企業(yè)培訓(xùn)重要性

1、企業(yè)培訓(xùn)重要性員工教育培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職 能 。它 是 指 企業(yè) 通 過(guò) 教 學(xué) 或 實(shí) 驗(yàn) 等 方 法 促 使 員 工 的 行 為 方 式 在 知 識(shí) 、技 術(shù) 、品 行 、道 德 等 方面 有 所 改 進(jìn) 或 提 高 ，保 證 員 工 能 夠 按 照 預(yù) 期 的 標(biāo) 準(zhǔn) 或 水 平 完 成 所 承 擔(dān) 或 將 要承 擔(dān) 的 工 作 與 任 務(wù) 。從 某 種 意 義 上 說(shuō) ，它 是 企 業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。一、培訓(xùn)浪潮高漲，而又暗流涌動(dòng)。在 這 樣 一 個(gè) 現(xiàn) 代 科 學(xué) 技 術(shù) 迅 猛 進(jìn) 步 ，知 識(shí) 經(jīng) 濟(jì) 時(shí) 代

2、 即 將 來(lái) 臨 的 經(jīng) 濟(jì) 全 球化 浪 潮 的 促 使 下 ，企 業(yè) 培 訓(xùn) 已 成 為 不 可 避 免 的 事 實(shí) ，且 正 受 到 政 府 、 企 業(yè) 越 來(lái)越 多 的 關(guān) 注 。政 府 方 面 ，美 國(guó) 政 府 每 年 投 資600億 美 元 用 于 員 工 培 訓(xùn) ； 法 國(guó) 每年 用 于 員 工 培 訓(xùn) 的 費(fèi) 用 占 全 國(guó) 普 通 教 育 經(jīng) 費(fèi) 地25%； 新 加 坡 政 府 的 投 資 達(dá)3000萬(wàn) 新 元 。企 業(yè) 方 面 ，摩 托 羅 拉 建 有 自 己 的 大 學(xué) ， 培 訓(xùn) 投 資 每 年 為1。2億 美 元 ；GE用 于 培 訓(xùn) 的 教 育 經(jīng) 費(fèi) 每 年 為9

3、億 美 元 ； 國(guó) 內(nèi) 方 面 ， 長(zhǎng) 虹 投 資1000萬(wàn) 建 立 了 培訓(xùn) 中 心 ， 進(jìn) 行 全 員 培 訓(xùn) 。 與 此 同 時(shí) ，1999年5月 ，對(duì) 北 京 地 區(qū) 部 分 企 業(yè) 的 專 題調(diào) 查 數(shù) 據(jù) 顯 示 ，有72%的 高 層 人 士 非 常 重 視 中 層 管 理 隊(duì) 伍 的 培 訓(xùn) 。其 中 認(rèn) 為 ：培 訓(xùn) 是 企 業(yè) 發(fā) 展 需 要 的 占64 %；人 才 是 培 訓(xùn) 出 來(lái) 的 占44%；培 訓(xùn) 是 穩(wěn) 定 人 才 的 手段 的 占36%。然而，盡管培訓(xùn)浪潮勢(shì)不可擋，培訓(xùn)中仍存在種種誤區(qū)，具體表現(xiàn) 為：1、 培 訓(xùn) 是 培 訓(xùn) 部/人 力 資 源 部 的 事? ?

4、培 訓(xùn) 得 不 到 其 他 部 門 的 支 持 ；2、只 要 你 愿 意 就 可 以 參 加 培 訓(xùn)?培 訓(xùn) 沒(méi) 有 建 立 在 需 求 分 析 的 基 礎(chǔ) 上 ；3、 培 訓(xùn) 流行 論?培 訓(xùn) 與 工 作 目 標(biāo) 脫 節(jié) ；4、 企 業(yè) 效 益 好 時(shí) 不 用 培 訓(xùn) ， 效 益 差 時(shí) 無(wú) 錢 培 訓(xùn)?培 訓(xùn) 沒(méi) 有 被 放 在 組 織 的 高 度 來(lái) 考 慮 ；5、 培 訓(xùn) 無(wú) 用 論?培訓(xùn)沒(méi)有與激勵(lì)、反饋機(jī)制掛鉤。這 些 錯(cuò) 誤 觀 點(diǎn) 的 流 行 導(dǎo) 致 了 培 訓(xùn) 效 果 的 反 饋 不 及 時(shí) 、不 靈 活 ，結(jié) 果 不理想。而效果的不理想又反作用于培訓(xùn)觀念，致使培訓(xùn)更難以有效、

5、 順利地開(kāi)展。調(diào)查數(shù)據(jù)再次清楚地顯示這種“惡性”的循環(huán)。對(duì)企業(yè)來(lái) 說(shuō) ，一 般 的 培 訓(xùn) 只 有10?20%的 轉(zhuǎn) 化 率 ，也 就 是 說(shuō) ，80?90%的 培 訓(xùn)資 源 成 果 被 浪 費(fèi) 了 。 另 一 方 面 ，1999年 的 調(diào) 查 表 明 ，92%的 民 營(yíng) 企 業(yè) 沒(méi) 有 完 善的 培 訓(xùn) 體 系 ； 大 約20%的 國(guó) 有 企 業(yè) 年 人 均 教 育 經(jīng) 費(fèi) 只 有10?30元 。 這 不 能不是個(gè)必須注意的問(wèn)題了。二、系統(tǒng)思維探“培訓(xùn)難”之因。仔 細(xì) 審 視 上 述 種 種 問(wèn) 題 ，其 原 因 卻 是 根 植 于 整 個(gè) 組 織 系 統(tǒng) ：高 層 管 理 者 ，各 部 門

6、 經(jīng) 理 ，公 司 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 ，公 司 文 化 ，各 部 門 結(jié) 構(gòu) 與 關(guān) 系 等 。所 以 說(shuō) ，要 想 真 正 將 培 訓(xùn) 觀 念 滲 透 到 企 業(yè) 中 ，將 培 訓(xùn) 實(shí) 踐 做 好 做 精 ， 我 們就 必 須 要 有 一 種 系 統(tǒng) 的 思 維?取 得 支 持 ，把 培 訓(xùn) 內(nèi) 容 與 組 織 戰(zhàn) 略 緊 密 聯(lián) 系 ；培 訓(xùn) 部/人 力 資 源 部 與 組 織 其 他 各 部 門 經(jīng) 理 共 同 參 加 培 訓(xùn) 計(jì) 劃 ； 管理影響培訓(xùn)過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；用反饋/激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)培訓(xùn)的發(fā)展；加 強(qiáng)培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的運(yùn)用、轉(zhuǎn)化；將學(xué)習(xí)、工作融為一體，把視 野擴(kuò)展到學(xué)習(xí)活動(dòng)以外

7、去，系統(tǒng)思考培訓(xùn)，只有這樣，才能提高培訓(xùn)的 效率與轉(zhuǎn)化率。同時(shí)，還要有真正發(fā)揮作用的企業(yè)培訓(xùn)政策；要有專門 的部門或人員來(lái)保障培訓(xùn)順利進(jìn)行；正 確引導(dǎo)企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) 或期望。要調(diào)研企業(yè)的培訓(xùn)需求；要有合理的培訓(xùn)計(jì)劃；有內(nèi)聘或外請(qǐng) 的講師；有培訓(xùn)的技 巧、方法。在制定培訓(xùn)政策的過(guò) 程中，為了不流于 形式，至少要有以下幾個(gè)步 驟：1、分析培訓(xùn)需求；2、確定培訓(xùn) 目標(biāo)；3、 設(shè) 計(jì) 培 訓(xùn) 計(jì) 劃 ；4、 實(shí) 施 培 訓(xùn) 方 案 ；5、 估 計(jì) 培 訓(xùn) 效 果 。這五個(gè)步驟環(huán)環(huán)相扣，缺一 不可。在此基礎(chǔ)上又確定了各自的基本 內(nèi)容（如培 訓(xùn)需求的確 定又被分成三個(gè)層次：需求 分析、組織分析、工

8、 作分析、個(gè)人分析），這樣就使得培訓(xùn)系統(tǒng)在提高組織績(jī)效上的功能達(dá) 到最大化。三、突破傳統(tǒng)，培訓(xùn)需要?jiǎng)?chuàng)新。新的世紀(jì)將是一個(gè)高度 合作、競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。身處新世紀(jì)的企業(yè)對(duì)此 感受深刻，競(jìng)爭(zhēng)的主題主要體現(xiàn)在科技、人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人是生產(chǎn)力諸 要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。 但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過(guò)一定方式的投資， 掌握了知識(shí)和技能的人力資 源才是一切生產(chǎn)資 源中最重要的資源。”正 是基于這一點(diǎn)，培訓(xùn)的 地位日漸突出，而時(shí)代對(duì)于培訓(xùn)創(chuàng)新的要求 也日 益迫切。（一）培訓(xùn)理念的創(chuàng)新。1、 培 訓(xùn) 是 一 種 投 資 。盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤(rùn)

9、大小而波動(dòng)，但 最初 的“ 培 訓(xùn) 成 本 觀 ”已 正 在 逐步 淡 化 ，進(jìn) 而 轉(zhuǎn) 變 為 如 今 的“ 培 訓(xùn) 投 資 觀 ”。 如今在企業(yè)中常聽(tīng)許多負(fù)責(zé) 培訓(xùn)的人力資源總 監(jiān)和總經(jīng)理這樣強(qiáng) 調(diào)：培 訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴。可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)意識(shí)已經(jīng)形成，中國(guó)的 培訓(xùn)市場(chǎng)已經(jīng)開(kāi)始成長(zhǎng)，將人員培訓(xùn)作為一種投資已成明顯趨勢(shì)。2、 企 業(yè) 教 育 由 一 次 性 教 育 到 持 續(xù) 教 育 、 終 身 教 育 的 創(chuàng) 新 。傳統(tǒng)的企業(yè)教育培訓(xùn)，是在一次性的教育理念支配下展開(kāi)，因此， 不但新員工和一線操作員工 是教育培訓(xùn)的重要 對(duì)象，而且出于短期目標(biāo) 需 要 ，往 往 進(jìn) 行 應(yīng) 急 的 一

10、次 性 教 育 。如 ，職 前 教 育 培訓(xùn) 、迎 新 教 育 培 訓(xùn) 、 技術(shù)操作培訓(xùn)。但今天，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)，信息社會(huì)的的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，那種零敲碎打， 突發(fā)性的培訓(xùn)根本無(wú)法適應(yīng) 。所以，1965年，法國(guó)成 人教育專 家保羅?郎格朗率先提出持續(xù)教育，終身 教育的創(chuàng)新理念，也即要保證教育 具有 連續(xù)性、全員性、適應(yīng)性以及超前性。3、 “ 學(xué) 習(xí) 型 組 織 ” 理 念 的 提 出 。學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代管理 理論與實(shí) 踐的創(chuàng)新 ，是企業(yè)教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理 論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是有 學(xué)習(xí)理念和學(xué)習(xí)功能的組織。在全新的學(xué)習(xí) 型組 織 里 ，有 一 種 熱 愛(ài) 學(xué) 習(xí) 和 交 流 的 文 化 氛 圍 。它 能 創(chuàng)造

11、空 間 和 正 規(guī) 的 機(jī) 制 ， 為所有成員的學(xué)習(xí)提供便利 ，鼓 勵(lì)他們改革創(chuàng)新，促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)與 組織 工作有機(jī)的、系統(tǒng)持續(xù)的結(jié)合。同時(shí)，組織自身有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意識(shí)和自 我學(xué)習(xí)能力，且學(xué)習(xí)能 力不斷增長(zhǎng) ，以保持個(gè) 人與整個(gè)組織系統(tǒng) 同學(xué)習(xí)， 同成長(zhǎng)，不斷創(chuàng)新、發(fā)展。（二）新技術(shù)條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的培訓(xùn)以提高技術(shù) 工人的操 作技能為 主。而 現(xiàn)代培訓(xùn)是多層次 的培訓(xùn)，是對(duì)企業(yè)高層、中層、基層人員在知識(shí)、技能、交涉、創(chuàng)新能 力、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內(nèi)容的制定上，應(yīng)考慮目前新技術(shù)的使用水平。依現(xiàn)在的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距 所在，再結(jié)合現(xiàn)有員工的知識(shí)層次

12、、技能來(lái)明確列出所需的相關(guān)技術(shù)與 技 能 ，最 終 確 定 培 訓(xùn) 的 內(nèi) 容 。并 且 ，培 訓(xùn) 內(nèi) 容 應(yīng) 當(dāng) 做 到板 塊 化 、層 次 化 ， 全面系統(tǒng)，因材施教。（三）培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。培訓(xùn)方式體現(xiàn)層次性、多 樣性，要 拉開(kāi)梯度，根據(jù) 人才的不同 學(xué)歷、 閱歷，伴有不同性質(zhì)水平的培訓(xùn)。例如，對(duì)于年輕的員工，可以派到高 等院校進(jìn)修；而對(duì)于資 格閱歷很高的中老年員工，可以直接派到總 部掛 職鍛煉。（四）評(píng)估體系要由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)是培訓(xùn) 體系的最 后一步，也是 關(guān)鍵的一步。效果評(píng) 價(jià)做得好，就會(huì)推動(dòng)未來(lái)培訓(xùn)的進(jìn)一步發(fā)展；效果評(píng)價(jià)做得不好，不到 位，就會(huì)使得 培訓(xùn)反饋 體制受阻

13、，而 這正是導(dǎo)致不愿組織培訓(xùn)的主 要原 因 。作 為 培 訓(xùn) 效 果 評(píng) 價(jià) 的 載 體? ?評(píng) 估 體 系 ，自 然 而 然 就 扮 演 了 重 要 角 色 。美國(guó)著名學(xué)者DL 柯克帕特 里克教授于1959年提出了 培訓(xùn)效果 評(píng)估模型。模型將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次，分別為反應(yīng)、知識(shí)、行 為與效果。一級(jí)評(píng)估要注意學(xué)員的 反應(yīng)。因?yàn)闊o(wú)論老師怎 樣認(rèn)真?zhèn)湔n，學(xué)員只 要某方面不感興趣，就 不會(huì)認(rèn)真學(xué) 習(xí)。二級(jí)評(píng) 估要檢查學(xué)員所學(xué)的 東西。 這 種檢 查 可 能以 考 卷 形式進(jìn) 行或 實(shí)地 操 作 。三 級(jí) 評(píng)估 主 要 衡量 學(xué) 員 工作 表 現(xiàn)的 變 化 。這 是 為了 記 錄 學(xué)員 是否 真

14、正掌 握 了 課程 內(nèi) 容 并運(yùn) 用到 工作 中去。如沒(méi)學(xué)以致用，則說(shuō)明對(duì)每個(gè)參加人都是一種浪費(fèi)。四級(jí)評(píng)估則 是 衡量 培 訓(xùn) 是否 有 助 于公司 業(yè)績(jī) 的提 高 。課 程 達(dá) 到讓 員 工 改變 工 作 態(tài)度 的 目的 ，那么 是否 同時(shí) 對(duì)業(yè) 績(jī)的 提 高 也起 了 應(yīng) 有作 用，這 可以 通過(guò) 硬性 數(shù)據(jù)來(lái)顯示。（五）培訓(xùn)其他方面的創(chuàng)新。這 包 括 培訓(xùn) 的 接 受者?員工 ，應(yīng) 由被動(dòng) 的接 受培 訓(xùn)到 主動(dòng) 地制 定自 我發(fā)展的計(jì)劃，自我學(xué)習(xí)；培訓(xùn)的疆界從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，與大 學(xué) 合作 培 訓(xùn)?組 建 培 訓(xùn)班， 企業(yè) 之間 聯(lián)合 培訓(xùn)?建 立 聯(lián) 合學(xué) 習(xí) 中 心等 。四、

15、未來(lái)世界對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的要求。未 來(lái) 的 世界 競(jìng) 爭(zhēng) 更加激 烈化 、白 熱化 ，企 業(yè) 要 生存，擁有 最 寶 貴的 人 才是 關(guān) 鍵 ，而 作 為提 升 人 才價(jià) 值的 培訓(xùn)早 已 被 普遍 視 為 獲取 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì) 的 工具 ， 世 界對(duì) 培 訓(xùn) 的要求 越來(lái) 越高 ， 越 來(lái)越 專， 越來(lái) 越精 。（一）以現(xiàn)代的科技設(shè)備及完善的教育訓(xùn)練環(huán)境，培育德才兼?zhèn)涞?人才。教育培訓(xùn)全面導(dǎo)入制度化、資訊化的理念，逐步規(guī)劃建立訓(xùn)練體 系 ，將 培 訓(xùn) 由 無(wú) 計(jì) 劃 、零 星 式 管 理 ，發(fā) 展 為 涵 括 了 新 進(jìn)人 員 、資 深 人 員 、 各級(jí)主管、經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)階層“進(jìn)修、儲(chǔ)備、專精、晉升

16、”的完整訓(xùn)練 體系。（二）鼓勵(lì)內(nèi)部晉升，加強(qiáng)內(nèi)部講師的培訓(xùn)，以彌補(bǔ)專家學(xué)者授課 的不足。（三 ）重 視 訓(xùn) 練 的經(jīng) 驗(yàn) 交 流和 學(xué)習(xí) 觀察 。主 動(dòng) 參加 外 部 機(jī)構(gòu)和 社團(tuán) 、 協(xié) 會(huì)活 動(dòng) ，以吸 收 新 知識(shí)新 技能 。（四）重視員工職業(yè)生涯訓(xùn)練。堅(jiān)持“以人為本”的理念為基礎(chǔ)， 富教育于生活、工作，讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的目的是以個(gè)人利益、自我成 長(zhǎng)為重，將員工轉(zhuǎn)化為有高附加值的人力資源。（五）制度培訓(xùn)與非制度培訓(xùn)的結(jié)合。所謂非制度培訓(xùn)是指，領(lǐng)導(dǎo) 和 管理 者 對(duì) 下屬 進(jìn) 行 指揮、激勵(lì) 、組 織 、協(xié) 調(diào) 的 過(guò)程 中 所 包含 的 教 育培 訓(xùn)，即企業(yè)對(duì)員工的管理過(guò)程也就是對(duì)員工的非制度性培訓(xùn)。它包括對(duì) 新員工的文化培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。在 進(jìn) 行 非制 度 性 培訓(xùn)的 過(guò)程 中，企 業(yè)領(lǐng) 導(dǎo) 和 管理 者 應(yīng) 認(rèn)真 聽(tīng) 取 新職 工的意見(jiàn)，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會(huì)使新員工 加 快對(duì) 企 業(yè) 已有 文 化 價(jià)值觀 念的 認(rèn)同 ，而 且更 主 要的 是 它 會(huì)給 企 業(yè) 文化 注入新的活力因素，保證企業(yè)組織具有不斷變革的動(dòng)力。（六）高效培訓(xùn)法（HET）的引入。高效培訓(xùn)法即四段式績(jī)效改進(jìn)法，是Brin