目標管理與績效評價與衡量

1、目標管理與績效評價目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達到的理 想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動想方 設法使之實現(xiàn)的一種管理方法“目標管理是由管理大師彼得.得魯克先生最早提 出依照國內(nèi)先生“開展是硬道理的指導思想，在兩者重要理論指導下，結(jié)合醫(yī) 院自身狀況，全面實施目標管理。并建立相對科學完善的績效評價系統(tǒng)，以確保醫(yī) 院五年戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施。目標管理的目的是激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工行動的自覺性，充分發(fā) 揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與醫(yī)院共命運同呼吸的共同體。在目標管理 實施過程中，建立科學完善的績效評價系統(tǒng)。通過客觀評價

2、員工的工作績效，幫助 員工提升自身工作水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效，明確員工工作導向，保障 組織有效運行，同時給予員工與其貢獻相應的激勵績效評價。因此，醫(yī)院應將各級 管理者和員工都應納入績效管理，管理者和員工通過溝通的方式，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、 管理者的職責、管理的方式和手段以與員工的績效目標等管理根本內(nèi)容確定下來， 通過持續(xù)地溝通，管理者幫助員工去除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指 導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略。、建立完善的績效評價系統(tǒng)1、績效評價的目的通過對部門和個人績效進展管理和評估，提高部門和個人的工作績效，從而提 高醫(yī)院的工作績效，最終實現(xiàn)醫(yī)

3、院的戰(zhàn)略目標?？冃гu價是在一定時間內(nèi)，科學地、動態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過程， 通過制定有效、客觀的評價標準，對員工進展評定，旨在進一步提高員工的工作積 極性和創(chuàng)造性?？冃гu價使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估， 管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改良措施，有利于提高 本部門的工作效率。2、績效評價的原如此：公開的原如此：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開 的、制度化的。客觀的原如此：用事實說話，評價判斷建立在事實的根底上。溝通的原如此：考核人在對被考核者進展績效考核的過程中，需要與被考核 者進展充分溝通，聽取被考核者對自己工作

4、的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理， 能夠促進績效改善。時效性原如此：績效評價是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核 期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比擬突出的一兩個 成果來代替整個考核期的業(yè)績。3、績效評價時間安排醫(yī)院績效評價包括月度績效評價、年度績效評價：月度評價：一月一次，評價員工每月度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是次月的第 一周主要對日常工作的考核。年度考核：一年兩次，年度考核時間是 7月中旬一次、次年的1月中旬主要 結(jié)合目標管理進展的綜合考核。4、績效評價的對象與分類醫(yī)院全體在編人員和聘用人員中層管理人員由院長組織考核，普通員工考核以部門為單位，由科主任、護

5、士 長組織統(tǒng)一安排，考核結(jié)果可以不公開，但必須上交醫(yī)院人力資源部，并將考核意 見反應給員工本人。5、月度績效評價內(nèi)容月度評價內(nèi)容是，即關(guān)鍵業(yè)績考核指標。確定以崗位說明書為根底，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出。在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的35個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作指標。選擇的原如此：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作 時間的工作內(nèi)容。6、年度績效評價內(nèi)容年度績效評價的內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和 月度考核平均成績年度工作評價：年度工作評價主要指考核年度計劃完成情況。被考核員工提供 年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情

6、況、對上階段的工作總結(jié)、以 與下階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進展評分；月度考核平均成績：全年月度考核成績的平均值；能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進展考核；態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度 考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容。7、考核表設計建議月度考核表普通員工、中層干部、高層領(lǐng)導結(jié)合醫(yī)院目標管理考核細如此，醫(yī)院可暫時將醫(yī)療質(zhì)量控制、勞動生產(chǎn)力效能產(chǎn)出比、科室規(guī)X化管理、醫(yī)療安全防X四項內(nèi)容作為關(guān)鍵業(yè)績考核指標，對科 室實施月度考核。條件允許，在月度考核評價體系中，增加對所屬員工考核并將其 評價結(jié)果與崗位薪酬結(jié)合，實

7、施兩級績效評價。針對員工的考核表，設計時一定要綜合考慮各崗位職責說明與專業(yè)的差異化特 征而具體設計，不可“一統(tǒng)天下。建議醫(yī)院根據(jù)各崗位職責，制訂各崗位考核表 后報于專家組審核修正后實施討論再執(zhí)行。年度考核表普通員工、中層干部、高層領(lǐng)導結(jié)合醫(yī)院目標管理考核細如此，實施年度考核。其評價結(jié)果與年終福利、晉級 評先、年終獎勵有機結(jié)合。普通員工年度績效評價表姓名職務評價人部門評價區(qū)間年月至年 月評價尺度 與分數(shù)優(yōu)秀10分良好8分一般6分較差4分極差2分評分本欄平均權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比擬，工作過程、結(jié)果 的符合程度準確性、反復率等。4僅考慮完成工作數(shù)量。職責內(nèi)工作、上級交辦工作與

8、自主性工作完成的總量。僅考慮工作的效率，完成工作的迅速性、時效性，有 無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。與年度目標或與期望值比擬，工作達成與目標或標準 之差距，同時應考慮工作客觀難度。工作能力工作事前計劃程度，對工作內(nèi)容、時間、數(shù)量、程 序安排分配的合理性、有效性。3針對客觀變化，米取措施行動的主動性、有效性 與工作中對上級的依賴程度。問題意識強否，為有效工作，在改良工作方面的主動 性與效果。對崗位職責相關(guān)知識的掌握、運用，工作的熟練程度。是否具有學識、修養(yǎng)，可塑程度。工作認真細致與深入程度，考慮問題的全面性、遺漏 率。工作態(tài)度人際關(guān)系，團隊精神與與他人部門工作配合情況。3嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情

9、況。工作自覺性、積極性；對工作的投入程度， 進取精神、 勤奮程度、責任心等。對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度與執(zhí)行中對下級 檢查跟進程度。是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。評價得分I 1s 4項平均分X 4+5s 10平均分X 3+ 11s 15項平均分X 3 =分出勤與獎懲丿2、n出勤：遲到、早退次X 0.5+曠工天X 2+事假天X 0.4+病假天X 0.2=分川處罰：警告次X 1 +小過次X 3 +大過次X 9 -分W獎勵：表揚次X 1 +小功次X 3 +大功次X 9 -分總分I分-n分-川分+ W分-分評價等級 A. 90 分以上口 B. 70s 89 分 口 C. 40s 69 分

10、 口 D. 40 分以下評價者意 見*注：本表為360度績效評價表。評價者管理者簽字：某某中層管理人員年度績效評價表評價尺度 與分數(shù)優(yōu)秀10分良好8分一般6分較差4分極差2分評 分本欄平 均權(quán)重系數(shù)工作業(yè)績與年度目標或與期望值比擬，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難度。4僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比擬，工作過程、結(jié)果的符 合程度準確性、反復率等。僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性，有無浪 費時間或拖拉現(xiàn)象。僅考慮完成工作數(shù)量。 職責內(nèi)工作、上級交辦工作與自主 性工作完成的總量。工作能力工作事前計劃程度，對工作內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序 安排分配的合理性、有效性。36 .協(xié)調(diào)溝

11、 通與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以與人際交往 的能力。應對變化，米取措施或行動的主動性、有效性與工作中對 上級的依賴程度。對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況，對本部門的管 理控制情況。工作認真細致與深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。以對人才的重視程度與對儲藏人才的培養(yǎng)情況。對擔任職務相關(guān)知識的掌握、運用，工作熟練程度。工作態(tài)度人際關(guān)系，團隊精神與與他人部門工作配合情況。3表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤 奮程度、責任心等。對上級指示、決議、計劃的執(zhí)行程度與執(zhí)行中對下級檢查 跟進程度。是否做到廉潔、誠信，是否具有職

12、業(yè)道德。評價得分I 1s 4項平均分X 4+5S11平均分X 3 + 12s 16項平均分X 3 =分出勤與獎懲丿2、II出勤：遲到、早退次X 0.5+曠工天X 2+事假天X 0.4+病假天X 0.2=分川處罰：警告次X 1 +小過次X 3 +大過次X 9 -分W獎勵：表揚次X 1 +小功次X 3 +大功次X 9 -分總分I分-I分-川分+ W分-分評價等級 A. 90 分以上口 B. 70s 89 分 口 C. 40s 69 分 口 D. 40 分以下評價者意 見部門*注：本表為360度績效評價表。評價者管理者簽字：年 月評價人年月 至職務 評價區(qū)間高層院級領(lǐng)導年度績效評價表姓 名職務評價人

13、部門評價區(qū)間年月至年 月評價尺 度與分 數(shù)優(yōu)秀10分良好8分一般6分較差4分極差2 分評分本欄平均權(quán)重系數(shù)工作業(yè) 績與年度目標或與期望值比擬，工作達成與目標或標準之差距，同時應考慮工作客觀難 度。4僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比擬，工作過 程、結(jié)果的符合程度準確性、反復率等。僅考慮工作的效率，完成工作的迅速性、時 效性，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象。與目標或與期望值比擬，實際費用控制程度 與費用開支的合理性、必要性。匕匕厶冃 作 工力工作事前計劃程度，對工作內(nèi)容、時間、 數(shù)量、程序安排分配的合理性、有效性。3把握下屬的個性、才干，指導、輔導與激勵 下屬，統(tǒng)一組織行動的能力與用人能力。與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，

14、化解矛盾，說服他人， 以與人際交往的能力。應對變化，米取措施或行動的主動性、有效 性與工作中對上級的依賴程度。問題意識強否，為了更有效工作，改良工作 的主動性與效果。預見性與決策準確性，對事物開展的關(guān)鍵因 素、開展趨勢與機遇的把握程度。對人才的重視程度與對儲臧人才的培養(yǎng)情 況。工作認真細致與深入程度，考慮問題的全面 性、遺漏率。工作態(tài)度團隊合作精神，立足全局，從整體出發(fā)考慮 處理問題能力。3表率作用如何，嚴格要求自己與否， 遵守制 度紀律情況。工作自覺性、積極性；對工作的投入程度， 進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，與 執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。是否做到廉潔、誠信與正直，是否具有職業(yè) 道德。評價得分I 1s 4項平均分X 4+5S 1