人力資源管理復習資料2

1、第一節(jié) 人力資源及相關(guān)概念人力資源:指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。（二）人力資源的分類： 1 按就業(yè)情況分：在業(yè)人員 、失業(yè)人員、就學人員、 服兵役人員、家庭閑居人員、其他人員3按人力資源實現(xiàn)程度 ：1）潛在人力資源2）現(xiàn)實人力資源人力資源的絕對量:對于一個國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實的人力資源數(shù)量和潛在的人力資源的數(shù)量兩個方面來計量。潛在的人力資源數(shù)量：未成年就業(yè)人口、適齡就業(yè)人口、失業(yè)人口、暫時不能參加社會勞動的人口、其他人口、老年就業(yè)人口。 人力資源的相對量（即人力資源率）指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤Ｓ绊懭肆Y源數(shù)量的因素：

2、人口總量及其再生產(chǎn)狀況 人口的年齡構(gòu)成 人口遷移（二） 人力資源的質(zhì)量（宏觀） 健康衛(wèi)生指標： 教育狀況指標： 勞動者的技術(shù)等級狀況指標：勞動態(tài)度指標： 3 ) 質(zhì)量的重要性：質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性很差，甚至不能替代。三、人力資源的特征：（1）能動性： （2）兩重性（3）時效性（4）再生性（5）社會性人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。勞動力資源：是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和，側(cè)重于勞動者數(shù)量。人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人才資源重在質(zhì)量。人口資源與人力資源的關(guān)系：人口資源

3、人力資源+不具有勞動能力的人口 人力資源中處于勞動年齡的那一部分人口構(gòu)成勞動力資源。即人力資源現(xiàn)實人力資源+潛在人力資源 第二節(jié) 人力資源管理的概念及職能一、人力資源管理的定義【名詞解釋】：就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用再生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標的管理過程。二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別： 繼承和發(fā)展 a、人力資源管理的發(fā)展歷史中可以看出 b、兩者之間許多職能是相同的 c、雖是發(fā)展但立場和角度明顯不同 d、是一種全新的人事管理 三、人力資源管理

4、的職能： A、工作分析：（所有工作的基礎(chǔ)） B、人力資源規(guī)劃：供給與需求預測平衡C、員工的招聘與錄用; D、培訓與開發(fā); E、績效管理; F、薪酬管理;第三節(jié) 人力資源管理的歷史與發(fā)展1、古代人力資源思想：重人思想； 育人思想； 選人思想；用人思想； 管人思想；第六節(jié) 人力資源管理基本原理一、X理論，經(jīng)濟人假設(shè)與荀子的性惡論二、社會人假設(shè)與孟子的性善論三、Y理論，自我實現(xiàn)人假設(shè)。四、復雜人與告子的性無善惡論第七節(jié) 人力資本理論一、 人力資本的概念【名詞解釋】n 人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。n 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。n 人力

5、資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。二、人力資源與人力資本的區(qū)別【簡答】1、兩者所關(guān)注的焦點不同。前者關(guān)注的是價值問題，后者關(guān)注的是收益問題；2、兩者概念的范圍不同。前者包括自然性人力資源與資本性人力資源。后者是資本性人力資源，存在于人力資源中。3、兩者性質(zhì)不同。前者反映的是存量問題，后者反映的是存量與流量問題，資本是價值的轉(zhuǎn)換 。4、兩者研究角度不同。前者將人力作為一種資源財富，后者將人力作為一種投資對象。人力資源從人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題，人力資本從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。三、人力資本理論：（一）早期人力資本理論 代表人物 ：威廉·配弟 、馬克思

6、、亞當·斯密、馬歇爾（二）現(xiàn)代人力資本理論 代表人物：西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾、愛德華·丹尼森（三）當代人力資本理論 代表人物：雅各布·明塞爾四、人力資本的投資與收益1、人力資本投資成本； 2、學校教育的成本與收益； 3、在職培訓的成本與收益； 4、醫(yī)療保健支出與收益； 5、勞動力遷移；六、人力資本理論的理論價值與貢獻：一、工作分析的含義：【名詞解釋】工作分析又稱職位分析、崗位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。 u 工作分析的結(jié)果：職位描述 職位規(guī)范二、工作分析的作用和

7、意義：（1）工作分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)。1為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2為人員招聘錄用提供了明確的標準；3為人員的培訓與開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；5為科學的績效管理提供了幫助；工作分析是人力資源管理的平臺。（2）工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。1有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為；2有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；3有助于提高企業(yè)的協(xié)調(diào)效應(yīng)；四、工作分析的步驟【簡答】1、準備階段 2、調(diào)查階段3、分析階段 4、完成階段五、職位說明書的編寫【掌握】（1）職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容：【名詞解釋】職位描述：反映職位的工作

8、情況，是關(guān)于職位所從事或承擔的任務(wù)、職責以及責任的目錄清單。職位規(guī)范：反映了職位對承擔這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。（2）一份完整的職位說明書應(yīng)包括的具體項目：A、職位標識：如同職位的一個標簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€直觀的印象，一般要包括以下幾項內(nèi)容：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、職位薪點。B、 職位概要：就是要用一句或幾句比較簡練的話來說明這一職位的主要工作職責，要讓一 個對這一職位毫無了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔哪些職責。C、 履行職責：就是職位概要的具體細化，要描述出這一職位承擔的職責以及每項職責的主要

9、任務(wù)活動。D、業(yè)績標準與工作關(guān)系：u 業(yè)績標準，就是職位上每項職責工作業(yè)績的衡量要素和衡量標準，衡量要素是指對于每項職責，應(yīng)當從哪些方面來衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標準則是指這些要素必須達到的最低要求，這一標準可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。u 工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。E、使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件：u 使用設(shè)備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。u 工作的環(huán)境和條件，包括工作的時間要求、工作的地點要求、工作的物理環(huán)境條件等。F、任職資格：綜合各方面的研究

10、成果，一般來說任職資格應(yīng)包括以下幾項內(nèi)容：1）所學專業(yè)；2）學歷水平；3）資格證書；4）工作經(jīng)驗；5）必要知識和能力；6）身體狀況；六、職位說明書的發(fā)展趨勢：七、工作分析的方法【掌握】（一）定性的方法【可能單選、多選、名詞解釋】1、訪談法：指與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。u 優(yōu)點：能簡單、快速地收集工作分析資料，適用性強。u 缺點：被訪談?wù)咄浯笃涑袚呢熑魏凸ぷ麟y度，易引起工作分析材料的失真和扭曲。2、非定量問卷調(diào)查法：是通過將問題制作成問卷發(fā)給員工，讓其填寫來搜集信息。優(yōu)點：n 能迅速得到進行工作分析所需的資料、速度快；n 節(jié)省時間和人力，實施費用較低；n 調(diào)查表可在工作之余填寫

11、，不會影響工作；n 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況。缺點：設(shè)計理想的調(diào)查表費時、費力，設(shè)計費用較高；調(diào)查表由工作者單獨填寫，缺乏交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。3、觀察法：由工作分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時期該職位工作的內(nèi)容、形式、過程和方法，在此基礎(chǔ)上進行分析的方法。優(yōu)點：工作分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。缺點：只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成而且重復性大、重復周期較短的工作。4、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）：是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為確定任職資格的一

12、種依據(jù)。5、工作日志法：工作日志法是由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。優(yōu)點：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點：使用范圍較?。恍畔⒄砹看?，歸納工作繁瑣。6、工作實踐法：指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息。優(yōu)點：獲得第一手資料，準確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識和經(jīng)驗等方面對任職者的要求。缺點：只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡單的工作，不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。（二）、量化的方法：1.職位分析問卷法（PAQ）：2.管理職位描述問卷（MPDQ）：3.通用標準問卷（CMQ）:4.O*NET

13、系統(tǒng):5.職能工作分析法（FJA）:7.工作分析計劃表法（JAS）:第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一 、人力資源規(guī)劃的含義【名詞解釋必考】人力資源規(guī)劃，也就人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： （1）人力資源總體規(guī)劃：是指對計劃期內(nèi)結(jié)果的總體描述。A供給和需要的比較結(jié)果，也可稱作凈需求。B闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則。C確定人力資源投資預算

14、。（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：指總體規(guī)劃的分解和具體。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃和退休解聘計劃等內(nèi)容。四、人力資源規(guī)劃的意義和作用：1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定；2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定；3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支；4、人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導意義；六、人力資源規(guī)劃的程序：分為四個階段【重點】準備階段： 1）外部環(huán)境信息：a經(jīng)營環(huán)境的信息； b直接影響人力資源供給的信息；2）內(nèi)部環(huán)境信息：a組織環(huán)境的信息； b管理環(huán)境的信息；3）現(xiàn)有的人力資

15、源信息：員工的基本信息；工作經(jīng)歷；受教育程度；工作經(jīng)歷；工作業(yè)績記錄； 工作能力；態(tài)度記錄； 預測階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預測方法，對企業(yè)在未來某一時期的人力資源供給和需求做出預測。實施階段：根據(jù)供給和需求預測比較的結(jié)果，通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到正常的滿足。評估階段：A在實施的過程中，隨時根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預測結(jié)果；并對平衡供需的措施做出調(diào)整。B對預測的結(jié)果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。第二節(jié) 人力資

16、源需求、供給的預測和平衡【重點掌握】一、人力資源需求的預測的含義【名詞解釋】：是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。三、人力資源需求預測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法、比率預測法四 、人力資源供給的預測：是指為滿足組織未來的人力資源需求，對在未來某一特定時期內(nèi)組織能夠獲得的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。（4）人力資源供給預測的方法：技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型五、人力資源供需的平衡：【簡答必考】人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求的平衡，因此在預測人力資源的供給和需求之后，就要對這兩者

17、進行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。（1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配應(yīng)對措施：u 進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補空缺職位。u 對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。u 進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（2）供給大于需求A企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點。B永久性的裁員或是辭退員工。C鼓勵員工提前退休。D凍結(jié)招聘。E縮短員工的工作時間、實行工作分享或是降低員工工資 。 F對富余員工進行培訓。（3）供給小于需求A從外部雇用人員，包括返聘退休人員。B提高現(xiàn)有員工的工作效率。C延長工作時間，讓員工加

18、班加點。D降低員工離職率，減少員工流失，進行內(nèi)部調(diào)配。E將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。六、國外六種工作分享方式工作崗位分享。 時間購買計劃。 縮短法定工作時間。 提前退休和過渡性退休。 延長休假時間。 靈活工作制。第一節(jié) 員工招聘的含義一、招聘的含義【名詞解釋】：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。二、招聘應(yīng)遵循的原則：【必考】因事?lián)袢说脑瓌t；能級對應(yīng)的原則；德才兼?zhèn)湓瓌t；用人所長原則；堅持“寧缺毋濫”原則；三、招聘工作的意義：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)

19、秀的人力資源；招聘工作影響著人員的流動；招聘工作影響著人力資源管理的費用；招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑；四、影響招聘活動的因素：A外部影響因素：a國家的法律法規(guī)； b外部勞動力市場； c競爭對手；B內(nèi)部影響因素：a企業(yè)自身的形象； b企業(yè)的招聘預算； c企業(yè)的政策；六、招聘工作的程序：A確定職位空缺。 B選擇招聘渠道（內(nèi)外部） C制定完善的招聘計劃。 D選擇招聘來源和方法。 E回收應(yīng)聘材料。 F評估招聘效果。八、招聘計劃的內(nèi)容： （2）招聘的范圍：u 企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應(yīng)該適度。u 確定招聘范圍總的原則在于待

20、聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進行招聘。u 需要考慮的主要因素：空缺職位的類型、企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r。九、招聘效果的評估：一般從以下幾方面評估。招聘的時間 招聘的成本 應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%第二節(jié) 招聘的渠道與方法一、內(nèi)部招聘的來源：u 內(nèi)部招聘的方法：工作公告、檔案記錄（即建立人力資源招聘信息系統(tǒng)）內(nèi)部招聘的具體措施：u 內(nèi)部晉升和崗位輪換：該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的。首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責、級別和晉升輪換關(guān)系。在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系

21、。建立一個接班人計劃。二、 外部招聘的來源：學校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自我雇用者。外部招聘的方法：1、外出招聘：由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應(yīng)聘人員得到真實信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機制。可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。費用高，需要投入大量的人力和物力會受時間限制。2、借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘：節(jié)省時間，使招聘有針對性。 招聘的人員可能不符合要求，費用高。3、推薦招聘：優(yōu)點：招聘成本低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。缺點：容易形成非正式的小團體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。4、廣

22、告招聘：需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。三、招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原則：廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則、全面原則第三節(jié) 選拔錄用一、選拔錄用【名詞解釋】也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。1、選拔錄用的原則：a因事?lián)袢?，知事識人；b任人唯賢，知人善用；c公平競爭，擇優(yōu)錄?。?d嚴愛相濟，指導幫助；2、選拔錄用的意義：選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運轉(zhuǎn)。選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。四、選拔錄用的程序、步

23、驟:【掌握】評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷； 進行選拔測試和面試； 審核應(yīng)聘者材料的真實性； 體檢；試用期的考察； 正式錄用的決策；五、選拔測驗的方法：1知識測驗：2能力測驗：能力測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責所要求的能力。3、性格和興趣測試：（1）性格測試。對應(yīng)聘者的性格測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。（2）興趣測試。指的是職業(yè)興趣，是指人們對具有不同特點的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。4、工作樣本測驗：是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，由于這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預測效度。5、評價中心測試：就是通過情景模擬

24、的方法來對應(yīng)聘者進行評價。評價中心測試的方法：A、無領(lǐng)導小組討論B、公文處理C、管理游戲D、角色扮演E、演講F、案例分析九、信度和效度的含義：【名詞解釋】信度是指測試的可靠程度和可觀程度，即測試的一致性。也就是說測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。效度也叫有效性或正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。第五章 培訓與開發(fā)一、培訓與開發(fā)【名詞解釋】是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。二、培訓與

25、開發(fā)的意義：有助于改善企業(yè)的績效； 有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢；有助于提高員工的滿足感； 有助于培訓企業(yè)文化；三、培訓與開發(fā)應(yīng)當遵守的原則：1服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則； 2目標原則； 3差異化原則；4激勵原則； 5講究實效原則； 6效益原則；四、培訓與開發(fā)的分類：【掌握】1按照培訓對象的不同，可以分為：.新員工培訓、在職員工培訓。u 新員工培訓指對剛剛進入企業(yè)的員工進行培訓，相對在職員工培訓來說比較簡單。u 在職員工培訓指已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓。本書討論的就是在職員工培訓。在職員工培訓又可以分為：基層員工培訓、中層員工培訓、 高層員工培訓。2按照培訓形式的不同，可以分為：在職培訓和脫產(chǎn)培

26、訓、傳授式培訓、改變性培訓。3按照培訓性質(zhì)的不同，可以分為：知識性培訓、技能性培訓、態(tài)度性培訓。七、培訓開發(fā)的兩類方法：【重點】類型好處缺點在職培訓員工的工作不會受到影響；培訓的實用性較好，培訓時的環(huán)境就是實際工作的環(huán)境；員工可以立即將培訓的內(nèi)容運用到實際工作中去，可以及時地得到反饋；培訓費用低，不用專門購買設(shè)備。員工在接受培訓時容易受到外界因素的干擾，造成培訓的間斷，影響培訓的效果；會影響正常的工作，導致工作效率下降；司機、飛行員之類的職位不能使用這種方法。脫產(chǎn)培訓其優(yōu)缺點與在職培訓剛好相反。在職培訓的方法：學徒培訓、輔導培訓、工作輪換。脫產(chǎn)培訓的方法：授課法、討論法、案例分析法、角色扮演法

27、、工作模擬法、網(wǎng)絡(luò)培訓法。八、新員工導向培訓的含義【名詞解釋】：新員工導向培訓（又稱職前教育），它是指組織通過預先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和他們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導活動過程。新員工導向培訓的意義：有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；有助于增進新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；有助于增強新員工的認同感，努力提高士氣。 九、新員工導向培訓的內(nèi)容：【重點】（一）人力資源部門的一般性導向內(nèi)容： 1、企業(yè)簡介：2、政策與制度3、工資 4、福利5、安全生產(chǎn) 6、工會。 7、實體設(shè)備 （二）新員工所屬部門特

28、殊導向內(nèi)容： 1、部門的功能 2、工作職責3、政策與規(guī)定4、參觀整個部門環(huán)境 5、介紹部門同事。十、新員工導向培訓的方法：1、印發(fā)員工手冊； 2、集中講解； 3、座談會；4、實地參觀； 5、放錄象資料； 第六章 績效管理一、績效的含義與特征：【重點】績效【名詞解釋】指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)，及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體?？冃У奶卣鳎憾嘁蛐?、多維性、動態(tài)性。影響因素：A、從主觀上講：受到個人特征（指員工的基本素質(zhì)和專業(yè)技能等的總和）和激勵因素（指員工 的工作態(tài)度、積極性和創(chuàng)造性被激發(fā)的狀態(tài)水平）的影響。B、從客觀上講：環(huán)境因素（包括組織內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境）和機會條

29、件（個體或群體所面臨的機遇和發(fā)展的可能性）對其有重要影響。二、績效管理的含義：【名詞解釋】績效管理就是指制定員工績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況作出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。1績效管理的內(nèi)容：是一系統(tǒng)過程，包括四個部分：計劃績效、監(jiān)控績效、考核績效、反饋績效。2績效管理的目的：A對員工的行為和績效進行評估，以便適時給與相應(yīng)的獎勵以激勵員工，其評價的結(jié)果是人力資源管理其他活動實施的重要依據(jù)，這是績效管理的管理目的。B發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，有針對性地改進和培訓，從而提高員工的素質(zhì)，達到提高績效的目的，這

30、是績效管理的開發(fā)目的。三、績效管理的意義：1、有助于提高企業(yè)的績效； 2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致；3、有助于提高員工的滿意度； 4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理；四、績效管理與人力資源其他職能的關(guān)系【掌握】1與職位分析的關(guān)系：職位分析是績效管理的基礎(chǔ)，借助職位說明書來設(shè)定績效目標，可以讓績效管理工作更有針對性。2與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：借助績效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識和技能水平作出準確的評價，可以為人力資源需求質(zhì)量的預測提供信息。3與招聘錄用的關(guān)系：通過對員工的績效進行評價可以比較招聘渠道的質(zhì)量，實現(xiàn)優(yōu)化，同時也是檢測甄選錄用系統(tǒng)效度的一個有效手段；招聘錄用質(zhì)量高

31、的話，員工在實際工作中的表現(xiàn)就會比較好，可減輕管理的負擔。4與培訓開發(fā)的關(guān)系：通過對員工績效的評價，可以發(fā)現(xiàn)培訓的“壓力點”；同時培訓也是改進員工績效的一個手段，有助于實現(xiàn)績效管理的目的。5與薪酬管理的關(guān)系：將員工的薪酬與績效掛鉤，可以產(chǎn)生很大的激勵作用，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)外公平。6與人員調(diào)配的關(guān)系：通過對員工進行績效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位及可以勝任那些職位，實現(xiàn)員工與職位的相互匹配。同時還可以減少糾紛。第二節(jié)、績效管理的實施過程：一、 計劃績效：（一）計劃績效的基本過程：計劃績效包括準備階段、溝通階段、績效計劃的審定與確認階段：績效目標的來源：上級部門的績效目標；職位職責；內(nèi)、外部客戶

32、的需求。（二）績效考核目標：【重點】1績效內(nèi)容：包括績效項目和績效指標?？冃ы椖考粗缚冃У木S度，包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。績效指標指對績效項目的分解和細化。績效指標的確定有助于保證績效考核的客觀性。確定績效指標的要求：A績效指標應(yīng)該有效； B績效指標應(yīng)當具體； C績效指標應(yīng)當明確；D績效指標應(yīng)當有差異性； E績效指標應(yīng)當具有可變性【考點】；2績效標準：績效標準應(yīng)當明確、績效標準應(yīng)當適度、績效標準應(yīng)當可變。3績效考核的SMART原則：目標要明確具體原則、目標可測量原則、目標可達成原則、目標相關(guān)原則、目標時間原則?？冃Э己酥械恼`區(qū)：暈輪效應(yīng)。邏輯錯誤。近期誤差。首因效應(yīng)。對比效應(yīng)。溢出效應(yīng)

33、。寬大化傾向。嚴格化傾向。中心化傾向?？朔`區(qū)的方法：1建立完善的績效目標體系； 2選擇恰當?shù)目己酥黧w；3選擇合適的考核方法； 4對考核主體進行評價；第三節(jié) 績效考核的方法方法種類主要特點比較法個體排序法配對比較法【考】人物比較法強制比例法簡單、容易操作；適用于作為獎懲的依據(jù)；無法提供有效的反饋信息；無法對不同部門之間的員工作出比較；量表法評級量表法行為錨定評價法行為觀察量表法混合標準測評法具有客觀的標準，可以在不同部門之間進行考核，結(jié)果橫向比較等；開發(fā)成本較高，需要制定合理的指標和標準；五、結(jié)果導向型評價方法：【補充內(nèi)容】1目標管理法：特點：績效評價人的作用從法官轉(zhuǎn)換成顧問或促進者，員工的作

34、用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者。員工從一開始就與管理者一道參與考評的全過程。這使員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更加積極、主動的態(tài)度投人工作，促進工作目標和績效目標的實現(xiàn)。2、績效標準法：優(yōu)點：為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。缺點：壓根占用較多的人力、物力和財力，管理成本較高。3、直接指標法：簡單易行，節(jié)省成本，但需健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法：適用于從事科研教學的人員。步驟是先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效

35、的大小。第一節(jié) 薪酬管理的概述一、薪酬內(nèi)涵與外涵的確定：（一）報酬的含義及構(gòu)成：報酬：是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西。內(nèi)在報酬: 通常指員工由工作本身所得到的心理滿足和心理收益。外在報酬：通常指員工所得到的各種貨幣收入和實物（貨幣報酬、非貨幣報酬）（二）薪酬的含義及構(gòu)成：薪酬指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入，簡言之，薪酬就相當于報酬體系中的貨幣報酬部分。員工薪酬由三個部分構(gòu)成：基本薪酬；激勵薪酬；間接薪酬（主要指福利和津貼）；二、薪酬管理【名詞解釋】:是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)

36、構(gòu)和薪酬形式，進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。三、薪酬管理的意義：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。四、薪酬管理的原則：合法性原則； 公平性原則； （包括內(nèi)部公平性、外部公平性、個人公平性）及時性原則； 經(jīng)濟性原則； 動態(tài)性原則；五、影響薪酬管理的主要因素：企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個人因素法律法規(guī)； 物價水平；勞動力市場的狀況；其他企業(yè)的薪酬狀況；企業(yè)的經(jīng)營狀況；企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的財務(wù)狀況；員工所處的職位；員工的績效表現(xiàn)；員工的工作年限第二節(jié) 基本薪酬基本薪酬設(shè)計的步驟：首先進行職位分析，界定各職位的工作職責和任職資格要求；接下來進行職位評價，確定