企業(yè)在簽訂勞動合同時應注意的問題

1、企業(yè)在簽訂勞動合同時應注意的問題隨著勞動合同法的實施，國家對勞動者權益保護力度的加強, 勞動者的自我保護意識越來越強，但是企業(yè)作為勞動合同的一方，在 與員工簽訂勞動合同時也應注意相關問題，以便保護企業(yè)的合法 利益。以下是企業(yè)在簽訂勞動合同時應注意的一些問題：一、用人單位在簽訂勞動合同時不得收取定金、保證金或扣留有 關證件用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者 收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反以上規(guī)定的，由勞 動行政部門處理；用人單位擅自扣留、抵押勞動者居民身份證、暫住 證的，由公安部門處理。二、用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同勞動合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在

2、勞動關系中的權利和義 務而訂立的協(xié)議。勞動合同不僅是勞動者權益的保障，也是用人單位 權益的保障。實踐中很多企業(yè)嫌麻煩，或者擔心將來與勞動者發(fā)生爭 議，勞動合同的存在會對其不利等原因不與勞動者簽訂勞動合同。實 質(zhì)上這是非常不明智的做法，勞動合同同樣可以作為用人單位維護自 身權益的有效途徑，勞動合同是否訂立和如何訂立，對于預防和減少 勞動糾紛的發(fā)生，保護勞資雙方的合法權益，有重大影響。而且根據(jù) 我國現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當在法定的 期限內(nèi)與勞動者訂立書面合同，否則應向勞動者承擔賠償、支付雙倍 工資或視為訂立無固定期勞動合同等民事責任。三、有關試用期的規(guī)定用人單位可以與勞動者

3、協(xié)商約定試用期的期限，但不得超過以下 法律規(guī)定的期限：（1 1 ）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期 不得超過一個月；（2 2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不 得超過二個月；（3 3 ）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試 用期不得超過六個月；（4 4）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或 者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。此外，還應當注意：（：（1 1）試用期是包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試 用期計算在勞動合同期限以外。勞動合同僅約定試用期的，試用期不 成立，該期限為勞動合同期限。 （2 2）試用期只適用于初次就職或再次就 業(yè)后改變崗位（工種）的勞動者。續(xù)訂勞

4、動合同時，勞動者改變工種的，可 以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。（3 3）試用期不得延長。 如果用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期繼續(xù)進行考察。（4 4）如果用人單位出資對職 工進行了各類技術培訓，在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同的，用人 單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。但是如果試用期滿，在合同期 內(nèi), ,則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。（5 5）如果勞動者在試 用期內(nèi)解除與用人單位的勞動合同，不構(gòu)成違約，用人單位不能向勞動 者索賠。（6 6）試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或勞 動合同約定工資的 80%8

5、0%，并不得低于用人單位當?shù)刈畹凸べY標準。用 人單位應當為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險費。四、保密條款的規(guī)定五、競業(yè)禁止的規(guī)定六、培訓和最低服務年限的規(guī)定用人單位為了自身的發(fā)展，就要對員工進行必要的技能教育和培 訓。但是由于接受培訓后的員工因其工作能力和勞動力價值升高，被其他用人單位 挖走”的事情時有發(fā)生。為了保護用人單位的利益，減少因 此遭受的損失，用人單位可以要求勞動者與之訂立培訓協(xié)議 ，并對勞動 者參加培訓后的最低服務年限加以約定。所謂最低服務期限是勞動者 因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最低期 限。對該事項作出約定應注意：（1 1）明確約定安排、提供培訓相關費用的

6、支付。（2 2）培訓協(xié)議中 最低服務年限要盡可能與勞動合同期限一致，因為勞動合同約定的期 限屆滿, ,勞動合同即行終止，如果是雙方續(xù)訂勞動合同的，必須平等協(xié)商 一致，任何一方不得強迫對方。因此, ,當勞動合同期限與最低服務年限發(fā) 生沖突時，用人單位的合法權益就容易被侵害。（3 3）明確約定勞動者違 反服務期限解除勞動合同的賠償費用的計算方式。（4 4）用人單位在平時應注意保存提供培訓所花費用的憑證。七、關于無固定期限勞動合同的規(guī)定八、關于員工違約的規(guī)定對于用人單位違反勞動合同應承擔的責任，國家有關法律法規(guī)、規(guī) 章的規(guī)定已經(jīng)比較多了 ，在實踐工作中相關處理也比較成熟和規(guī)范。這 里需要著重談的是勞

7、動者的違約責任。對于法律尚未規(guī)定但確實會給 公司利益造成損害的情形，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定 如何承擔違約責任，但應當注意不能違反法律法規(guī)的規(guī)定。違約責任 只有事先約定才能主張。應當特別注意的是，根據(jù)勞動合同法規(guī) 定，只有勞動者違反培訓服務期限和競業(yè)禁止限制規(guī)定，用人單位才 能在勞動合同中約定由勞動者承擔違約金， 其他情形不得約定違約金。勞動者違反勞動合同約定承擔責任的方式具體有：勞動者違反規(guī)定或 勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償，賠償?shù)?費用一般包括用人單位招收錄用其所支付的費用，用人單位為其支付 的培訓費（雙方另有約定的除外），給生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直

8、接經(jīng)濟 損失，勞動合同約定的其他賠償費用。九、關于解除勞動合同的規(guī)定（一）、勞動者解除勞動合同的規(guī)定勞動者單方解除勞動合同，應當提前 3030 日以書面形式通知用人單 位。超過 3030 日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)， 用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造 成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者提出解除勞動合同的，俗 稱辭職。法律規(guī)定，勞動者解除勞動合同應當提前 3030 日以書面形式通 知用人單位。勞動者辭職無需理由，只需提前 3030 日以書面形式通知 用人單位即可。如果單位當即同意的，辭職立即生效。如果單位不同 意的，那么等到 3030 日后（這 3030 日內(nèi)還必須堅持上班），無需單位同 意，辭職行為當然生效，用人單位必須為勞動者辦理退工等手續(xù)。（二）、用人單位解除勞動合同的規(guī)定十、因勞動者原因給單位造成損失的規(guī)定根據(jù)工資支付暫行規(guī)定的規(guī)