KPI績效管理制度

1、!異常的公式結(jié)尾 一目的：1.1戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞、貫徹和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標，建立實用、高效的員工評價與激勵機制。結(jié)合公司的實際運行狀況，制定本制度。以期提升員工、部門和公司的績效。1.2管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。1.3開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)，促進各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的

2、知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。二適用范圍：本制度適用于本公司所有試用期滿的正式合同制員工，試用期員工考核不參考此制度。三職責(zé)：3.1考評委：由廠務(wù)辦公室與總經(jīng)辦組成。負責(zé)各職能部門、員工績效考核評比資料的準備與收集，評比結(jié)果的匯總。評比工作的小結(jié)，獎金的計算發(fā)放，評比資料的存檔。3.2各職能部門：負責(zé)各自部門、人員考核評比工作的具體實施，逐級考核評估，反饋面談。3.3公司領(lǐng)導(dǎo)：聽取各部門整體績效及員工績效評比的工作匯報，審核評估結(jié)果。四原則：績效管理總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環(huán)管理過程模式，績效管理流程分為績效目標的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核評價、績效反饋與

3、溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。并基于公開、公平、公正、嚴格、正向激勵與雙向溝通的原則。4.1公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果，提高透明度。4.2公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。4.3公正性原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。4.4嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。4.5正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成

4、長，而不是單純的獎罰。4.6雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進的方向和要求等。五名詞定義：5.1部門KPI指部門關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門KPI指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。5.2崗位KPI指員工個人關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式

5、，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。六考核程序： 6.1績效目標的制定：6.1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標的基本要求：a、關(guān)注價值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)性要求不列入；b、重點突出不主張什么都考，重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上；c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力；d、明確績效目標應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準；e、可達到目標應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍；f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍

6、；g、可量化考核指標應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。6.1.2設(shè)定績效目標要考慮以下因素：6.1.2.1部門指標要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團隊的重點工作任務(wù)；達成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標。6.1.2.2崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。6.1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成部門KPI考核表（見附件1）或個人KPI考

7、核表（見附件2），并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。6.1.4考核者與被考核者在簽訂部門KPI考核表或個人KPI考核表后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴格按照部門KPI考核表和個人KPI考核表中的績效指標和標準進行考核，不得隨意更改。6.1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調(diào)整。部門/個人績效考核指標進行調(diào)整時部門負責(zé)人（涉及部門指標調(diào)整）或員工（涉及員工個人指標調(diào)整）填寫部門/個人KPI修正表（見附件3），經(jīng)考評委或人力資源部審批后

8、按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行6.2績效輔導(dǎo)與監(jiān)控：6.2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。6.2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者進行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)。6.2.3在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標之間的偏差；

9、二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供績效考核信息。6.3績效考核：6.3.1部門考核評價部門考核無自評，考評委對于被考核部門進行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。6.3.2員工考核評價針對員工考核，首先被考核者在個人KPI考核表上進行自我評估。部門負責(zé)人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報考評委備案。6.4、績效反饋與溝通：6.4.1考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責(zé)人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作

10、或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。 6.4.2績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。6.5、績效申訴制度：6.5.1考核結(jié)束后，被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴，申訴時申訴人需填寫績效考核申訴表（見附件4），說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。6.5.2被考核者進行申訴，應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍

11、有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向考評委提出書面申訴，并附相關(guān)說明材料?？荚u委將申訴材料匯總后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報總經(jīng)理批復(fù)?？荚u委在7個工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。6.6、績效結(jié)果審定：6.6.1部門績效考核結(jié)果和部門負責(zé)人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)考評委審批后報公司總經(jīng)理最后批復(fù)，總經(jīng)理有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進行適當(dāng)調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。6.6.2部門負責(zé)人以下（不含）人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報考評委匯總存檔七、考核屬性：依考核屬性可分為部門績效考核與員工績效

12、考核 7.1.部門考核： 7.1.1考核對象：公司運作的各職能部門； 考核周期：考核周期分為月度、季度、與年度考核。月度考核的考核時間為次月15日前進行；季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進行；半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實施進行。7.1.3、部門考核流程：.1制定部門KPI7.1.考核初期，由公司考評委組織各部門根據(jù)公司年度經(jīng)營目標和計劃，制定各部門關(guān)鍵績效考核指標，同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成部門KPI考核表，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。7.1.3.1.2部門KPI總分值為100分，各指標所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項指標重要程度而設(shè)定。每個KPI的權(quán)重，最大

13、的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。若KPI數(shù)目太少或某個KPI權(quán)重過大，容易導(dǎo)致只抓一點，而忽略其它；若KPI數(shù)目太多或某個KPI權(quán)重過小，則容易分散重心。指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定，一般以5-8項為宜，各項指標權(quán)重一般是5%的倍數(shù)，以方便計算。7.1.3.1.3部門KPI一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正，部門考核指標及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫部門/個人KPI修正表，考評委同意后進行修正。.1.4如在考核過程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月內(nèi)上報當(dāng)年的計劃和考核指標，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低

14、分；特殊情況經(jīng)考評委同意，可免除當(dāng)年考核。7.1.3.2考核實施7.1.部門績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。并依據(jù)考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。7.1.考評委組織相關(guān)職能部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實性負責(zé)，并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，堅決杜絕為應(yīng)付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交考評委，由考評委匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。7.1.考評委將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有

15、以下兩種情況：情況一，數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息，可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。7.1.考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結(jié)果進行審議，同時接受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。7.1.考評委按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報總經(jīng)理審批。如有疑問，考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。7.1.3.2.6部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳

16、細考核結(jié)果（含各項指標得分）。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。免考說明：.1考核時成立不到3個月的新建部門，可以不參與考核。.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委評估、總經(jīng)理批準后，可以不參加考核。.3免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值7.2員工績效考核：7.2.1、考核對象分類根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式（參考公司職位職級表）職級職位考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人A10高管人員副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核K

17、PI、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權(quán)平均值70+年度述職20+民主評議10副總經(jīng)理總經(jīng)理A9職能部門經(jīng)理級一級部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）月度/季度部門KPI、述職報告、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值70+年度述職20+民主評議10分管領(lǐng)導(dǎo)副總經(jīng)理A7 A8主管級人員-非部門負責(zé)人月度崗位KPI、能力素質(zhì)直接上司分管領(lǐng)導(dǎo)A1 A6一般員工月度崗位KPI、能力素質(zhì)直接上司上級領(lǐng)導(dǎo)注：1、公司高管（總監(jiān)以上）暫不實行月度/季度考核，只實施半年度考核。2、高管以下級部門員工實行月度考核、季度考核的考核方式。7.2.2、員工績效考核流程：7.2.2.1月度/季度

18、考核：7.2.職能部門經(jīng)理級一級部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門KPI（見部門KPI考核表）。其考評由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，考評委審核，形成考核成績匯總表（附件5），經(jīng)總經(jīng)理批準后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報考評委與財務(wù)部備案。7.2.主管級人員（非部門負責(zé)人）與一般員工此部分人員的考核包含崗位KPI、能力素質(zhì)考評（見附表8員工能力素質(zhì)考核表）兩項?？己讼扔蓡T工做月度總結(jié)、崗位KPI與能力素質(zhì)考評方面的自我評估，然后由直接上級考核，形成考核成績匯總表，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報考評委與財務(wù)部備案。一般員工：此部分人員的

19、的考核內(nèi)容一般為崗位KPI（見崗位KPI考核表）。其考評由被考核員工的直接上級負責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，形成考核成績匯總表后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報考評委與財務(wù)部備案。八考核激勵與考核結(jié)果的運用8.1.激勵原則與依據(jù)8.1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施， 以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效獎金；經(jīng)審定同意免除考評的部門，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值；經(jīng)審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值；8.2. 員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù) 在公司內(nèi)所有參加考

20、核的員工，根據(jù)其績效考核的得分（得分由百分制計算得出）分為五個等級（A級優(yōu)秀、B級良好、C級合格、D級需改進、E級不合格），所處等級不同，所對應(yīng)的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行，比例為0.1：0.1：0.1：0.1：0.1：0.5。A級-優(yōu)秀（考核分數(shù)95分以上，含95分）(系數(shù)為1.2) ； B級-良好（考核分數(shù)90分以上，含90分） (系數(shù)為1.1) ； C級-合格（考核分數(shù)80分以上，含80分）（系數(shù)為1.0）； D級-需改進（考核分數(shù)70分以上，含70分）（系數(shù)為0.9）； E級-不合格（考核分數(shù)70分以下，不含70分）（系數(shù)為0.8）。8.3. 考核結(jié)果的應(yīng)用（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)； （2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓(xùn)計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。8.4. 績效獎金計算公式8.4.1月度/季度績效獎金=員