 2 、培訓(xùn)課7、 課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并程分析8、 評估與證明解決問題。培訓(xùn)效果評估的基本步驟： 簡答 63、信息和資料的收集4 、課培訓(xùn)教師的選配 培訓(xùn)教師的選配

13、8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案步 程模塊設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)如下： 簡答 例與資料。1、作出培訓(xùn)評估的決定5、課程內(nèi)容的確定（與老1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一2、制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃師的課前溝通很重要）容方面的專業(yè)理論知識。些相關(guān)前沿問題。3、收集整理和分析數(shù)據(jù)6、課程演練與試驗(yàn)7 、信息2對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿4、培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析word 資料.5、撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告五種培訓(xùn)成果的評估：( 一)認(rèn)2設(shè)計(jì)問卷： (1) 問卷的順序1、導(dǎo)言6、及時(shí)反饋評估結(jié)果知成果 - 學(xué)習(xí)評估 (二) 技能成(2) 問卷的表達(dá)方式2、概述實(shí)施過程制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃（簡答6步）果 -

14、行為評估 ( 三 ) 情感成果 -訪談法訪談法的具體步驟如下：3、闡明評估結(jié)果1、選擇培訓(xùn)的評估人員反應(yīng)評估 ( 四 ) 績效成果 - 結(jié)果（簡答 5步）4、解釋、評論評估結(jié)果和提供2、選定培訓(xùn)評估的對象評估 ( 五 ) 投資回報(bào)率 - 結(jié)果評估1明確你要采集的信息。參考3、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫培訓(xùn)效果的定量評估方法（簡答 82設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案5、附錄（評估時(shí)所用的表格等）4、選擇培訓(xùn)評估的形式個(gè)）是評估人員在訪談中要提問問題6、提要5、選擇培訓(xùn)評估的方法1、問卷調(diào)查法 2 、訪談法 3 、觀的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。合成考評法的含義和特點(diǎn) ( 簡答 )6、確定方案及測試工具察法 4

15、、座談法3測試訪談方案。在訪談實(shí)合成考評法是將幾種比較有培訓(xùn)成果的層級體系（簡答4個(gè)層5、內(nèi)省法 6 、筆試法 7 、操作性施前進(jìn)行依次測試， 可以對訪談方效的績效考評方法綜合在一起， 對次， 5個(gè)成果）測驗(yàn) 8 、行為觀察法案進(jìn)行修改和完善， 還可以提高訪組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級：問卷調(diào)查法問卷調(diào)查的步驟如談?wù)叩脑L談技能。 4全面實(shí)施。方法。它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：第一層次是反應(yīng)評估； 第二層次是下：（簡答）5進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息1它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而學(xué)習(xí)評估；第三層次是行為評估；1明確你要通過問卷調(diào)查了報(bào)告。不是某個(gè)員工第四層次是結(jié)果評估。解什么信息。評估報(bào)告

16、的撰寫：（簡答）2考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，word 資料.既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等。體系 4 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整即增值指標(biāo)的權(quán)重；實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛2自主式小組討論 3 個(gè)人績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（簡4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工能的分析與開發(fā)。測驗(yàn) 4 面談評價(jià)答）個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)， 以便在實(shí)際表現(xiàn)3表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說5管理游戲 6 個(gè)人報(bào)告1、定量準(zhǔn)確的原則2 、先進(jìn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對明。績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 （簡合理的原則比分析。4考評量表采用了三個(gè)評定答 6個(gè)）3、突出特點(diǎn)的原則4 、簡潔選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則等級，即極好、滿意和

17、不滿意。1、要素圖示法2 、問卷調(diào)查扼要的原則1、整體性 2、增值性 3 、可測性綜合型績效考評方法（簡答4個(gè)）法 3 、個(gè)案研究法關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系KPI具有4、可控性 5、關(guān)聯(lián)性1、圖解式評價(jià)量表法2 、合4、面談法 5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法以下幾個(gè)基本特點(diǎn)：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法成考評法6、頭腦風(fēng)暴法1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工1、目標(biāo)分解法2 、關(guān)鍵分析法 3 、3、日清日結(jié)法 4、評價(jià)中心績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 （簡個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)標(biāo)桿基準(zhǔn)法技術(shù)答 4步）值；提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟評價(jià)中心技術(shù)（簡答6個(gè)）1工作分析 ( 崗位分析 ) 2理2采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（簡答 5

18、步）1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)，論驗(yàn)證突出員工的貢獻(xiàn)率；1、利用客戶關(guān)系圖分析工作以檢驗(yàn)其決策能力、分析判斷能3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出產(chǎn)出word 資料.2、提取和設(shè)定績效考評的指指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)， 其結(jié)果是否企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)標(biāo)具有可靠性和準(zhǔn)確性。 3關(guān)鍵績建思路（簡答）3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋企業(yè)的 KPI體系一般可以沿著考評標(biāo)準(zhǔn)被考評者 80以上的工作目標(biāo)。兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)： 一種是按組織4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)4關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解， 采用目標(biāo)5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)是否具有可操作性。一手段相結(jié)合

19、的分析方法； 另一種和標(biāo)準(zhǔn)5關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是按企業(yè)主” 要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向平衡計(jì)分法包括的幾個(gè)層面（簡是否預(yù)留出可以超越的空間。分解，采用目標(biāo)一責(zé)任相結(jié)合的分答）設(shè)定 KPI時(shí)常見的問題與解決方法析方法。四個(gè)層面：財(cái)務(wù)管理、客戶（綜合或簡答） 見書 257頁表 4-16,在明確了 KPI體系設(shè)計(jì)的兩條管理、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)和發(fā)展1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多主線之后，可以采用以下三種方法審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括 ( 簡2、績效指標(biāo)不夠全面進(jìn)行具體設(shè)計(jì)： 1 依據(jù)平衡計(jì)答)3、對指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。過多2根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確2多個(gè)考評者對

20、同一個(gè)績效4、指標(biāo)缺乏超越空間立 KPI體系 3 根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系360度考評方法的優(yōu)缺點(diǎn)（簡答）( 一)360 度考評方法的 優(yōu)點(diǎn)1360度考評具有全方位、 多角度的特點(diǎn)2360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，提高績效水平4360度考評采用匿名評價(jià)方式5360度考評充分尊重組織成員的意見6360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流word 資料.7促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組1、確定調(diào)查目的 2 、確定調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查有可能存在的問( 二)360 度考評方法的 缺點(diǎn)織成員忠誠度下降等

21、現(xiàn)象。范圍 3 、選擇調(diào)查方式 4 、薪酬調(diào)題：1360度考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定360度考評的實(shí)施程序 查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 5 、提交薪酬調(diào)1、與市場勞動(dòng)力價(jià)位對比，該公性評價(jià)比重較大， 定量的業(yè)績評價(jià)1、評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2 、培訓(xùn)考評者查分析報(bào)告司三類人員的薪資水平低于市較少。3、實(shí)施 360度考評 4 、反饋面談 5 、注：高級專業(yè)技術(shù)人員，包括場水平。2360度考評的信息來源渠道廣，效果評價(jià)財(cái)總監(jiān)、總工程師、高級經(jīng)營管理2、對一般員工而言，由于該公司但是從不同渠道得來的并非總是實(shí)施 360度考評方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)人員的招聘時(shí)全國性的， 工資不分基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等一致的。注如下幾個(gè)問題地

22、域。級工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能3360度考評收集到的信息比單渠1 專人負(fù)責(zé) 2 最佳時(shí)機(jī)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（簡答 6反映員工的技能和績效的差道評價(jià)方法要多得多， 這雖然使考3上下溝通 4 客觀統(tǒng)計(jì) 5 防個(gè)）別，不能反映出各種崗位的勞評更加全面，但同時(shí)也增加了收集止作弊 6 識別偏誤 7 實(shí)施保密1數(shù)據(jù)排列法 2 頻率分析法動(dòng)差別。和處理數(shù)據(jù)的成本。8不同的考評目的決定了考評3趨中趨勢分析 4 離散分析3、對中級管理人員而言，該公司4在實(shí)施 360度考評的過程中，如內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有5回歸分析法 6 圖表分析法現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成所不同。薪酬

23、滿意度調(diào)查的程序綜合題度不大的季度獎(jiǎng)金制度，使中緊張氣氛，影響組織成員的工作積薪酬調(diào)查的程序 ( 簡答 )見書 291-293頁案例級管理人員所付出的勞動(dòng)以及word 資料.實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不一崗位的繁簡難易程度、 責(zé)任輕重（綜合）點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分到體現(xiàn)。以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等( 一 ) 工作崗位橫向分類的步驟2按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程4、對高級管理人員而言， 除對“我因素，將它們歸人一定的檔次級崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到中的地位和作用劃分的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”別；細(xì)的工作過程。工作崗位縱向分級的步驟與方法之外，對其他方面都不太滿意，3根據(jù)崗位分類的 結(jié)果，制定1 將

24、企事業(yè)單位內(nèi)全部崗（綜合，簡答）這說明公司現(xiàn)行的工資制不能各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類( 一 ) 崗位縱向分級的步驟一最大限度的調(diào)動(dòng)他們的積極書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理2將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工1按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排性。工作的依據(jù)；作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，序，并劃分出崗級基于該公司存在的這些問題， 可以4建立企業(yè)崗位分類 圖表，說把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸人相2統(tǒng)一崗等提出以下對策建議明企業(yè)各類崗位的分布及其配置同的職組( 二) 生產(chǎn)性崗位縱向分級的工作崗位分類的主要步驟 ( 簡答）狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供3將同一職組內(nèi)的崗位再一方法1崗位的 橫向分級

25、，即根據(jù)崗依據(jù)。次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分1選擇崗位評價(jià)要素位的工作性質(zhì)及特征， 將它們劃分( 二) 工作崗位橫向分類的方2建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)為若干類別；法準(zhǔn)表2崗位的 縱向分級 ，即根據(jù)每工作崗位橫向分類的步驟與方法1按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特即依據(jù)崗位的重要程度，賦word 資料.予崗位評價(jià)要素相對合理的量值入相應(yīng)的崗等向分類。答）( 點(diǎn)數(shù) ) 。其中需要注意的是：對生產(chǎn)性崗位中的這兩類崗級3崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)(1) 為方便起見，可以先依據(jù)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法：產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目定編定崗定員管理， 對企業(yè)崗位進(jìn)崗位評價(jià)要素間相對重要程度， 確(1) 經(jīng)驗(yàn)判斷

26、法4在對管理崗位劃崗歸級后，行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。定程度最低和最高要素， 并賦予它(2) 基本點(diǎn)數(shù)換算法應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等2對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫們點(diǎn)數(shù)。(3) 交叉崗位換算法生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法（簡向分類。(2) 采用相對比較的方法，將( 三) 管理性崗位縱向分級的答）3崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)方法1選擇崗位評價(jià)要素產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目一一比較在總結(jié)國內(nèi)外崗位分析和分類2建立崗位要素指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)4在對管理崗位劃崗歸級后，(3) 將評價(jià)要素，依程度高低，的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上， 提出以下分表應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等分割為數(shù)個(gè)檔次， 每個(gè)檔次都是等級思路和建議：

27、3按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位距( 等差或等比 ) 的。1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級3按照要素評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對各崗位定編定崗定員管理， 對企業(yè)崗位進(jìn)4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸技能工資制（綜合）打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。入相應(yīng)的崗等1技能工資制的概念4根據(jù)各個(gè)崗位的崗級統(tǒng)一歸2對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫管理性崗位縱向分級的方法（簡技能工資制是一種以員工的word 資料.技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。步）人員以及人力資源專業(yè)人員的角2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)2技能工資制的前提1、確定工資策略 2、崗位評價(jià)與色轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源策略， 確定企業(yè)薪酬(1)明確對員工的技能要求分類 3 、

28、工資市場調(diào)查 4 、工資水5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作水平采用何種市場薪酬水平(2)制定實(shí)施與技能工資制度平的確定 5 、工資結(jié)構(gòu)的確定績效的促進(jìn)3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。配套的技能評估體系寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序 （簡答4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一6、工資等級的確定7 、企業(yè)工資(3)將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相5步）：張薪酬計(jì)劃計(jì)算表制度的實(shí)施與修正結(jié)合1、明確企業(yè)的要求 2 、工資等5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)3技能工資的種類寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（簡答 5級的劃分 3 、工資寬帶的定價(jià) 4、收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，個(gè)）(1) 技術(shù)工資員工工資的定位 5 、員工工資的調(diào)將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比1寬

29、帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型(2) 能力工資整值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較組織結(jié)構(gòu)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（簡答）2寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪1、公平性原則 2 、激勵(lì)性原則制定薪酬計(jì)劃的程序（簡答 8個(gè)）酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，自我提高3、競爭性原則 4 、經(jīng)濟(jì)性原則 5 、1通過薪酬市場調(diào)查， 比較企考慮本部門人員變化情況由人力3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位合法性原則業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的變動(dòng)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的步驟 （簡答 7薪酬水平匯總。4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理word 資料.7如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃程序（簡答）正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，

30、 同崗?fù)旯べY集體協(xié)商的內(nèi)容（簡答 3點(diǎn)）與整體薪酬計(jì)劃不一致， 需要再進(jìn)信息采集價(jià)位制定： 1堅(jiān)持3用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)1工資協(xié)議的期限；行調(diào)整。市場取向原則 2堅(jiān)持實(shí)事求是原施2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)則4派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)和工資分配形式；導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。公開發(fā)布：工資指導(dǎo)價(jià)位在每年 6提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理3職工年度平均工資水平及企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序（簡答 6點(diǎn)） 7月發(fā)布，每年發(fā)布 一次。勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接其調(diào)整幅度；1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源。勞動(dòng)爭議仲裁程序5、被派遣勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)4獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配2確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳

31、費(fèi)( 一) 申請和受理 ( 二) 案件仲合同法的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣辦法；比例裁準(zhǔn)備單位解除勞動(dòng)合同。5工資支付辦法；3確定養(yǎng)老金支付的額度。( 三) 開庭審理和裁決 ( 四) 仲裁文6、被派遣勞動(dòng)者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、6變更、解除工資協(xié)議的程4確定養(yǎng)老金的支付形式。書的送達(dá)嚴(yán)重失職、營私舞弊以及不能勝任序；5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)派遣勞動(dòng)者的管理（簡答 6點(diǎn)）工作等勞動(dòng)合同法規(guī)定的相應(yīng)7工資協(xié)議的終止條件；間1派遣雇員與正式雇員享有平等情形，用工單位可以將勞動(dòng)者退回8工資協(xié)議的違約責(zé)任；6確定養(yǎng)老金基金管理辦法。的法定勞動(dòng)權(quán)利派遣單位，派遣單位依法可以與勞9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定2在同一崗位使用的派遣雇員與動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。其他事項(xiàng)。word 資料.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類：造費(fèi)用；據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對策1、安全生產(chǎn)責(zé)任制度2 、安全技3個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；1、營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境 2 、術(shù)措施計(jì)劃管理制度用；3自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，營造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境3、安全生產(chǎn)教育制度4 、安全生4勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員