IBM的培訓體系---人力資源(共12頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上IBM的培訓體系IBM的培訓體系信息產(chǎn)業(yè)在20世紀的最后一幕，引發(fā)了最為引人注目的技術革命，并把人們帶入21世紀。在這個充滿挑戰(zhàn)和機遇的行業(yè)，潮起潮落，但IBM公司如砥柱中流，穩(wěn)穩(wěn)前行。在美國財富雜志最新公布的全球前500家企業(yè)中，IBM公司名列前矛，而這500家企業(yè)絕大多數(shù)在使用IBM公司的產(chǎn)品。1914年，托馬斯J漢森先生決定制造打孔機開始創(chuàng)辦IBM公司時，未必抱有如此宏愿。IBM公司多年位居全球企業(yè)500強前列。有業(yè)內(nèi)人士戲稱，IBM是中國IT業(yè)的“黃埔軍校”。長期以來執(zhí)計算機世界之牛耳，被視為美國科技實力的象征和國家競爭力的堡壘，甚至經(jīng)濟學人雜志指出：“IBM

2、的失敗總是被視為美國的失敗”。是什么力量使IBM歷經(jīng)風雨而不斷發(fā)展呢?IBM自己總結說，杰出盡職的人才組成團隊是成功之本。IBM近日發(fā)布，其眾多學習項目使IBM在培訓雜志2004年“培訓100強”企業(yè)中名列榜首。雜志介紹說，這一年度排行要選拔出“了解、歡迎并使用培訓來切實提高業(yè)績、實現(xiàn)企業(yè)價值并改善員工在工作中的生活質量”。自2001年培訓雜志開始頒發(fā)這一獎項以來，IBM一直入圍前五強。2004年有五百多家公司參加這一獎項競爭。IBM在亞特蘭大培訓雜志2004年年會上接受了這一獎項。1 IBM培訓體系概述IBM有著極其出色的員工培訓體系，在公司的新員工培訓中流行著這樣一句話：“無論你進IBM時

3、是什么顏色，經(jīng)過培訓，最后都會變成藍色?！边@意味著，每一名進入IBM的員工都會在經(jīng)過培訓后，接受IBM統(tǒng)一的價值觀。將“藍色血液”注入所有“新藍”的思維中，讓他們成為真正的“藍色精靈”，成為“藍色軍團”的一部分。一句話如此形象地說明了IBM強大的企業(yè)文化與高效的人力資源培訓體系?！皩W習是IBM與生俱來的?！盜BM首席學習官Ted Hoff說，“自從公司創(chuàng)建以來，我們已經(jīng)開展了不少培訓項目，以吸引和保留人才。2003年，我們將學習推向新的高度我們成功的將技術、智慧和人力適當組合，開創(chuàng)了新的項目，不僅節(jié)約了車旅費，還推動了創(chuàng)新和新的收入增長點。”為了將員工培育成為全球化的一流人才，IBM奉行科學嚴

4、謹?shù)娜瞬排囵B(yǎng)策略：增加資訊科技的應用能力、提升全球智庫綜合能力、知識管理的落實、跨越疆界的人才培養(yǎng)計劃、鼓勵多元化的人才發(fā)展。IBM公司每年用在員工培訓上的投資非常巨大，約占到每年營業(yè)額的1%-2%。每名員工每年至少會有15-20天的培訓時間。員工培訓包括新員工培訓、經(jīng)理培訓?，F(xiàn)在，IBM每年投入7.5億多美元提高員工的知識和專業(yè)技能。每年IBM員工共花費1700萬個小時（每人55個小時）或者上網(wǎng)通過在線學習的方式，或者在傳統(tǒng)的教室里接受正式培訓。近兩年間，IBM通過遠程學習完成了半數(shù)員工培訓，節(jié)約了將近7.5億美元。IBM的培訓投入使員工掌握了他們現(xiàn)在和未來需要的技術。從新員工培訓，到經(jīng)理人

5、培訓，到“接班人計劃” (“長板凳計劃”)，最后成為全球化的企業(yè)領導人，IBM竭力為每一位員工提供學習與成長的機會，幫助員工不斷獲得職業(yè)生涯的成功！IBM以員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升為原則，在平等及受到尊重的環(huán)境中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、系統(tǒng)的學習和培訓以及成功的機會，強調員工工作中的價值與滿足感。IBM致力于把每位員工實現(xiàn)自身價值的過程，凝聚為企業(yè)發(fā)展源源不絕的強大動力，讓員工與公司一起成長。以人為本-IBM倡導并在員工之間營造一種家庭氣氛，不鼓勵員工之間的惡性競爭。在IBM有許多娛樂俱樂部，開展各種員工娛樂活動，以便員工在輕松

6、的氣氛中，建立真誠友誼，形成親密團隊。IBM非常關心員工的個人生活，為員工提供較高的福利待遇，辦理醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等保險，并推出員工住房自助計劃。員工生病或需要照顧家庭，以及去脫產(chǎn)學習時，都可以休假，不用擔心會失去自己的工作。在IBM看來，在寬松的大家庭氣氛中，每位員工才能潛心工作，才能富于創(chuàng)新，為客戶奉獻一個又一個奇跡。機會平等-IBM為每一位員工提供平等的工作、培訓和晉升機會。全面溝通-IBM采用定期部門會議、與高層管理人員面談、員工意見調查、直言不諱信箱等多種具體方法，實現(xiàn)員工與公司的全面溝通。建議計劃-IBM鼓勵員工提出、參與和接受建設性建議，并且所有被采納的建議都給予相應的承認和鼓勵

7、。功績評估-個人功績評估系統(tǒng)是IBM薪酬的基石，公司將透過個人工作計劃及評估來衡量每位員工的實際表現(xiàn)。美國時代周刊曾這樣評價IBM：沒有任何企業(yè)會這樣對世界產(chǎn)業(yè)和人類生活方式帶來和將要帶來如此巨大的影響。這恐怕是對一個企業(yè)的最高評價，也從另一個角度說明IBM的成功。關心和積極幫助員工的個人成長，并把員工自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機地結合起來，讓員工與公司一起成長，這應該是IBM成功的真正奧秘。2 IBM的招聘機制IBM一年四季都在招聘，但能夠有機會進入IBM的卻鳳毛麟角，因為IBM招募的是真正的精英。在招聘條件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括邏輯分析能力、適應環(huán)境的應變能力

8、、注重團隊精神與協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。其二是品德，而且把這一點作為雇用的先決條件。其三，崗位方面的實際技術能力與心理特征，包括溝通技巧、計算機操作能力、英語水平及發(fā)展?jié)摿Φ?。對員工的個人發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｖ匾暎驗檫@關系到員工未來是否能夠有所發(fā)展。IBM公司的招聘途徑多種多樣，通常有人才招聘會、報紙廣告、網(wǎng)絡和校園招聘等。IBM一項特別又有效的途徑，是實行內(nèi)部推薦招聘。公司方面充分信任自己的員工，奉行內(nèi)舉不避親，鼓勵員工介紹自己的親朋好友來IBM公司，如果推薦的人很適合的要求，IBM還會獎勵介紹人。3 培訓流程培訓大體上可分為三大類：一類是給內(nèi)部員工的，稱為Internal Education；一類

9、是給Business Partner和客戶的，稱為Customer Education；還有一類是專門針對經(jīng)理的，稱之為經(jīng)理加速培訓，即Leadership Acceleration Education。 IBM常設有內(nèi)部培訓的培訓專員，目前在中國約有二十余位。在公司里這是個專門的職位，有著非常明確和嚴格的職位技能需求，不僅在中國區(qū)而且全球各區(qū)都有統(tǒng)一的職位定義。公司的內(nèi)務培訓部主要負責內(nèi)部培訓，它包括兩方面內(nèi)容，即新員工培訓和專業(yè)技能培訓。IBM培訓體系 發(fā)掘新星DNA內(nèi)部員工培訓 客戶培訓internal education Customer Education新員工培訓 經(jīng)理培訓 客戶培

10、訓 商業(yè)伙伴新員工培訓 個人發(fā)展鏈計劃front-office back-office3月強化培訓 2周的短訓6-9業(yè)務學習 師傅徒弟制自助餐式培訓經(jīng)理培訓 接班人計劃 & 個人發(fā)展鏈計劃升職前(本地) 升職后(e-learning)自助餐式培訓3.1新員工培訓所有的IBM新員工都是“新藍”，包括大學剛畢業(yè)就加入IBM的“純藍”。IBM的新員工培訓一般都在本土進行。IBM的新員工培訓按照新員工的職屬不同被分為兩類。一類是針對業(yè)務支持的員工，主要指行政管理人員，即Back-Office；另一類則是對銷售、市場和服務人員，占公司員工的大多數(shù)，稱為Front-Office。社會招聘的新員工培訓因為有

11、工作經(jīng)驗，進行的培訓要比校園招聘的新員工精簡一些。Back-Office培訓對新進入IBM公司的行政管理人員，要經(jīng)過兩個星期的培訓，目的是了解IBM的企業(yè)文化、政策等公司概況。之后回到自己的崗位上跟著一名指定的“師傅”(tutor)邊工作邊學習，這也就是常說的IBM“師傅徒弟制”，以便于新員工邊干邊學、盡快熟悉工作。Front-Office培訓對新進入IBM公司的銷售、市場和服務人員，則需要先經(jīng)過3個月的集中強化培訓，內(nèi)容包括：了解IBM內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產(chǎn)品和服務；專注于銷售和市場，以模擬實戰(zhàn)的形式學習IBM怎樣做生意；素質培訓，包括團隊工作和溝通技能、表達技巧等

12、。經(jīng)培訓考核合格后，學員獲得正式職稱，成為IBM的一名新員工，有了自己的正式職務和責任。之后，會按照職位需要和個人能力分配到IBM相關的部門。接著，針對新員工的指導計劃會展開，以幫助新員工分享老員工的知識和經(jīng)驗。負責市場和服務部門的人員還要接受69個月的業(yè)務學習。實習期間，公司給每個新員工派一位師傅，一對一地進行幫帶。而且，師傅和徒弟要共同制定一個實習計劃，明確師傅教什么、徒弟學什么。實習期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習情況。實習結束后，到了選擇走什么路的時候了。年初，員工要做工作計劃和個人發(fā)展計劃，提出繼續(xù)深入做現(xiàn)在崗位工作或變換崗位的計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃。如果決定繼續(xù)做現(xiàn)

13、有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓，想?yún)⑴c哪個項目，也可以要求繼續(xù)有一個師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現(xiàn)有素質能力及如何適應新崗位。3.2老員工培訓IBM注重在職員工的培訓，公司制定了非常完備的員工培訓制度和實施計劃。培訓形式除傳統(tǒng)的教師培訓外，廣泛采用網(wǎng)上培訓。IBM建立了自己的網(wǎng)上大學，員工可以根據(jù)自己的時間情況隨時安排學習，這解決了他們的學習培訓與現(xiàn)實工作的矛盾沖突。課程形式既有教材學習，也有真實或虛擬項目的訓練，均有較強的實用性。IBM提倡員工邊工作邊學習，或者在業(yè)余時間參加各類課程學習，以提高工作效率和個人發(fā)展?jié)摿?。員工可以提出自己需要去參加哪些內(nèi)容培訓，只要與工

14、作有關、合理，公司一般都會同意并給予經(jīng)費。這就有效地兼顧了企業(yè)和員工兩個方面的培訓需要。3.2經(jīng)理培訓經(jīng)理培訓（Manager development）是為一些優(yōu)秀員工或非常有潛力的員工提供的，也分為兩類：一類是為即將升為經(jīng)理的員工在升任之前提供的，是本地化的培訓；另一類則是為員工升為經(jīng)理之后提供的，是全球統(tǒng)一的，為期一年，主要采用的培訓手段，同時也會為參加這類培訓的經(jīng)理各自指定一些輔導員（即）來輔導學習。4 培訓項目4.1個人發(fā)展鏈(EDC)在IBM培訓從來都不會停止。即使你不再是新員工，即使你是經(jīng)理，每年仍有不同的培訓在等著你。在IBM，不學的人不可能呆下去。從員工進入IBM那一天起，IB

15、M就給員工了一個學習藍圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，自己通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作學習等等，龐大的全面積培訓系統(tǒng)一直是IBM的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是IBM培訓文化的精髓?！叭绻阋獫q薪，IBM可能會猶豫；如果你要學習，IBM肯定非常歡迎”。以“培養(yǎng)IBM的未來之星”為目標的“個人發(fā)展鏈(EDC)”將伴隨著新員工在IBM成長、成熟乃至擔當大任。首先，每一個新員工接受技能評估(PSU)，制定個人發(fā)展計劃(IDP)；其次，在得到充分的培訓和指導的情況下實施個人發(fā)展計劃，人力資源部會跟蹤計劃的實施，并考評這一目標的實現(xiàn)情況；最后，在部門經(jīng)理和人力資源部的

16、幫助下，每一名員工都會在IBM建立新的個人目標計劃，以充分發(fā)揮個人的才能和智慧。4.2阿姆斯特朗案例練習特別應提出的是IBM公司為銷售為尋所發(fā)展的具有代表性、最復雜的技巧之一就是阿姆斯特朗案例練習，它集中考慮一種假設的、由飯店網(wǎng)絡、海洋運輸、零售批發(fā)、制造業(yè)和體育用品等部門組成的，具有復雜的國家間業(yè)務聯(lián)系。通過這種練習可以對工程師、財務經(jīng)理、市場營銷人員、主要的經(jīng)營管理人員、總部執(zhí)行人等的形象進行詳盡的分析。這種分析使個人特點、工作態(tài)度，甚至決策能力等都清楚地表現(xiàn)出來。由教員扮演阿姆斯特朗案例人員，從而創(chuàng)造出了一個非常逼真的環(huán)境。在這個組織中，學員們需要對各種人員完成一系列錯綜復雜的拜訪。面對

17、眾多的問題，他們必須接觸這個組織中幾乎所有的人員，從普通接待人員到董事會成員。4.3 IBM的自助餐式培訓新員工進入IBM后，要先進行四個月的入門培訓，再經(jīng)過一年的實習，通過師徒幫學，培養(yǎng)學員學習新技能、接受新觀念、適應新環(huán)境的能力。實習結束后，到了選擇什么路的時候了，IBM提供的是“自助餐式培訓”，由員工自選培訓項目。年初，員工要做工作計劃和個人發(fā)展計劃，提出繼續(xù)深入做現(xiàn)有崗位工作或是變換崗位的計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃。如果決定繼續(xù)做現(xiàn)有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內(nèi)容的培訓，想?yún)⒓幽膫€項目，也可以要求繼續(xù)有一個師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現(xiàn)有素質能力及如何適應新的崗位。IBM

18、向員工提供管理和專業(yè)兩種成長渠道，讓員工有多種機會和。4.4“長板凳計劃”IBM負責人力資源的副總裁麥云迪先生認為：“只有出色的領導者才能使公司成為一家偉大的公司。”大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行總裁周偉火昆則從實際操作的層面強調：“找不到接班人的經(jīng)理將得不到升遷，而他也不是一位合格的經(jīng)理人”。被評為全球最具領導發(fā)展才能的IBM公司顯然比大多數(shù)企業(yè)先行。IBM通過接班人計劃“長板凳計劃”使企業(yè)領導人有備無患。從基層到高層，IBM優(yōu)秀的接班人連綿不斷。IBM為每個重要的管理職位都準備了“替補隊員”?！伴L板凳”思路每個主管級以上員工在上任伊始，都有一個硬性目標：確定自己的位置在一兩年內(nèi)由誰接任；三四年內(nèi)

19、誰來接；甚至你突然離開了，誰可以接替你，以此發(fā)掘出一批有才能的人。的每個重要管理職位，都有兩個以上的替補人員，“任何一個重要職位都不會因為某個人員的突然離開出現(xiàn)空缺，如果今天郭希文突然跳槽到別的公司或是不干了，明天大中華地區(qū)人力資源部總監(jiān)的位置一定會有熟悉業(yè)務的人接替，自然過渡，不會對公司產(chǎn)生任何影響。”這種管理思路被員工形象的比喻為“長板凳計劃”。 “計劃”一詞，起源于美國棒球比賽：在舉行棒球比賽時，棒球場旁邊往往放著一條長板凳，上面坐著很多替補球員。每當比賽要換人時，長板凳上的第一個人就上場，而長板凳上原來的第二個人則坐到第一個位置上去，剛剛換下來的人則坐到最后一個位置上去。“長板凳計劃”

20、的貫徹和積極執(zhí)行得益于兩個方面，一是機制的保證，一是藍色文化的引導。從一名普通技術員工到如今華南區(qū)銷售總監(jiān)，馬加寧在的職業(yè)生涯發(fā)展中一直有兩個角色，一個是發(fā)掘、培養(yǎng)自己的接班人，另一個是被發(fā)掘、培養(yǎng)為新職位的接班人。他告訴記者：“長板凳計劃”是一個完整的管理系統(tǒng)。由于接班人的成長關系到自己的位置和未來，所以經(jīng)理層員工會盡力培養(yǎng)他們的接班人?！币笾鞴芗壱陨蠁T工將培養(yǎng)手下員工作為自己業(yè)績的一部分。每個主管級以上員工在上任伊始，都有一個硬性目標：確定自己的位置在一兩年內(nèi)由誰接任；三四年內(nèi)誰來接；甚至你突然離開了，誰可以接替你，以此發(fā)掘出一批有才能的人。大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行總裁周偉焜甚至一再強調

21、：“找不到接班人的經(jīng)理將得不到升遷，而他也不是一位合格的經(jīng)理人”。而他自己的經(jīng)歷也是“接班人計劃”的縮影，開始是做技術，然后做經(jīng)理、做銷售、做市場，然后去日本、中國臺灣、澳大利亞，然后回中國內(nèi)地。“這是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好?！惫Ｎ膶τ浾咝ρ浴Ｔ诖袅四甑拇笾腥A區(qū)競爭銷售總監(jiān)侯淼先生認為，接班人計劃能夠在健康的發(fā)展，而不是形成壁壘森嚴的辦公室政治內(nèi)耗，得益于的企業(yè)文化，在職位和經(jīng)驗上“傳幫帶”思想已經(jīng)深入每個員工的骨髓，“其實回歸到本源，就是公司鼓勵員工做什么，反對員工做什么，最終目的是什么。”這點說起來每個公司都知道，但是關鍵的是在操作時堅持住了明確的是非價值觀?！焙铐?/p>

22、說。4.5發(fā)掘新星“DNA”“長板凳”計劃執(zhí)行的基礎是找出具有接班人潛質的優(yōu)秀員工，這個流程在有一個名字叫“發(fā)掘新星”。直屬領導對優(yōu)秀員工“”的發(fā)掘鑒定有很大的義務和責任，但頂頭上司的評價并不起決定作用。直屬領導像礦工一樣把自己管轄領域內(nèi)的金屬挑選出來，能否成為金子，還要通過辨別和鑒定。在這個辨別、鑒定的過程是度透明的。度的鑒定來源于“上下左右”的同事和領導的評價，即自己部門的同事、領導以及接觸合作過的別的部門的同事、領導橫向、縱向的綜合評價。當然業(yè)績表現(xiàn)和客戶的滿意度反饋是非常重要的評價參考，因為在一切的源頭是業(yè)務表現(xiàn)，客戶是第一位的。大中華區(qū)競爭銷售總監(jiān)侯淼先生在呆了年，從一名普通的業(yè)務銷

23、售到總監(jiān)，和馬加寧一樣，發(fā)掘與被發(fā)掘，培養(yǎng)與被培養(yǎng)一直是伴隨他的職業(yè)生涯發(fā)展歷程。侯淼對記者談到自己切身體會時說，考評一個員工有兩個重要的方面，一個是任務指標、客戶滿意度。另一個方面是員工是否具備領導者的素質。前一項比較硬性有量化的數(shù)據(jù)可以說明。后一項需要部門經(jīng)理的觀察和綜合同事們的評價，一般有三個方面的東西，比如工作熱情、團隊合作精神、外圍的影響。雖然比較軟性，但是一個具有領導素質的員工對周圍是具有影響力的，比如他的工作方式，和客戶交流的技巧方法是會被其他人效仿、借鑒的。而且時間，這種影響力的滲透會越來越明顯，真正有領導才能的人在團隊中是能夠脫穎而出的。通過工作的輪調及為他們找一些良師益友使

24、那些具有新星“”潛質的員工得到培養(yǎng)，并且引導、強化他們的“”潛質。“當然任何一種考評和評價都不是完全客觀、公正的，但提供了一種比較接近客觀、公正的可能?！焙铐嫡f。全球從名區(qū)域總監(jiān)級別以上的管理人員中選出最優(yōu)秀的名作為“明日之星”。“明日之星”的選拔由和麥云迪執(zhí)行，和麥云迪每年對每個業(yè)務部門的領導者進行一個總結和評估，這樣一個過程從月份就會開始，通常會到夏季，每個星期他們都會碰面，會基于這個標準評估一下各個業(yè)務部門領導者的業(yè)績表現(xiàn)。麥云迪告訴記者，有自己設計的管理培訓課程，如果發(fā)現(xiàn)某個“明日之星”在某一些能力方面欠缺的話，會讓他到美國的培訓中心上這樣的培訓課程，這個培訓中心是一個校園的環(huán)境，離總

25、部辦公的地方很近，公司很多高層人員都經(jīng)歷過這樣的培訓。內(nèi)部經(jīng)驗“傳幫帶”是一直堅持的，公司的高層每期會在上面做演講，將個人的期待和經(jīng)驗與大家分享。對于各地區(qū)的“明星”們也有指導和輔導的計劃，將指導深入到總部之外的各分部，挖掘未來的需求。4.6 100名“未來領導人”的接班人計劃是有梯隊的，除了為每個重要職位預備個以上接班人外，大中華區(qū)（包括中國香港和臺灣地區(qū)）又按二八原理即按的比例從中高層管理接班人中挑選名“未來之星”?！拔磥眍I導人”的選拔由中國最高級別的領導層執(zhí)行。對他們的考評選拔仍然堅持度的方式，即業(yè)績和“上下左右”的評價?！拔磥眍I導人”是員工中中的，他們并不是針對某一個具體職位選拔的，而

26、是一個“人才庫”，一個“智囊”。大中華區(qū)核心領導層的繼任者就從這個智囊中選拔。當然這個智囊并不是完全固定的。表現(xiàn)得不好的“未來領導人”會被淘汰，也會有新的入局者。人力資源部根據(jù)這些人的發(fā)展意愿為每一個人配導師，入選大中華區(qū)名“未來領導人”的侯淼告訴記者，郭希文就是他的導師，因為自己以前是從銷售業(yè)務做起的，很多事情都親力親為。郭希文教會他通過制定衡量的標準授權給手下，另外怎么形成更好的團隊氛圍也是從郭希文那里學習的。郭希文告訴記者為了培養(yǎng)國際觀念，還常常把這些員工派到不同的國家做事，接受不同文化的洗禮，讓他們有更開闊的眼界和多元的思維。前不久，這名“未來領導人”還參加了幾天美國培訓中心的會議?！?/p>

27、當然，并不是說被選為未來領導人的員工，未來就一定成為領導者，而是通過這樣的方式激發(fā)拓展員工的優(yōu)秀素質，讓他們在公司需要的時候有能力去勝任任何的崗位?！惫Ｎ恼f。5 培訓方式5.1在線學習盡管公司提供給員工許多種不同的學習方式，但在線學習卻是公司最為竭力提倡的，它有三種常見的表現(xiàn)方式。l 一種是CD-Rom，公司會將許多常用的課程放在光盤里分發(fā)給員工學習；l 一種是Web-base培訓，它是把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上，并將課程、學習計劃編成學習進展圖（Learning road map）用以幫助員工逐步提高。l 另一種是通過網(wǎng)絡學院的形式，IBM在全球有一所網(wǎng)上學校即Global Campus，

28、它有兩千多種課程。而學員們可以通過三種不同的方式來通過網(wǎng)絡學院進行學習，一是先下載后學習；一是互動的學習方式，學到哪兒可以停在哪兒，并且可以由網(wǎng)上教員提出一些問題來讓學員回答。再就是協(xié)作學習，即不同的人在一個虛擬的課堂里一起學習，相互之間還可以進行交流。當然，每次員工去網(wǎng)絡學院進行學習，都需要事先給經(jīng)理提交一份報告，得到同意才可以進行學習。公司還在局域網(wǎng)上設有一個技能開發(fā)系統(tǒng)，相當于一個自我評估和提高的解決方案，員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己的技能需要提升時，就可以申請進行學習。IBM Global Campus FrameworkAlumni,communityUniversities are a k

29、ey source of talent for IBMl Universities train the professions that later will make key decisions as customers and as IBM employees.l IBM gives a high degree of importance to its presence in universities to help with talent development and to be able to recruit professionals that can help in its qu

30、est for leadership5.2 隨需應變IBM中國有限公司人力資源總監(jiān)周晶女士說，“隨需應變”是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、個人成功的惟一選擇。對人力資源部門來講，“隨需應變”要體現(xiàn)在服務和員工素質兩方面。“隨需應變”的人力資源服務旨在向員工提供“更有效、更快捷、更及時”的服務。在2000年時就制訂了一個遠景：“從此人力資源服務就在你的電腦中”，并通過先進的網(wǎng)絡加以實施。為此，將大中華區(qū)大陸、香港、臺灣的資源進行整合，充分利用各地優(yōu)勢，提供完備的服務。經(jīng)過三年努力，逐漸將人力資源部門從一個單純的基礎性后臺支撐系統(tǒng)轉變成策略經(jīng)營的專業(yè)角色。員工素質的“隨需應變”，包括Responsive（反應）掌

31、握先機，迅速反應；Variable（可變）“是將又是兵”；Focus（聚焦）有一技之長；Resilient（彈性）毅力、專注和堅持。2003年Role of the ManagerIBM項目的亮點還有正在申請專利的“電子顧問”，這個“電子顧問”是在線“教練”，幫助經(jīng)理人根據(jù)各自擔任職務、專業(yè)目標和工作側重的不同量身訂制學習內(nèi)容。IBM創(chuàng)造的“電子顧問”符合IBM學以致用的理念，員工個性化的學習內(nèi)容和他們的工作實現(xiàn)了無縫結合。IBM公司開發(fā)了一種self-direted 的學習。這是獨特的一個網(wǎng)站，它繼承了超過38000門學習的課程目錄。學習經(jīng)驗通過使用音頻，視頻和多媒體技術擴大了。課程結束被跟

32、蹤，為了監(jiān)視每個雇員的技能發(fā)展情況。5.3 blended learningblended learning是指利用學習領域的各種最佳實踐(如學習戰(zhàn)略、方法、技術、提供和內(nèi)容)，快速創(chuàng)建、管理和部署最佳的學習解決方案，為學員解決真正的業(yè)務問題，幫助從事相關工作的人員發(fā)展相關的技巧和能力。IBM已經(jīng)為培訓自己的員工開發(fā)了一種合成學習方法。除了能夠顯著節(jié)省成本之外，這種學習方法還可以將傳統(tǒng)學習計劃所需的時間減少一半?！?002年，所有IBM員工培訓中的大約48是通過電子學習完成的，IBM節(jié)省了大約3.5億美元的開支。”IBM全球服務部的IBM電子學習解決方案總經(jīng)理Nancy DeViney這樣說道，“通過與Thomson進行合作，我們將共享相關的課程，在最大的培訓領域之一IT培訓方面，為專業(yè)人員提供培訓。我們發(fā)現(xiàn)，通過讓專業(yè)人員在課堂培訓之前首先進行在線學習，可以使他們學習到比傳統(tǒng)的課堂培訓模式更多的東西?！焙＼娪柧殸I計劃(Boot Camp)這一為期8到12周的思科公司授權的海軍訓練營計劃由IBM聯(lián)合開發(fā)，是綜合合成解決方案的一個典型，可以為學員提供傳統(tǒng)的學習方法并幫助其實現(xiàn)技術方面的進步。海軍訓練營計劃(Boot Camp)旨在為每年將近3百萬需要思科公司技能和認證的網(wǎng)絡專業(yè)人員提供培訓。根據(jù)IDC提供的數(shù)據(jù)，雖然IT業(yè)將繼續(xù)面臨挑戰(zhàn)，但明年對熟練的網(wǎng)絡專業(yè)人員，特別是那些具備