人力資源管理(一)簡(jiǎn)答題+論述題

1、WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 第一章 人力資源管理緒論 1 1、 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 答： 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們得總和。 它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量 兩方面。這個(gè)定義 強(qiáng)調(diào)以下幾個(gè)方面： 1 1） 、人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。 2 2） 、人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，離開(kāi)勞動(dòng)者，就無(wú)所謂人力資源。 3 3） 、 一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量， 表示該國(guó)該時(shí)期人力資源的多少， 同時(shí)也以一定的指標(biāo)衡量人力資源的 質(zhì)量。 4 4） 、一個(gè)國(guó)家的人力資源

2、有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。 2 2、 簡(jiǎn)述人力資源管理的功能？ 答：1 1 ）、獲取，對(duì)職位和人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，選拔出與組織中的職位最為匹配的任職人員的過(guò)程。 2 2） 、整合，指通過(guò)培訓(xùn)教育，使員工具有與企業(yè)一致的價(jià)值觀，最終成為組織人的過(guò)程。 3 3） 、保持，保持包括保持員工工作積極性和保持員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定兩個(gè)方面。 4 4） 、開(kāi)發(fā)，指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值過(guò)程。 5 5） 、控制與調(diào)整，這是對(duì)于工作行為表現(xiàn)以及工作達(dá)成結(jié)果情況作出的評(píng)價(jià)和鑒定的過(guò)程。 3 3、 簡(jiǎn)述（美國(guó)人力資源專(zhuān)家諾伊提出的）人力資源管理者應(yīng)具備的能力？ 答

3、：1 1 ）、經(jīng)營(yíng)能力，即了解公司的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)的能力，人力資源管理人員必須根據(jù)盡可能精確的信息作出對(duì)公司的戰(zhàn) 略規(guī)劃具有支持作用 的理性決策。 2 2） 、專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，包括人力資源管理基本職能中涉及的工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘甄選、績(jī)效評(píng) 價(jià)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬等技術(shù)和方法，還要不斷掌握新技術(shù)和方法。 3 3） 、變革管理能力，即在診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握變革過(guò)程管理的能力。 4 4） 、綜合能力，必須能夠看到人力資源中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效配合在一起。 4 4、 簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類(lèi)型？人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系？ 答： 指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性

4、的謀劃， 它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源， 使其發(fā)揮出最大優(yōu) 勢(shì)，以符合企業(yè)的 戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。 人力資源戰(zhàn)略類(lèi)型可以分為累積型、效用型、協(xié)助型三種 1 1） 、累積型戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)，通過(guò)甄選來(lái)獲取合適的人才。以終身 制為原則，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速速慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差 距不大。 2 2） 、效用型戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，教少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)， 非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。 3 3） 、 協(xié)助型戰(zhàn)略

5、： 介于積累型和效用型之間， 個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力， 同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系 在培訓(xùn)方面，員 工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系： 1 1） 、整體型。企業(yè)戰(zhàn)略制定的過(guò)程，同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略制定的過(guò)程。 2 2） 、雙向型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略分開(kāi)的，但是是同時(shí)制定的。 3 3） 、獨(dú)立型。企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)過(guò)程。 WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 5 5、 人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，每階段的特點(diǎn)是什么？ 1 1） 、以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心的階段。主要是如何通過(guò)科學(xué)的方法

6、來(lái)提高人的勞動(dòng)效率。 2 2） 、以工作為中心的人事管理階段。以工作為中心展開(kāi)，工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開(kāi)發(fā)為 主題。 3 3） 、人與工作的相互適應(yīng)的人力資源管理階段。這一時(shí)期人力資源作為一種理論體系，與傳統(tǒng)的人事管理 有質(zhì)的不同，人力資源管理以人為中心。 4 4） 、人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度的戰(zhàn)略人力資源管理階段。人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。 6 6、 . .簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 答：1 1 ）、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。 2 2）、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租憑。WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 3 3） 、直線(xiàn)管理部門(mén)承

7、擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。 4 4） 、政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。 7 7、人力資源面臨的挑戰(zhàn)？ 1 1WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 答：1 1 ）、經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊：經(jīng)濟(jì)全球化使組織外部環(huán)境更加復(fù)雜多變；經(jīng)濟(jì)全球化促使企業(yè)間并購(gòu)與重組；中國(guó)加入 _ WTOWTO 后,中國(guó) 企 業(yè)不得不面對(duì)強(qiáng)大的國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)頭的挑戰(zhàn)。 2 2） 、多元化的融合與沖突：地域分散、文化背景、語(yǔ)言、法律和價(jià)值觀的差異對(duì)于跨國(guó)公司的挑戰(zhàn)。 3 3） 、信息技術(shù)的全面滲透：計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、電子技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)管理方式的挑戰(zhàn)，改變了組織結(jié)構(gòu)的模式、工作 方式以及溝通方 式。 4 4） 、人才的激烈爭(zhēng)奪：高級(jí)

8、人才和專(zhuān)業(yè)人才嚴(yán)重告急，全球化加劇了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。 第二章 工作分析 1 1、 簡(jiǎn)述工作分析的意義？ 答：1 1 ）、為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 2 2） 、通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 3 3） 、通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。 4 4） 、通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。 5 5） 、科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。 2 2、 簡(jiǎn)述工作分析的原則？ 答：1 1 ）、目的原則。在工作分析中，要明確工作分析的目的。不同得目的決定了不同的側(cè)重點(diǎn)。 2 2） 、職位原則。工作分析以職位為出發(fā)點(diǎn)，分析

9、職位本身的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境及人員勝任特征。 3 3） 、參與原則。工作分析需要各級(jí)管理人員與員工的積極參與。 4 4） 、經(jīng)濟(jì)原則。應(yīng)該本著經(jīng)濟(jì)性的原則選擇工作分析的方法。 5 5） 、系統(tǒng)原則。對(duì)某崗位分析要從總體上把握該敢給的特征及對(duì)人員的要求。 6 6） 、動(dòng)態(tài)原則。工作分析結(jié)果需要根據(jù)變化經(jīng)常性的進(jìn)行調(diào)整。 3 3、 工作分析的方法主要有哪些？以及其優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：1 1 ）、觀察法。優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面了解工作情況。缺點(diǎn)：干擾正常工作行為或給員工帶來(lái)心理壓力； 無(wú)法感受或觀察到 特殊事件；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限；可能出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)” 。（觀察法原則：穩(wěn)定

10、原則、信任原 則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則） 2 2） 、訪(fǎng)談法。優(yōu)點(diǎn)：可獲得完全的工作資料；可進(jìn)一步使員工和管理者溝通，以獲取諒解和信任；可不拘 形式，問(wèn)句內(nèi)容較有彈性，可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)；可發(fā)現(xiàn)新的、未預(yù)料的重要信息。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工可能會(huì)扭曲信息， 耗時(shí)較多成本較高；對(duì)分析員的要求高；占用工作時(shí) 間，妨礙生產(chǎn)。（訪(fǎng)談法原則：尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽(tīng)原則） 3 3） 、問(wèn)卷法。優(yōu)點(diǎn)：成本低、時(shí)間短、可隨時(shí)調(diào)查；信息量大且規(guī)范化。缺點(diǎn)：信息采集受問(wèn)卷設(shè)計(jì)水平 的影響大，難以設(shè)計(jì)出能收集完整信息的問(wèn)卷；對(duì)任職者的知識(shí)水平要求較高；不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣，調(diào) 查難以深入。 4 4） 、

11、寫(xiě)實(shí)法：主要包括工作日志法和主管人員分析法。工作日志法對(duì)高水平、復(fù)雜的工作分析，顯得經(jīng)濟(jì) 且有效，但得到的信息零亂難以組織，對(duì)分析人員的要求高；任職者可能夸大工作重要性；會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān)。 主管人員分析法相對(duì)前者，直接主管往往對(duì)任職者嗦?lián)蔚墓ぷ鞯睦斫飧?，評(píng)價(jià)也更加客觀；但可能存在主管 的偏見(jiàn)。 5 5） 、參與法。優(yōu)點(diǎn)：獲取工作信息的質(zhì)量較高。缺點(diǎn)：受條件限制太多，往往難以實(shí)現(xiàn)。 4 4、 簡(jiǎn)述工作分析過(guò)程中收集信息階段的主要內(nèi)容？簡(jiǎn)述工作分析過(guò)程中分析階段的主要內(nèi)容？ 答：收集信息階段： 1 1） 、選擇信息來(lái)源。信息來(lái)源一般包括員工、主管、顧客、分析專(zhuān)家、詞典、文獻(xiàn)匯編等。 WORWO

12、R 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 2 2） 、選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。分析人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要選擇不同的方法。 3 3） 、確定收集信息的原則。任職人員需如實(shí)填寫(xiě)，一方法信息收集不全，應(yīng)及時(shí)用其他方法補(bǔ)充。 4 4） 、確定信息收集的內(nèi)容。工作活動(dòng)、要求、背景、設(shè)備、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)信息、人的行為信息等。 分析階段： 1 1） 、工作名稱(chēng)分析。包括工作特征的分析語(yǔ)概括、名稱(chēng)的選擇與表達(dá)。 2 2） 、工作規(guī)范分析。指對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。 3 3） 、工作環(huán)境的分析。包括對(duì)物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析。 4 4） 、從事工作條件分析。對(duì)從事工作的員工需必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和

13、心理素質(zhì)的分析。 5 5、簡(jiǎn)述職位分析問(wèn)卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。 （結(jié)構(gòu)化分析包括：職位分析問(wèn)卷法、美國(guó)勞工部工作分析程序、 功能性工作分析法）答：是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡?wèn)卷，是最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。一種通 用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來(lái)建立某職位的 能力模型，同時(shí)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對(duì)報(bào)酬。 2 2WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)柧淼膶?shí)施者可以根據(jù)五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，按照五個(gè)方面對(duì)每項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。缺點(diǎn)： 未對(duì)特定工作進(jìn) 行描述，職位任務(wù)之間的差異較模糊；問(wèn)卷表的可讀性不強(qiáng)，影響問(wèn)卷使用范圍。 6 6、 簡(jiǎn)述編制工作說(shuō)明書(shū)需要注

14、意的問(wèn)題。 （工作分析的產(chǎn)出為職位 說(shuō)明書(shū)，包括工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。 ） 答：1 1 ）、獲得最高層的支持。管理層的支持和認(rèn)同對(duì)完成工作分析及編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)具有決定性作用。 2 2） 、明確工作說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重要性。工作說(shuō)明書(shū)是一種重要的管理工具。 3 3） 、工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該清楚、明確、具體且簡(jiǎn)單。 4 4） 、工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織的變化而不斷更新。管理者必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而即使更新工作說(shuō)明書(shū)。 7 7、 簡(jiǎn)述工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)？ （工作設(shè)計(jì)的方法：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化） 答：優(yōu)點(diǎn)：通過(guò)豐富員工工作內(nèi)容，減少員工枯燥感，激發(fā)員工積極性，提升員工競(jìng)爭(zhēng)力；可以為員工提供一個(gè)個(gè)體適 應(yīng)

15、總體的適宜環(huán)境， 能給企業(yè)帶來(lái)很大的益處；能擴(kuò)大員工技能范圍，管理人員安排工作時(shí)具有很大靈活性。缺點(diǎn)：工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用 上升；當(dāng)員工在原 崗位效率很高時(shí)，、輪換到其他崗位會(huì)影響組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力； 工作環(huán)境變換， 員工需適應(yīng)、 調(diào)整，需管理人員付出 很多精力來(lái)處理此問(wèn)題。 &簡(jiǎn)述工作豐富化的措施。 答：1 1 ）、任務(wù)組合。盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體 2 2） 、建立自然的工作單元。盡可能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整的有意義的整體。 3 3） 、建立員工 一客戶(hù)關(guān)系。使生產(chǎn)者及產(chǎn)品的使用者相聯(lián)系。 4 4） 、縱向的工作負(fù)荷。盡可能地給生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)利以提高生產(chǎn)者控

16、制能力。 5 5） 、開(kāi)通信息反饋功能。讓生產(chǎn)者獲知有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息，如成本、質(zhì)量、消費(fèi)者抱怨等。 第三章 人力資源規(guī)劃 （整個(gè)人力資源管理過(guò)程中起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性作用，是基礎(chǔ)和起點(diǎn)） 1 1、 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。 答：人力資源的總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，具體表現(xiàn)在： 1 1） 、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。 2 2） 、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供基礎(chǔ)。 3 3） 、預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足，并在供求失衡發(fā)生前調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理 方面的支出。 4 4） 、與組織中的業(yè)

17、務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。 5 5） 、建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。 6 6） 、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性，喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)。 2 2、 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的重要作用。 答：1 1 ）、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。 2 2） 、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件。 3 3） 、人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)。 4 4） 、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。 5 5） 、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 3

18、3、 人力資源規(guī)劃分兩層次，總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，簡(jiǎn)述具體規(guī)劃的內(nèi)容。 WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 答：1 1 ）、崗位職務(wù)規(guī)劃。 2 2） 、人員配置規(guī)劃。 3 3） 、人員補(bǔ)充規(guī)劃。 4 4） 、教育培訓(xùn)規(guī)劃。 4 4、 簡(jiǎn)述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)的程序。 答：1 1 ）、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。 2 2） 、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。 3 3） 、就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 1 1） 、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 2 2） 、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)

19、，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。 3 3） 、將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。 5 5、簡(jiǎn)述人力資源需求的預(yù)測(cè)方法，簡(jiǎn)述人力資源供給的預(yù)測(cè)方法。 答：需求預(yù)測(cè)方法有： 3 3WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 1 1）、德?tīng)柗品ā? 2 ）、經(jīng)驗(yàn)判斷法。 3 3）、趨勢(shì)分析法。 4 4）、比率分析法。 5 5）、散點(diǎn) 分析法。 6 6）、回歸預(yù)測(cè)法。 7 7）、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法。 供給預(yù)測(cè)方法分為內(nèi)部與外部，內(nèi)部有： 1 1）、管理者繼任模式。 2 2）、馬爾科夫法。3 3 ）、檔案 分析法。 6 6、 簡(jiǎn)述影響人力資源供給的全國(guó)性因素與地區(qū)性因素。 答：影響人力資源供給的因

20、素可以分為全國(guó)性因素和地區(qū)性因素。 1 1） 全國(guó)性因素。全國(guó)性因素具體包括：全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類(lèi)人員的需求程度；各類(lèi)學(xué)校 的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的影響；國(guó)家就業(yè) 法規(guī)、政策的影響。 2 2） 、地區(qū)性因素。地區(qū)性因素具體包括：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；地 區(qū)的科技文化教育 水平；地區(qū)的人力資源供給狀況；地區(qū)對(duì)人們得吸引力；地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對(duì)人們的吸引力；競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手對(duì)勞動(dòng)力的 需求狀況。 7 7、 簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。 答：組織內(nèi)部人力資源信息包括以下內(nèi)

21、容： 1 1） 、工作信息。主要指與具體職位相關(guān)的信息。 2 2） 、員工信息。主要指與人員相關(guān)的各種信息。 組織外部人力資源信息包括以下內(nèi)容： 1 1） 、組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。 2 2） 、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息。 3 3） 、技術(shù)信息。 4 4） 、政策法規(guī)信息。 &簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。 答：1 1 ）、建立組織的人力資源信息平臺(tái)，構(gòu)建人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備所需設(shè)備。 2 2） 、建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定子系統(tǒng)的具體方法。 3 3） 、將收集來(lái)的各種信息分類(lèi)歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)。 4 4） 、運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)

22、行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)。 5 5） 、對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。 9 9、 人力資源信息系統(tǒng)的功能？ 答：1 1 ）、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)。 2 2） 、為人事決策提供信息支持。 3 3） 、為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信心。 4 4） 、為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 1010、 建立人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)注意 的事項(xiàng)？答：1 1 ）、組織整體發(fā)展 戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模。 2 2） 、管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的詳細(xì)程度。 3 3） 、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量。 4 4） 、人力資

23、源管理部門(mén)對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度。 5 5） 、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。 1111、 試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。 答：為使組織的人力資源規(guī)劃充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來(lái)高速變化的環(huán)境，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作： 1 1） 、評(píng)估。彈的基礎(chǔ)工作在于對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性的評(píng)估，以便能知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”和“量” 。 WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 2 2） 、核心人力資源。核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，組織要確保核心人力資源群體數(shù)量的擴(kuò) 充和質(zhì)量的提高。 3 3） 、預(yù)備性支援人員。制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃，以提高組織的應(yīng)變能力。

24、 4 4） 、臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃。建立臨時(shí)人力資源庫(kù)，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量大增時(shí)，保證組織的人力需求。 第四章 人員招募、甄選與錄用 1 1、簡(jiǎn)述人員招募的意義。 答：企業(yè)中的人員總是處于不斷變化。退休、自然減員、辭職、解聘等，會(huì)導(dǎo)致員工的減少；新事業(yè)的開(kāi)拓和企業(yè)規(guī)模 的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部 的人員需求會(huì)增加；企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的崗位調(diào)動(dòng)、提升、免職、處罰等，貝 U U 會(huì)導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的改變；即使企業(yè)面臨縮減規(guī) 模的形勢(shì)，招募仍 然是必要的，這是補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)保持保持良性循環(huán)的重要工作；它還使得社會(huì)更廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企 業(yè)的知名度，同時(shí) 促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。 4

25、 4WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 2 2、 簡(jiǎn)述人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義。簡(jiǎn)述錄用人員的主要步驟。 答：1 1 ）、背景調(diào)查。對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查，避免不合適的員工給企業(yè)帶來(lái)麻煩。 2 2） 、體檢。確定求職者是否符合空缺職位的身體要求；建立求職者健康記錄，以服務(wù)于未來(lái)保險(xiǎn)或雇員的 賠償要求；通過(guò)確定健康狀況，可以降低缺勤率和事故發(fā)生率。 3 3） 、做出錄用決策。權(quán)衡職位標(biāo)準(zhǔn)以及候選人后，最終做出適合企業(yè)發(fā)展的決定。 4 4） 、通知應(yīng)聘者。及時(shí)通知能保證優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，也能彰顯企業(yè)的誠(chéng)意和效率。 5 5） 、簽訂錄用合同。建立勞資雙方法定協(xié)議，能確保雙方穩(wěn)定。 3 3、 簡(jiǎn)述稱(chēng)職的招募

26、團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的基本條件。 答：1 1 ）、招募團(tuán)隊(duì)具備較高專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)。 2 2） 、招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度。 3 3） 、招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解。 4 4） 、表達(dá)能力和觀察能力。 5 5） 、廣闊的知識(shí)面和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。 6 6） 、招募人員對(duì)工作過(guò)程的把握和控制、親和力、邏輯思維能力等綜合素質(zhì)。 4 4、 簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？ （人員甄選的方法：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選） 答：1 1 ）、求職者的就業(yè)歷史。 2 2） 、工作變化的頻率。 3 3） 、審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描

27、述不夠具體的地方。 4 4） 、審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。 5 5、 面試甄選，為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好那幾方面工作？ 答：1 1 ）、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)。 2 2） 、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表。 3 3） 、設(shè)計(jì)面試提綱。 4 4） 、擬定面試評(píng)價(jià)表。 5 5） 、面試過(guò)程的控制。 6 6） 、面試結(jié)果的處理。 7 7） 、克服常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤。 6 6、 外部招募渠道的類(lèi)別 答：1 1 ）、招募廣告。 2 2）、人才交流會(huì)。 3 3）、校園招募。 4 4）、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 5 5）、雇員推薦和申請(qǐng)人自薦。 6 6）、獵頭公司。 7 7、 簡(jiǎn)述內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。 答：優(yōu)：1 1 ）、得

28、到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。 2 2） 、內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。 3 3） 、提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。 4 4） 、許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 缺：1 1 ）、近親繁殖，在所有管理層成員都是內(nèi)部晉升上來(lái)的情況下，很可能出現(xiàn)“照章辦事”和維持現(xiàn)狀的傾向，不 利于創(chuàng)新思想和新 政策的貫徹和執(zhí)行。 2 2） 、那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿(mǎn)，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工

29、作。 WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 3 3） 、當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 4 4） 、許多企業(yè)要求管理人員將職位空缺情況公布出來(lái)，并且要求同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，而管理人 員往往早就有意中人選，因?yàn)橐淮蟠⒉豢春玫膬?nèi)部候選人面談無(wú)疑是浪費(fèi)時(shí)間。 5 5） 、如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招聘人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有 員工的抵制，損害員工的積極性。 &試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。 答：1 1）、職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。 2 2） 、霍蘭德提出了實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)

30、型六種人格類(lèi)型，分析了其相應(yīng)的職業(yè)。 3 3） 、盡管大多數(shù)人的人格類(lèi)型可以主要地劃歸為某一類(lèi)型，但個(gè)人又有著廣泛的適應(yīng)能力，其人格類(lèi)型在 某種程度上相近與另外兩種類(lèi)型，也能適應(yīng)另外兩種職業(yè)類(lèi)型的工作。 4 4） 、霍蘭德用六邊形圖簡(jiǎn)明地描述了六類(lèi)型之間的關(guān)系。WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 最為理想的職業(yè)選擇是個(gè)體能夠找到與其人格類(lèi)型相重合的職業(yè)環(huán)境。 如果個(gè)人不能獲得與其人格類(lèi)型相一致的工作環(huán)境，則可以尋找與其人格相接近的職業(yè)環(huán)境。 霍蘭德的人業(yè)互擇理論主要通過(guò)人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型的匹配來(lái)說(shuō)明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題 第五章 人員測(cè)評(píng)方法 1 1、 簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的作用。 答：人才測(cè)評(píng)最主

31、要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。其作 用大致有三方 面： 1 1） 、配置人才資源。在人力資源管理引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)，有利于實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。 2 2） 、推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)能夠明確各人的長(zhǎng)短優(yōu)劣，所以可以有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最 大限度地開(kāi)發(fā) 人員的潛能。 3 3） 、調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)。通過(guò)人才真實(shí)價(jià)值的確定調(diào)節(jié)人才縱向、橫向流動(dòng)，促使社會(huì)人才資源合理布局。 2 2、 簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)的類(lèi)型和目的。 答：1 1 ）、選拔性評(píng)測(cè)，選拔性評(píng)測(cè)是以選拔優(yōu)秀人員為目的，選拔性測(cè)評(píng)的基本原則是公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性。 2

32、 2） 、配置型測(cè)評(píng)。即針對(duì)需要配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測(cè)試。 3 3） 、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)。是一種以開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。 4 4） 、診斷性測(cè)評(píng)。是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)。 5 5） 、鑒定性測(cè)評(píng)。以考核與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的。鑒定性測(cè)評(píng)應(yīng)注意一下原則：全面性原則、 充足性原則、 權(quán)威性原則。 3 3、 簡(jiǎn)述管理評(píng)價(jià)中心及其特點(diǎn)和適用對(duì)象。 答：1 1 ）管理評(píng)價(jià)中心是一套人員評(píng)測(cè)程序，用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測(cè)評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間，在這期間， 被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)， 測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)

33、評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的； 2 2） 、評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)?？梢哉f(shuō)評(píng)價(jià)中心即 源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單的情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合； 3 3） 、此方法主要用于招聘高級(jí)管理人員。 4 4、 簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。 答：1 1 ）、身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。 2 2） 、心理素質(zhì)：智力，個(gè)性，觀念。 3 3） 、文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。 4 4） 、技能素質(zhì)：種類(lèi)，技能，效果。 5 5） 、能力素質(zhì)：種類(lèi)，水平，效果。 5 5、 人員測(cè)評(píng)的常用工具。 答：1 1 ）、標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試。 2 2）、面試。

34、3 3 ）、心理測(cè)驗(yàn)。 4 4 ）、基于模擬 的測(cè)試。 5 5）、管理評(píng)價(jià)中心。 6 6、 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點(diǎn)。 答：1 1 ）、內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試也稱(chēng)作“引導(dǎo)化面試” ，是根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維 度上預(yù)先編制好面試 5 5） 、 6 6）WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 題目，并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定順序提問(wèn)應(yīng)試者。 2 2）、特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化，有固定的程序；一致性，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法有嚴(yán)格規(guī)定；主觀性較小。 7 7、 試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。 答：1 1 ）、語(yǔ)言表達(dá)能力。 2 2 ）、反映速度與應(yīng)變能力。

35、 3 3 ）、分析判斷與綜合概括能力。 4 4 ）、時(shí)間經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。 5 5）、儀表風(fēng)度。6 6 ）、知識(shí)的廣度與深度。 7 7 ）、事業(yè)進(jìn)取心。8 8 ）、工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)。 9 9 ）、興趣愛(ài)好與活力。 &什么是情景模擬測(cè)試 ？常用的情景模擬測(cè)試有哪些類(lèi)型 ？ 答：情景模擬通過(guò)設(shè)置一種真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按要求完成測(cè)試任務(wù)的過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被 試者的表現(xiàn)或 通過(guò)模擬提交的報(bào)告為其打分，以此來(lái)判斷被試者的素質(zhì)特征，并預(yù)測(cè)其工作能力和水平。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)有下面幾種： 1 1） 、公文處理。 2 2 ）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。 3 3 ）、角色扮演。 4 4 ）、管

36、理者游戲。WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 第六章 1 1、簡(jiǎn)述績(jī)效考核的原則。 績(jī)效考核與管理 6 6 WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 答：1 1 ）、“三公”原則。績(jī)效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開(kāi)的對(duì)員工績(jī)效做出評(píng)價(jià)。 2 2） 、有效溝通原則。員工與直接上級(jí)之間需要有效溝通。 3 3） 、全員參與原則?？己耸撬胁块T(mén)主管、直線(xiàn)經(jīng)理，甚至每個(gè)人的職責(zé)。 4 4） 、上級(jí)考核與同級(jí)考核并行原則。被考核者的直接上級(jí)對(duì)被 .進(jìn)行考核，相關(guān)部門(mén)之間互相考核。 2 2、 簡(jiǎn)述績(jī)效考核的基本流程。 答：1 1 ）、確定工作要項(xiàng)； 2 2）、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； 3 3）、績(jī)效輔導(dǎo) 4 4）、

37、考核實(shí)施； 5 5 ）、績(jī)效反饋； 6 6）、結(jié)果應(yīng)用。 3 3、 簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。 答：1 1 ）、要明確。標(biāo)準(zhǔn)要客觀化、定量化。 2 2） 、要可衡量。要有可衡量的數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。 3 3） 、要切合實(shí)際。標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要建立在工作分析的基礎(chǔ)上。 4 4） 、要難度適中。標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮員工的能力，要適中。 5 5） 、要有區(qū)分度。明確什么樣的程度是合格，是優(yōu)秀。 4 4、 簡(jiǎn)述績(jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法。 答：1 1）、觀察法。即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 2 2） 、工作記錄法。員工在完成工作時(shí)的工作記錄，如財(cái)務(wù)記錄、生產(chǎn)記錄等。 3 3） 、關(guān)鍵事件法。對(duì)

38、員工在工作中特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。 4 4） 、相關(guān)人員反饋法 . .。要注意讓相關(guān)人員提供信息，如客戶(hù)、項(xiàng)目小組成員、部門(mén)主管和員工等。 5 5、 績(jī)效考核常用方法。 答：1 1）、圖標(biāo)評(píng)定法。評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)考核者依賴(lài)性太大，主觀色彩較重。 2 2） 、交替排序法。即根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。 3 3） 、配對(duì)比較法。每一位員工按照所有評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩比較。適合于人數(shù)不多的情況。 4 4） 、強(qiáng)制分布法。又稱(chēng)等級(jí)分布法。 5 5） 、關(guān)鍵事件法。以員工非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故作為考核依據(jù)。 6 6） 、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。基于關(guān)鍵

39、事件的量化的評(píng)定方法。它將關(guān)于績(jī)效的特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵 事件加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。 7 7） 、360360 度反饋評(píng)價(jià)。 8 8） 、平衡積分卡。建立在客戶(hù)基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。 6 6、 簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。 答：1 1）、選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。 2 2） 、獲取關(guān)鍵事件，可以由對(duì)工作比較熟悉的人來(lái)提供。 3 3） 、將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去。 4 4） 、將另一租人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件。 5 5） 、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行

40、評(píng)定，保證關(guān)鍵事件與為其分配的要素和等級(jí)匹配。 7 7、 試述 360360 度反饋評(píng)價(jià)。 答：360360 度反饋評(píng)價(jià)也稱(chēng)為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。 360360 度反饋評(píng)價(jià)由與被評(píng)者有密切關(guān)系的人，包括被 評(píng)者的上級(jí)、同事、下 屬和客戶(hù)等， 分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 被評(píng)價(jià)者自己也對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。 然后，由專(zhuān) 業(yè)人員根據(jù)作出兩者對(duì)比并向被評(píng)者提供反饋， WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 以幫助被評(píng)者提高其能力水平和業(yè)績(jī)。 360360 度反饋評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于圍繞目標(biāo)個(gè)體的所有職位的人的整體觀點(diǎn)，其潛在作用包括： 1 1） 、要求員工提供反饋促進(jìn)了組織的參與 2 2） 、強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)的

41、優(yōu)良績(jī)效，運(yùn)用一套多個(gè)評(píng)定者系統(tǒng)，上級(jí)就可以承擔(dān)起更重要的角色。 3 3） 、增進(jìn)了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣。 4 4） 、在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級(jí)、同事、顧客和上級(jí)之間促成了良好的溝通。 5 5） 、領(lǐng)導(dǎo)行為的改善。 6 6） 、將組織文化向更具參與性和開(kāi)放性變革。 7 7） 、在正式的績(jī)效考核中注入更多的輸入。 8 8） 、綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息。 9 9） 、信息質(zhì)量可靠。 1010） 、通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 1111） 、從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的不良影響。 1212） 、從員工周?chē)娜四?/p>

42、里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。 但 360360 度反饋評(píng)價(jià)仍然又缺點(diǎn)：在收集信息花費(fèi)的管理精力和花費(fèi)比較多；各方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突，綜合處理 時(shí)會(huì)比較棘手。 &如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談。 答：1 1 ）、營(yíng)造良好的面談氛圍。 2 2） 、說(shuō)明面談的目的。講清主要目的是使雙方形成對(duì)考核結(jié)果的一致看法，以幫助員工改進(jìn)績(jī)效。 3 3） 、告知考核結(jié)果。 4 4） 、請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn)。要共同解決問(wèn)題，必須雙方交流。 5 5） 、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 6 6） 、結(jié)束面談。結(jié)束面談時(shí)要表達(dá)出你對(duì)下屬的信心和信任。避免對(duì)立和沖突，如果問(wèn)題爭(zhēng)執(zhí)不下，管 理人員可建議將其作為雙方回

43、去繼續(xù)思考的問(wèn)題。下一次面談再溝通。 9 9、 簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。 答：1 1 ）、真誠(chéng)，建立和維護(hù)信任關(guān)系。 2 2） 、談話(huà)要直接具體。 3 3） 、雙向溝通，多問(wèn)少講。 4 4） 、提出建設(shè)性意見(jiàn)。 1010、 試述績(jī)效考核中可能存在的問(wèn)題及解 決的方法。答：績(jī)效考核中可能存在以下 問(wèn)題： 1 1） 、工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，這是造成績(jī)效評(píng)價(jià)工具時(shí)效的常見(jiàn)原因之一。 2 2） 、暈輪效應(yīng)。是指人們?cè)谠u(píng)價(jià)其他人時(shí)，如果某一方面評(píng)價(jià)較高或較低往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或 偏低。 3 3） 、劇中趨勢(shì)。劇中趨勢(shì)以為著所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中

44、”的等級(jí)。 4 4） 、偏松或偏緊傾向。有些管理者傾向于對(duì)下屬員工工作績(jī)效做出過(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)。 5 5） 、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。被考核者之間的個(gè)人差異，會(huì)影響他們所得到的評(píng)價(jià)。 6 6） 、員工過(guò)去的績(jī)效狀況。被考核者對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效印象會(huì)影響員工當(dāng)前的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。 為解決這些問(wèn)題，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手： 1 1） 、弄清楚績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免。 2 2） 、要根據(jù)需要正確選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，可以考慮幾種工具的綜合使用。 3 3） 、要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 4 4） 、要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 第七章 薪酬管理 1 1、 什么是薪

45、酬 ？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用 ？ 答：薪酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。具體地說(shuō)，公平合理的薪酬體系將在以下四方面發(fā)揮作用： 1 1） 、補(bǔ)償勞動(dòng)消耗。這一點(diǎn)從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)得到的薪酬最本質(zhì)的功能。 2 2） 、吸引和留住人才。管理者通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引和留住人才，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。 3 3） 、保持員工良好的工作情緒。能夠降低員工對(duì)工作的不滿(mǎn)情緒，端正員工的工作態(tài)度，使其保持高業(yè)績(jī)。 4 4） 、合理配置人力資本。通過(guò)薪酬變動(dòng)調(diào)節(jié)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各環(huán)節(jié)人力資本，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部資源有效配置。 2 2、 簡(jiǎn)述薪酬管理的原則。 WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理

46、答：1 1 ）、公平性原則。要實(shí)現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。 2 2） 、競(jìng)爭(zhēng)性原則。組織提供的薪酬水平在人才市場(chǎng)上要有吸引力，能夠招募到所需人才。 3 3） 、激勵(lì)性原則。薪酬不能搞平均主義，應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦蟛罹唷?4 4） 、從實(shí)際出發(fā)原則。 薪酬的制定要從實(shí)際出發(fā)考慮 各種限制因素如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、 物價(jià) 變動(dòng)等。 3 3、 簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。 答：1 1 ）、戰(zhàn)略。戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。 （組織薪酬戰(zhàn)略一般由三種：市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)滯后、市場(chǎng)匹 配。 ） 2 2）、職位。職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計(jì)。 3 3） 、資質(zhì)。

47、資質(zhì)能帶來(lái)良好業(yè)績(jī)的工作行為表現(xiàn)和工作素質(zhì)。 （資質(zhì)構(gòu)成：知識(shí)、能力、態(tài)度） 4 4） 、績(jī)效。績(jī)效反映員工對(duì)于職位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度，是衡量員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素。 5 5） 、市場(chǎng)。首先薪酬水平取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；其次薪酬受組織生產(chǎn)產(chǎn)品價(jià)格影響；還需要考 慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 展水平、行業(yè)因素以及政府法規(guī)影響。 4 4、 工作評(píng)價(jià)的方法常見(jiàn)的有。 答：1 1）、工作重要性排序法。根據(jù)工作相對(duì)重要性進(jìn)行排序。 2 2） 、工作分類(lèi)法。根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把工作崗位進(jìn)行分類(lèi)和分組的工作價(jià)值評(píng)定體系。 3 3） 、要素記點(diǎn)法。通過(guò)計(jì)算與一項(xiàng)工

48、作有關(guān)的各要素總分來(lái)確定該工作的相對(duì)價(jià)值。 4 4） 、要素比較法，與記點(diǎn)法類(lèi)似，是在要素相互比較的基礎(chǔ)上完成工作評(píng)價(jià)的過(guò)程。 5 5、 試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點(diǎn)？ （另：績(jī)效工資制、記時(shí)工資制、計(jì)件工 資制） 答：1 1 ）、職位工資制主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承 擔(dān)職責(zé)的大小不一樣，所以不同職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)程度是不同的，應(yīng)該根據(jù)所在在職位領(lǐng)取報(bào)酬。 職位工資制的優(yōu)勢(shì)：一是和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，采取同崗?fù)甑姆绞?，?nèi)部公平性較強(qiáng)；二是 職位晉升，薪級(jí) 也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)

49、會(huì)的積極性。 職位工資制的缺點(diǎn)：一是如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大 提高，影響了其工作的積極性。二是組織中人才的作用增大，組織須根據(jù)不同得人采取具有競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性的 薪酬政策，以保留人才。 2 2）、技能工資制。這種模式將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，不同得資質(zhì)決定了報(bào)酬的高低。 技能工資制優(yōu)點(diǎn)：一是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組 織的靈活性增強(qiáng)；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì) 組織來(lái)說(shuō)留住了人才。 技能工資制缺點(diǎn)：一是界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不是一件容易做到的事

50、情，管理成本高；二是對(duì)已達(dá)到技能頂端的 人才如何進(jìn)一步激勵(lì)，也是其弱點(diǎn)之一。 6 6、 績(jī)效工資制存在的問(wèn)題？ 答：1 1 ）、對(duì)于員工而言，績(jī)效工資制存在風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)收入不穩(wěn)定。 2 2） 、績(jī)效與能力和態(tài)度并不完全相等。 3 3） 、績(jī)效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接。 4 4） 、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績(jī)效相聯(lián)系，難以用績(jī)效衡量。 5 5） 、導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期績(jī)效，不利于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 7 7、 計(jì)件工資制的缺點(diǎn)？ 答：1 1 ）、勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無(wú)法很直接地體現(xiàn)在產(chǎn)品或者銷(xiāo)售額上。 2 2） 、員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量。 3 3） 、在單

51、位盈虧分界點(diǎn)或利潤(rùn)為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品生產(chǎn)越多虧損越大。 4 4） 、容易出現(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確以及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性下 降。 5 5） 、由于單位的經(jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，從而直接影響工人生產(chǎn)積極性。 &簡(jiǎn)述整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃的主要方式。 答：1 1 ）、斯坎倫計(jì)劃。通過(guò)勞動(dòng)成本的結(jié)余情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所生產(chǎn)的銷(xiāo)售額得比率地域 某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。 （原則：一致性原則、能力原 則、參與制原則、公平性原則。 ）適合規(guī)模較小而產(chǎn)品線(xiàn)及成本較穩(wěn)定 的組織。 2 2） 、拉克計(jì)劃。與斯坎倫計(jì)劃類(lèi)似，

52、但更復(fù)雜。 3 3） 、收益分享計(jì)劃。斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。 4 4） 、利潤(rùn)分享計(jì)劃。如果組織利潤(rùn)超過(guò)某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。 5 5） 、員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本本人為是帶動(dòng)硅谷高速成長(zhǎng)的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。 WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 6 6） 、股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)激勵(lì)的只是少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者。 9 9、簡(jiǎn)述員工持股計(jì)劃的目的。 答：1 1 ）、讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)。 2 2） 、讓員工分享組織的成功。 3 3） 、建立為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值。 4 4） 、不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提審組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。W

53、ORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 1 1、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的層次和方法 答：需求分析的層次：第八章 員工培訓(xùn) WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 1 1） 、員工層次主要分析員工個(gè)體現(xiàn)在的狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的 培訓(xùn)。 2 2） 、企業(yè)層次主要分析現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是不是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效方法。 3 3） 、戰(zhàn)略層次分析主要集中在企業(yè)未來(lái)有效運(yùn)作所必需的知識(shí)和技能。 培訓(xùn)需求分析的幾種方法： 1 1） 、任務(wù)分析。對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究，根據(jù)所需知識(shí)制定培訓(xùn)計(jì)劃。 （適合新員工） 2 2） 、績(jī)效分析?？疾靻T工現(xiàn)有績(jī)效與理想績(jī)效之

54、間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)糾正偏差。 （適合 現(xiàn)有員工） 3 3） 、前瞻性培訓(xùn)需求分析。為適應(yīng)工作調(diào)動(dòng)、職位晉升或者工作內(nèi)容變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)。 （適合技術(shù)的進(jìn) 步和員工成長(zhǎng)） 2 2、 簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。 答：所謂學(xué)習(xí)是“由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久性的行為改變” ，具體意思包含以下幾點(diǎn)： 1 1） 、學(xué)習(xí)包含著變化。 2 2） 、這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的。 3 3） 、我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。 4 4） 、學(xué)習(xí)必須包含某種類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)。 3 3、 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序。 答：1 1 ）、培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通

55、過(guò)培訓(xùn)得以糾正。 2 2） 、制定培訓(xùn)計(jì)劃。 3 3） 、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。 4 4） 、培訓(xùn)效果評(píng)估。 4 4、 制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括哪些內(nèi)容？ 答：1 1 ）、培訓(xùn)對(duì)象。這是解決培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。 2 2） 、培訓(xùn)目標(biāo)。指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，學(xué)院應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的能力。 3 3） 、培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)各種情況確定培訓(xùn)時(shí)間。 4 4） 、培訓(xùn)實(shí)施的機(jī)構(gòu)。包括企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。 5 5） 、培訓(xùn)方法、課程和教材。企業(yè)根據(jù)自身情況等因素選擇不同的課程、教材，合適的方法和現(xiàn)代化的手段。 6 6） 、培訓(xùn)設(shè)施。培訓(xùn)設(shè)施的好壞對(duì)培訓(xùn)效果又重大影響。如教室大小和形狀、培訓(xùn)設(shè)備等。 5 5、 簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的主要步

56、驟。 答：1 1 ）、解釋工作程序，目的是讓員工具體工作前對(duì)過(guò)程有一個(gè)了解。 2 2） 、給員工演示整個(gè)過(guò)程。 3 3） 、演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問(wèn)。 4 4） 、讓員工自己動(dòng)手做。以此確定員工是否真正理解了工作過(guò)程。 5 5） 、繼續(xù)觀察員工工作，并提出反饋意見(jiàn)，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿(mǎn)意為止。 6 6、 簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。 答：1 1 ）、反應(yīng)。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。主要了解項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目各項(xiàng)內(nèi)容是否適用。 2 2） 、學(xué)習(xí)。即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。 3 3） 、行為。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改

57、變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。 4 4） 、成果。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。 第九章 組織職業(yè)生涯管理 WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 1 1、試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。 （連續(xù)三年） 答：組織的管理因該根據(jù)不同生涯期確定其管理重點(diǎn)。 1 1）、招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理。組織在招聘時(shí)，要提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來(lái)工作的展望，將組織的基本理念和文 化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，了解他們的綜合素質(zhì)以及工作經(jīng)歷，為空缺崗位配備合適的人選，為員工未來(lái)發(fā)展奠定 基礎(chǔ)。2 2）、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理。這一時(shí)期，組織因該了解員工的職業(yè)興趣、技能，然后把他們 放到最適合的職 業(yè)

58、軌道上去；進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工；挑選和培訓(xùn)新員工的主管；分配給新員工第一項(xiàng)工作，并對(duì)起進(jìn) 行考察以及給予反饋，幫助其學(xué)會(huì)如何工作；協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。 3 3）、中、后期的職業(yè)生涯管理。中期，為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。后期，幫助員工認(rèn)識(shí)、接受退休這一 客觀事實(shí)，并幫助其指定退休計(jì)劃，安排好退休生活。同時(shí)，多數(shù)退休員工的貢獻(xiàn)能力不會(huì)隨著正式退休而 完結(jié)，組織可以采取適當(dāng)方式發(fā)揮他們的“余熱” 。 1010WORWOR 格式 專(zhuān)業(yè)資料整理 第十章 員工福利 1 1、 簡(jiǎn)述員工福利的作用。 答：1 1 ）、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才。 2 2） 、減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)

59、，增加員工實(shí)際收入。 3 3） 、加強(qiáng)核心員工的留任意愿。 4 4） 、樹(shù)立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀。 2 2、 簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。 答：優(yōu)點(diǎn)：1 1 ）、企業(yè)能根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況； 2 2） 、企業(yè)可以將節(jié)省下來(lái)的一部分錢(qián)作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，回報(bào)員工； 3 3） 、 由于每種福利都標(biāo)注金額， 使員工了解價(jià)值， 便于成本管理， 員工自主選擇減輕了福利策劃人員工作負(fù)擔(dān)。 缺點(diǎn)： 1 1 ） 、管理起來(lái)比較復(fù)雜。管理和核算的工作量很大。 2 2） 、員工缺乏某種專(zhuān)業(yè)知識(shí)時(shí)， 可能會(huì)因?yàn)橹蛔⒅匮矍袄婊蛭唇?jīng)仔細(xì)考慮， 以致選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目， 影響員工長(zhǎng)期利益。 3

60、3） 、存在“逆選擇”的問(wèn)題。員工可能選擇金額最大化的福利，企業(yè)的福利成本可能并沒(méi)有節(jié)約。 4 4） 、很難形成規(guī)模效益。有些員工福利需要一定規(guī)模才能實(shí)現(xiàn)，如員工食堂，因?yàn)檫x擇分散所以難實(shí)現(xiàn)。 3 3、 . .試述員工福利管理中存在的問(wèn)題及其解決辦法。 答：1 1 ）、企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上的混舌 L L。解決辦法：首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確，員工福利計(jì)劃是企業(yè)借助福利形式，緩解外 部壓力，借以獲得 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并爭(zhēng)取到相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。企業(yè)應(yīng)以此為出發(fā)點(diǎn)制定福利計(jì)劃，避免出現(xiàn)借助福利名義降低員工工資等壓 榨行為。一旦福 利政策明確了以后，企業(yè)要加強(qiáng)宣傳。 2 2） 、福利成本和效用配比不當(dāng)。解決辦法：