勞動法對勞務(wù)合同的規(guī)定

1、篇一：新勞動法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定新勞動法關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定勞務(wù)派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協(xié)議，將與其簽訂勞動合同的勞動者派遣到用人單位提供勞動。在勞務(wù)派遣中，勞動合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于被派遣勞動者與用人單位之間。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，對用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費用，減少勞動糾紛。對勞動者來說，有利于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，得到充分的社會保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動者合法權(quán)益。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派遣單位，將員

2、工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，或者不給被派遣人員繳納社會保險等。針對勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種不規(guī)范情形，勞動合同法設(shè)專節(jié)予以整飭：1、加強了對勞務(wù)派遣單位的約束，主要表現(xiàn)在以下方面：（1）勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于50萬。此項之規(guī)定，意在規(guī)范勞務(wù)派遣市場秩序，嚴格勞務(wù)派遣單位的準入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實力，加強對被派遣勞動者的保護力度。防止一些資金實力較差的公司進入勞務(wù)派遣市場，擾亂勞務(wù)派遣秩序，盤剝被派遣勞動者的合法利益。（2）勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。目前在實踐中，很多勞

3、務(wù)派遣單位和被派遣勞動者簽訂勞動合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議期限一致，因此勞務(wù)協(xié)議履行完畢就意味著勞動合同終止，勞動者也就處于無工作的失業(yè)狀態(tài)，因此為穩(wěn)固勞務(wù)派遣單位于被派遣勞動者之間的勞動關(guān)系，增強被派遣勞動者的職業(yè)安全感，防止勞務(wù)派遣單位采用短期合同的形式逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)，侵害勞動者合法權(quán)益，勞動合同法規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同。（3）被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準，向其按月支付報酬。鑒于實施勞務(wù)派遣的崗位一般具有臨時性、輔助性、季節(jié)性，因此勞務(wù)派遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以

4、給勞動者長期固定工作的保障。勞務(wù)協(xié)議履行完畢后勞動者經(jīng)常會處于無工作的境地，因此為保障勞動者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，勞動合同法規(guī)定被派遣的勞動者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準，向其按月支付報酬。（4）勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。目前在實踐中，勞動者對勞務(wù)派遣單位和用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議約定的勞動報酬數(shù)額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬，因此，很多勞務(wù)派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，侵犯勞動者的合

5、法權(quán)益，因此勞動合同法對此作出禁止性規(guī)定。（5）不得向被派遣勞動者收取費用。我國目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動關(guān)系的過程中以及勞動合同的履行過程中，被派遣勞動者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強勢地位，以保證金、押金等形式向勞動者收取費用，侵害勞動者合法權(quán)益，勞動合同法對此作出了禁止性規(guī)定。2、強化了對實際用工單位的約束，具體表現(xiàn)在如下方面：根據(jù)勞動合同法第六十二條之規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；（4）

6、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。（6）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”3 、被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對待。由于從法律關(guān)系上來說，被派遣勞動者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動關(guān)系。因此，很多實際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動力市場化的必然結(jié)果。具體來說：（1）政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一；（2）勞務(wù)派遣用工的報酬一般由市場需求決定，這是勞動力市場化的表現(xiàn)。而勞動用

7、工的報酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效決定。因此決定因素的不同，必然導(dǎo)致獲取報酬的數(shù)額不同。以分配方式多元化、勞動價值市場化為由推行同工不同酬，對不同身份的勞動者實行差別對待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，其實質(zhì)并不合理，從效果上來說，會對勞動者的生產(chǎn)積極性造成嚴重挫傷，從法律上來說，既是對憲法賦予公民平等權(quán)的一種公然侵犯，也是對勞動法中規(guī)定同工同酬的一種嚴重違反。鑒于此，勞動合同法明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，從而否定用人單位在此方面實施差別對待。4 、勞務(wù)派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。在實踐中，一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式、不斷擴大勞務(wù)

8、派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動合同到期后，將勞動用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，逃避勞動法規(guī)定的義務(wù)，諸如簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。或者為了“消除”同工不同酬現(xiàn)象，在某類崗位全部實行勞務(wù)派遣用工，從而既降低了勞務(wù)工勞務(wù)報酬，又使得勞務(wù)工沒有比較的對象。針對這些濫用濫用勞務(wù)用工形式的行為，勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴大給勞動者造成損害。5 、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。在勞動合同法頒布之前，對于勞務(wù)派遣并沒有明確的法律規(guī)定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降

9、低用工成本，逃避法律義務(wù)，便利用勞務(wù)派遣的漏洞。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派遣公司，把單位內(nèi)部長期固定的正常勞動崗位，轉(zhuǎn)為“勞務(wù)派遣”崗位。將這些崗位的勞動者，轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?wù)公司派遣。這種“自賣自買”的方式，其結(jié)果就是，勞動者還是那些勞動者，但是收入?yún)s大幅降低，勞動強度卻有所增加，或者勞務(wù)派遣用工實施的崗位擴大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)。對于這種行為，中國人民大學(xué)法學(xué)院王宗玉教授認為，根本沒有履行的、以逃避本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任為目的的“勞動派遣”，應(yīng)當(dāng)從根本上否認其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應(yīng)該受到法律保護的法律文書。認定勞動者與真正用人單位之間的勞動

10、關(guān)系，才是對勞動者的保護。鑒于此，新頒布的勞動合同法明確規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動者權(quán)益，規(guī)避自身義務(wù)的行為。但是由用人單位的關(guān)聯(lián)方設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動者，是否屬于本項禁止之范疇我認為應(yīng)當(dāng)屬于。從立法本意考慮，本項之規(guī)定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉(zhuǎn)化勞動者身份，盤剝勞動者利益，逃避自身法律責(zé)任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關(guān)聯(lián)方設(shè)立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動者，符合此立法本意，所以在此應(yīng)對“用人單位不得設(shè)立”作擴大解釋。6、用工單位對勞務(wù)派遣單位違反勞

11、動合同法規(guī)定，給被派遣勞動者造成的損害，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對于勞務(wù)派遣單位違反勞動合同法的規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位需要承擔(dān)連帶責(zé)任，這是否違反了責(zé)任自負之原則這種連帶責(zé)任的理論基礎(chǔ)又是什么這在理論上仍有爭議。但是這種連帶責(zé)任的規(guī)定，無疑反映了立法者對勞務(wù)派遣用工的主觀態(tài)度，即必須加強管理，必須對派遣單位和用工單位嚴格約束，必須充分保障勞動者權(quán)益，應(yīng)該作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主要形式。因此對用工單位來說，立法者的態(tài)度，法律在此的規(guī)定，應(yīng)該仔細考慮衡量。篇二：勞動合同法中關(guān)于工資的規(guī)定勞動法關(guān)于工資的規(guī)定工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支

12、付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費用不屬于工資:(1)社會保險費;(2)勞動保護費;(3)福利費;(4)用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費;(5)計劃生育費用;(6)其他不屬于工資的費用。在政治經(jīng)濟學(xué)中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。勞動法中工資問題一)最低工資53、勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工

13、資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。54、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工

14、資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。55、勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資。鑒于當(dāng)前勞動合同制度尚處于推進過程中，按上述規(guī)定執(zhí)行確有困難的用人單位，地方或行業(yè)勞動行政部門可在不違反勞動部關(guān)于工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補充規(guī)定(勞部發(fā)1995226號)文件所規(guī)定的總的原則的基礎(chǔ)上，制定過渡辦法。56、在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低

15、工資標(biāo)準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于最低工資標(biāo)準的工資。58、企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標(biāo)準，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼;沒有參加生育保險的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準支付，但不能低

16、于最低工資標(biāo)準的80。(二)延長工作時間的工資報酬60、實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標(biāo)準工作時間制度的企業(yè)，以及經(jīng)批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)按照勞動法的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業(yè)，一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經(jīng)批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。61、實行計時工作制的勞動者的日工資，按其本人月工資標(biāo)準除以平均每月法定工作天數(shù)(試行每周40小時制的為天，施行每周44小時制的為天)進行計算。62、實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作;工作日正好是法定節(jié)假日的，

17、要依照勞動法第四十四條第(三)項的規(guī)定支付職工的工資報酬。(三)有關(guān)企業(yè)工資支付的政策63、企業(yè)克扣或無辜拖欠勞動者工資的，勞動監(jiān)察部門應(yīng)根據(jù)勞動法第九十一條、勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第三條、違反中華人民共和國勞動法行政處理辦法第六條予以處理。64、經(jīng)濟困難的企業(yè)執(zhí)行勞動部工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號）確有困難，應(yīng)根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行：（1）關(guān)于做好國有企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知（國發(fā)199376號）的規(guī)定：“企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應(yīng)發(fā)給職工基本生活費，具體標(biāo)準由各地區(qū)、各部門根據(jù)實際情況確定?！保?） 關(guān)于國有企業(yè)流動資金貸款的緊急通知（銀傳19943

18、4號）的規(guī)定，“地方政府通過財政補貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩(wěn)定。”（3） 國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定（國務(wù)院令第111號，1993年發(fā)布）的規(guī)定：“企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費?！笔裁词枪べY制度工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準、工資發(fā)放等內(nèi)容?！静榭慈摹?、加班工資不含超時勞動所得根據(jù)辦法，單位不安排年休假，或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年內(nèi)對職工未休的天數(shù)，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支

19、付的正常工作期間的工資收入。根據(jù)規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)天）進行折算。辦法明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發(fā)放3倍工資前12個月的工資收入;第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得?！静榭慈摹縿趧臃?/p>

20、規(guī)定“用人單位在法定休假日期間應(yīng)依法支付工資”、“法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”。篇三：勞動法中關(guān)于企業(yè)解除勞動合同的規(guī)定勞動法中關(guān)于企業(yè)解除勞動合同的規(guī)定：企業(yè)只有依法定程序解除勞動合同才能保護自己的利益。有關(guān)的法律賦予了企業(yè)更多的義務(wù)。一、就企業(yè)而言勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;4、被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位按照前款規(guī)定解除勞動合同的，

21、應(yīng)當(dāng)書面告知勞動者理由。無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現(xiàn)勞動法第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)征求本單位工會的意見，并提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1 、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的;2、勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位解除勞動合同未按照前款規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)。二、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。在發(fā)生了勞動合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動者作出解除合同的意思表示后，勞動合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無須獲得用人單位同意。勞動者行使約定解除權(quán)時應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動者才能依照約定解除。勞動合同到期以后,單位既沒有通知職工履行終止勞動合同的