阿里績效考核DOC

1、阿里巴巴績效考核制度總則第一條績效考核（以下簡稱 “考核 ”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià) 手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評(píng)價(jià)，來評(píng)定、測(cè)量員工 在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù) 改進(jìn)的工作過程；第二條 一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)；二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)四、作為聯(lián)系其它人事

2、管理制度的依據(jù)；第四條 本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。第二章 職 責(zé)第一條 決策委員會(huì) 指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；第二條 總裁職責(zé) 一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人 及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績 效改進(jìn)與提升；第三條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門 KPI 指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；三、使用考核工具，結(jié)合績效

3、計(jì)劃和崗位說明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分；四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；第四條 人力資源部一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績效考核工作：二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果； 五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資；六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績效管理、 績效面談反饋的落實(shí)情況第三章 考核的原則第一條：參與性 ：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工 及各部門本職工作的一部分；第二條：客觀性： 績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依

4、據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而 客觀的評(píng)價(jià)，不得憑主觀印象判斷；第三條：一致性： 績效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/ 部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條：公正性： 績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評(píng)價(jià)被 考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為 的考核偏差；第五條：指導(dǎo)性： 績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo) 幫助員工 / 部門不斷提高工作績效。第四章 考核的分類根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核第五章 考核的程序和方法第一條：個(gè)人年度考核、考核的時(shí)間：考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以人力

5、資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。二、考核的形式1年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，采用不同的考核方式；2五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；3五級(jí)以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評(píng)分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā) 展指導(dǎo)。三、考核的流程及操作方法1 五級(jí)及以上員工年度考核流程及操作方法1 1 流程圖：年終述上級(jí) /下綜 合 評(píng)發(fā)展/掛靠結(jié)果績結(jié)總結(jié)職級(jí) / 各部價(jià) 和 反培訓(xùn)部門審批效果和計(jì)陳門負(fù)責(zé)饋意見目標(biāo)考核和調(diào)面運(yùn)劃述人 考 核 建議 結(jié)果 整 談 用打分1 2 年終述職制1.2.1 述職內(nèi)容： 經(jīng)理級(jí)以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、 下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，

6、進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。 述職及答疑時(shí)間總共不少于 30 分鐘， 不長于 60 分鐘；1.2.2 述職對(duì)象：由人力資源部門 / 人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級(jí)以上人員及述職人所在部門員工 / 員工代表（如部門下屬員工多于 3 人時(shí)由人力資源 部抽調(diào) 3 名做代表）參加。 （如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營 / 項(xiàng)目公司經(jīng) 理回集團(tuán)述職） ；1.2.3 述職評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工 參與評(píng)價(jià)和打分，填寫年終述職考評(píng)表（管理崗位）

7、（附表一）， 對(duì)每一項(xiàng)評(píng)分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄 填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評(píng)價(jià)人的全部績 效或部門另有其他考核要求的，需填寫 “部門特定的考核要素 ”并 按上述要求評(píng)分，評(píng)價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余平均值 為個(gè)人述職考核得分；1 3 年度考核成績 :個(gè)人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績 *50% + 職能/ 行業(yè)管 理下屬部門年度考核平均成績*20% + 個(gè)人述職考核 *30%;1 4 直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見；1 5 結(jié)果審核：考核成績報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及決策委 員會(huì)（直接上級(jí)為總裁）

8、審核1 6 績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評(píng)價(jià)情況，由其直接上級(jí)負(fù) 責(zé)進(jìn)行績效面談反饋，如考核總成績高于 90 分或低于 70 分者，由其 隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談反饋，低于 90 分者，面談雙方需共同填寫績效改 進(jìn) / 能力發(fā)展計(jì)劃表 ；（附表三）1 7 人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用2五級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法2 2 操作說明：業(yè)績總結(jié)：填寫個(gè)人年度考核表 （附表二） 業(yè)績?cè)u(píng)估部分， 詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng)2.2.3 初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過 90 分和低于 70 分的， 需在評(píng)價(jià)說明欄說明原

9、因2.2.4 終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過 90 分和低于 70 分的，需 在評(píng)價(jià)說明欄說明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績、工作表 現(xiàn)、工作能力）高于 90 分或低于 70 分的，必須由終評(píng)人加注 綜評(píng)意見2.2.5 結(jié)果審核 : 由人力資源部 / 人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范 性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總 裁以下人員）及決策委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工 成績有疑問，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與 原考核分?jǐn)?shù)相差 10 分以上者，需附書面說明；績效面談： 結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況， 由直

10、接上級(jí) / 隔級(jí)上級(jí) （ 考 核分?jǐn)?shù)低于 70 分或高于 90 分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于 90 分者，面談雙方需共同填寫績效改進(jìn) / 能力發(fā)展計(jì)劃表 ；1.2.5 資料歸檔 : 各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原 件及雙方共同填寫的績效改進(jìn) / 能力發(fā)展計(jì)劃表交由人力資 源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔 , 人力資源部（人事行政部）評(píng)估 考核效果 , 跟進(jìn)績效改進(jìn) .3考核成績：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)；考核成績與部門成績掛鉤：個(gè)人年度考核成績 =個(gè)人年度考核得分 *80%+ 部門年度考核得分 *20%第二條：部門年度考核一、考核單位 ：集團(tuán) / 大區(qū)各職能部門、行

11、業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營 / 項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時(shí)間 : 每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi) , 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施三、考核形式 : 考核以年初制定的 KPI 考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。四、考評(píng)人 : 考核由部門負(fù)責(zé)人 / 公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù) KPI 指標(biāo)打分五、結(jié)果審核 : 由人力資源部匯總上報(bào)審核 六、考核反饋 : 在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談時(shí)反饋第三條：個(gè)人季度考核、季度考核時(shí)間： 季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；、季度考核的方式：個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考核，此考核著重于崗

12、位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。三、考核流程及操作方法：1 季度考核流程圖 ：述部門績效考核互評(píng)2操作說明：附表四：個(gè)人季度考核表）2 1 個(gè)人填寫述職報(bào)告附表五） ，季度結(jié)束 10 天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，述職報(bào)告不作評(píng)分；10 天前完22 自評(píng)：員工本人對(duì)考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，季度結(jié)束2 3 初評(píng)：直接上級(jí)根據(jù)員工的述職報(bào)告、崗位說明書、工作實(shí)績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評(píng)，并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90% 以上或 70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說明；初評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束 8 天前完成，2 4 終評(píng)：考核授

13、權(quán)終評(píng)人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評(píng)，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評(píng)及綜合評(píng)價(jià)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90% 以上或 70% 以下，必須加注評(píng)價(jià)說明；終評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束前 7 天完成2 5 結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核，如對(duì)員工成績有疑問，總裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào) 整由人力資源部反饋到終評(píng)人。 調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差 10 分以上者， 需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成2 6 考核反饋：直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)在 70 分以下或 95 分以上者）以績效面談方式進(jìn)行，隔級(jí)上級(jí)在異地，而無法進(jìn)

14、行當(dāng)面績效面談?wù)撸蛇x擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級(jí)進(jìn)行面談，面談后，員 工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成27 考核匯總： 各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級(jí)簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績效面談的落實(shí)情況，評(píng)估考核效果，匯總計(jì)算考核成績，核 發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：1個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)2 個(gè)人最終成績與部門成績掛鉤 ：5 級(jí)及以上：個(gè)人季度考核總成績部門得分 *50%+ 個(gè)人得分 *50%5 級(jí)以下：個(gè)人季度考核總成績=部門得分 *20% + 個(gè)人得分 *

15、80%第四條：部門季度考核一、考核時(shí)間： 同個(gè)人季度考核；二、考核方式及具體操作：1集團(tuán) / 大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門1 1 考核方式：以部門互評(píng)形式進(jìn)行。部門互評(píng)為集團(tuán)（大區(qū)）同級(jí)部 門之間的互評(píng)，以及大區(qū)對(duì)集團(tuán)、集團(tuán)對(duì)大區(qū)相關(guān)職能部門之間的 互評(píng)，還包括經(jīng)營 /項(xiàng)目公司對(duì)集團(tuán) / 大區(qū)相關(guān)職能部門的評(píng)價(jià)；1 2 具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其它部門進(jìn)行考核評(píng)分，填寫部門 互評(píng)表（ 附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng) 或該項(xiàng)評(píng)分在 90% 以上或 70% 以下，必須加注評(píng)價(jià)說明；1.2.6 成績核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評(píng)分占 70% ，上下層面職能 / 行業(yè) 部門、經(jīng)營、

16、項(xiàng)目公司成績占30% ，均依平均分計(jì)算。2經(jīng)營 / 項(xiàng)目公司： 由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評(píng)，執(zhí)行總裁終評(píng)打分 并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行季度考核， 填寫經(jīng)營 / 項(xiàng)目公司季度考核表 （附表七）。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在 90% 以上或 70% 以下， 必須加注評(píng)價(jià)說明；第六章 特別規(guī)定第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門可加大考核頻率（如一個(gè)月一次），但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核 方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。第

17、四條：員工在考核期中段（ 20 天以內(nèi)及 70 天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門或不 同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個(gè)部門上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以 平均分為考核成績，績效反饋面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；第五條：員工在考核期中間離職時(shí)，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn)第七章 考核授權(quán)第一條：管理集團(tuán)、大區(qū)一、總監(jiān)（ 2-3 級(jí)）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核，決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng)核；二、經(jīng)理級(jí)人員（ 4 級(jí)和 5 級(jí)）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，行政總裁或執(zhí)行 總裁進(jìn)行最終評(píng)核；三、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng) 核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核；四、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或

18、基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第二條：項(xiàng)目公司 / 經(jīng)營公司一、經(jīng)理級(jí)員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由項(xiàng)目公司 / 經(jīng)營公司 經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核。三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。第八章 績效溝通第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問 題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工 發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條：溝通形式：每次考核（季度/ 年度），必須通過績效面談的形式

19、向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上 簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績?cè)?0 分以下者，面談雙方必須共同填寫績效改進(jìn) / 能力發(fā)展計(jì)劃表； 第四季度考核可與年度績效面談合并。第九章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對(duì) 自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致 認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向決策委員會(huì)（通過決策委員會(huì)秘書處綜合秘書）提 出申訴；第二條：處理流程：決策委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁

20、定；第十章 結(jié)果管理第一條：歸檔績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人 事行政部）為每位員工 / 每個(gè)部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部 （人事行政部）相關(guān)人員及員工/ 部門直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用一、季度考核成績對(duì)應(yīng)本季度三個(gè)月的考核工資，在第三個(gè)月工資中一 并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成 績?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；二、員工考核總成績達(dá)到 90 分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比 例扣減；超出部分不增加評(píng)核工資，但管理集團(tuán)和各個(gè)大區(qū)每季度從 評(píng)核總分超過

21、 90 分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給 予 100 元獎(jiǎng)勵(lì)；三、核算公式：該季度第三月績效工資 = 該月績效工資基數(shù) （績效工資基數(shù)員工月實(shí)得 績效工資） 3績效工資基數(shù)：5 級(jí)（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)= 總薪酬 *40%其余人員：績效工資基數(shù)=總薪酬 *30% ；季度考核系數(shù)：5 級(jí)及以上：考核系數(shù) = （部門得分 *50%+ 個(gè)人得分 *50% ） /0 。 95 級(jí)以下：考核系數(shù) =（部門得分 *20% + 個(gè)人得分 *80% ） /0 。 9員工月實(shí)得績效工資績效工資基數(shù) 當(dāng)季考核系數(shù)第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：一、 年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人 培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。二、 年度績效系數(shù)（ I ）的核算：1 由個(gè)人季度最終成績（與部門掛鉤后） 、個(gè)人年度考核最終成績（與 部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)