摩爾頓公司薪酬管理方案

1、9271 摩爾頓公司薪酬管理方案 成偉管理顧問公司二零零四年四月目 錄第一章 引言 第二章 摩爾頓公司薪酬管理診斷結論 第三章 薪酬設計理念、方針思路和策略 第四章 薪酬管理方案 第五章 薪酬總額測算 第一章 引言在摩爾頓公司管理咨詢服務的整體框架中，薪酬設計是其中重要的組成部分?！靶匠辍笔乾F(xiàn)代人力資源管理中的新概念。市場經濟體制在國內建立以后，除員工固定收入以外，浮動收入和其他形式的收入（如實物、服務及其他無形收入等）在員工總體收入構成中的地位和作用日益增強，“薪酬”的概念更為準確、完整地反映了當前企業(yè)員工收入管理的現(xiàn)實?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，公正、合理的薪酬既是企業(yè)為員工的體力勞動和腦

2、力勞動付出所給予的價值回報，同時也是企業(yè)穩(wěn)定員工團隊，調動員工積極性的重要手段。建立在勞資雙方互惠原則基礎上的薪酬體系才能真正促進企業(yè)的均衡、快速、持續(xù)發(fā)展。隨著新經濟時代的到來和企業(yè)管理的不斷變革，薪酬體系設計也在不斷創(chuàng)新。這一創(chuàng)新趨勢不僅體現(xiàn)在對員工收入正確分配的探索中，更重要的是研究如何通過薪酬體系設計最大限度地調動員工的積極性并以此為基礎實現(xiàn)企業(yè)的經營管理目標。在摩爾頓公司管理咨詢服務的全部內容中，薪酬設計是至關重要的課題之一。第二章 摩爾頓公司薪酬管理診斷結論在薪酬管理診斷過程中，我們對摩爾頓公司的管理人員和其他有關人員進行了針對性訪談。經過多方調研，我們提出對摩爾頓公司現(xiàn)行薪酬管理

3、體系的診斷意見如下：一、 總體薪酬水平偏低，分配不透明摩爾頓公司員工的總體薪酬水平偏低，在長江三角洲地區(qū)缺乏外部競爭性。從我們對管理人員和普通員工的組織診斷問卷的答題統(tǒng)計結果中得知，在戰(zhàn)略、組織、文化、溝通、領導、工作、員工關系、薪酬福利、升遷和發(fā)展、管理共十個層面的問題中，薪酬福利層面的總平均得分是最低的，員工普遍抱怨薪酬偏低，這在低層管理人員和普通員工中表現(xiàn)更加明顯。另外，我們從對管理人員的訪談中得知，管理人員和公司談薪酬的方式都是與老板直接溝通，缺少規(guī)范的薪酬體系框架，操作上很不規(guī)范。摩爾頓公司現(xiàn)行薪酬福利體系存在一定的內部不公平問題， 員工普遍反映公司對員工貢獻的大小沒有統(tǒng)一的評價標準

4、、工資和獎金政策不透明。二、崗位序列模糊摩爾頓公司目前的崗位序列十分模糊全公司總計40多個崗位基本上是根據具體工作需要和行業(yè)管理經驗設置的，缺乏有組織、有系統(tǒng)的總體策劃。崗位序列模糊造成人員成長途徑不明確，職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰，員工積極性低。崗位設置工作中往往“一事一議”，僅僅關注具體工作“點”的需求，對部門管理“面”需求的考慮不足，對企業(yè)管理全局的統(tǒng)籌更是遠遠未能顧及；存在崗位名稱不規(guī)范、不統(tǒng)一的情況；因人設崗、因人設事的情況也有出現(xiàn)，導致公司與各部門之間、各部門與各部門之間以及各部門內部的工作負責關系和工作協(xié)作關系處于相當程度的無序狀態(tài)，嚴重影響了企業(yè)生產、經營、管理工作的效率和效果，給員工

5、薪酬管理的正常、有序地開展制造了許多障礙。三、靜態(tài)薪資管理缺乏依據摩爾頓公司現(xiàn)行薪酬管理體系僅僅將企業(yè)最高崗位與最低崗位的靜態(tài)薪資等級差確定在7倍左右，缺乏進一步的細分和梳理，與規(guī)范化的薪酬管理模式相距甚遠。靜態(tài)薪酬的現(xiàn)實差距未能體現(xiàn)出不同崗位對于企業(yè)的相對價值，更未體現(xiàn)出相同崗位中不同能力/素質的任職者對于企業(yè)的相對價值。不少員工靜態(tài)薪資確認的依據不充分，對員工想當然的素質判斷，使企業(yè)薪酬管理的價值取向發(fā)生錯位，造成了薪酬管理事實上的不公，挫傷了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。四、動態(tài)薪資管理軟弱無力由于長期以來缺乏科學的目標績效考評體系，除計件工人外，摩爾頓公司其他員工的實際收入始終以靜態(tài)薪

6、資為主體，動態(tài)薪資在薪酬總額中的比重和在薪酬管理中的地位微不足道。一些所謂的動態(tài)工資由于過于容易獲取、沒有進行有效評估或常常未能得到認真評估，在具體管理中也逐漸演變成“人人有份”、“同級平均”的靜態(tài)工資，失去了對員工的評價和激勵效用；由于缺乏規(guī)范的崗位標準和量化的評價依據，年終獎透明度低，使動態(tài)薪資的實際功能大打折扣，各級員工主動改進自我業(yè)績和行為的動力明顯不足。五、人態(tài)薪資管理粗放人態(tài)薪資包括社會保險、津貼/補貼和其他福利，是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，對滿足員工多方面、多層次的物質和精神需求，穩(wěn)定和激勵員工團隊具有不可忽視的重大意義。遺憾的是，目前摩爾頓公司人態(tài)薪資的管理還處于非常粗放的管

7、理階段，管理基礎十分薄弱，根本原因在于缺乏統(tǒng)一價值觀的指導下的人態(tài)薪資通盤設計。很多人態(tài)薪資項目缺乏具體管理標準甚至起碼的文字依據-這就使人態(tài)薪資成為企業(yè)薪酬管理體系中費用效果比最差的領域，造成企業(yè)管理資源的浪費。六、工資調整憑感覺，缺乏明確的評價依據據訪談調查得知，由于缺少科學的薪酬管理體系，目前公司員工的薪酬調整主要是直接主管憑感覺，或根據工作年限提出為下屬員工增加100、200元不等的工資建議，再由高層主管直接審批通過，造成工資增長評價機制不透明，激勵作用不明顯，工資能漲不能降的局面。綜上所述，摩爾頓公司目前的薪酬管理體系中存在著極大隱患，它阻礙著企業(yè)的長期、健康發(fā)展的步伐。只有進行科學

8、、系統(tǒng)、持續(xù)的薪酬管理體系改革，才能有效提升摩爾頓公司薪酬管理乃至整個人力資源管理的水準，消除內部潛在危機，順利實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。第三章 薪酬設計理念、方針、思路和策略在摩爾頓公司管理咨詢服務中，我們針對摩爾頓公司現(xiàn)行薪酬體系中的存在的缺陷和不足提出了全新的薪酬設計理念、方針、思路和策略。一、薪酬設計理念 摩爾頓公司的薪酬設計以維護和發(fā)展摩爾頓公司的核心價值觀為目標，忠實服務于企業(yè)的愿景、使命和五年總體發(fā)展戰(zhàn)略的達成。通過薪酬設計吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀的員工群體、促進各級員工不斷提升自身的專業(yè)素質和綜合績效、最大限度優(yōu)化企業(yè)薪酬管理費用效果比并在此基礎上實現(xiàn)企業(yè)各階段的經營發(fā)展目標。二、薪酬設計方

9、針 摩爾頓公司的薪酬設計將薪酬管理的各項內容全部歸并到靜態(tài)薪資、動態(tài)薪資和人態(tài)薪資的管理框架中，根據企業(yè)財務、經營管理現(xiàn)狀以及同地區(qū)、同類企業(yè)的薪酬管理狀況確定企業(yè)的薪酬結構和標準。三、薪酬設計思路摩爾頓公司的薪酬設計思路遵循以下大原則：（一）外部競爭力原則摩爾頓公司的薪酬管理遵循外部競爭力原則，將關鍵崗位員工的薪酬收入總額確定為同地區(qū)同類企業(yè)（同行業(yè)、同性質、同規(guī)模和相同發(fā)展階段的企業(yè)）中等或以上水平。同時，在薪酬結構、薪酬內容、薪酬形式、薪酬比例、薪酬支付和薪酬調整方面保持強大的外部競爭力。（二）內部公平原則摩爾頓公司的薪酬管理遵循內部公平原則，在崗位分析和任職者能力/素質考察的基礎上，以

10、求公正評價每個崗位及每位任職者對于企業(yè)的相對價值，并為各級員工提供公平的競爭和發(fā)展機會，促使廣大員工努力提升自身綜合素質，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。（三）業(yè)績導向原則摩爾頓公司的薪酬管理遵循業(yè)績導向原則，強調建立在目標績效考評基礎上的動態(tài)薪資在薪酬總額中的合理比例，確保動態(tài)薪資在員工薪酬管理中的重要地位和重要作用，促使員工不斷調整自身的價值取向、改進自身的工作態(tài)度和工作行為、提升自身的工作業(yè)績，為企業(yè)經營管理目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。（四）合法性原則摩爾頓公司的薪酬管理遵循合法性原則，關注國家薪酬管理的各項政策、法規(guī)，重視維護企業(yè)和員工雙方的各項合法權益，重視企業(yè)內部凝聚力和外部知名度

11、/美譽度的提升，重視打造優(yōu)質的企業(yè)發(fā)展內外環(huán)境。（五）簡潔性原則摩爾頓公司的薪酬管理遵循簡潔性原則，將薪酬管理的各項內容在科學、實用基礎上全部納入三態(tài)薪資的管理范疇，從根本上保證了企業(yè)薪酬管理的效率和效果。四、薪酬設計策略（一）靜態(tài)薪資策略靜態(tài)薪資向企業(yè)中、高層管理崗位及其他關鍵崗位（特別是關鍵技術類崗位）傾斜；同時，向相同崗位中能力/素質優(yōu)秀的任職者傾斜。（二）動態(tài)薪資策略動態(tài)薪資向月和年度目標績效考評成績優(yōu)秀者傾斜。（三）人態(tài)薪資策略在成本總額控制的前提下，優(yōu)化人態(tài)薪資的結構、內容和形式，有效滿足各級員工（特別是關鍵崗位員工）多方面、多層次的物質需求和精神需求。人態(tài)薪資向企業(yè)高層管理人員和

12、在企業(yè)工作時間較長的任職者傾斜。（四）價值分配策略 確保年度動態(tài)薪資在動態(tài)薪酬總額中的合理比例，維持并逐步增強對各級員工的長期激勵效應。第四章 薪酬管理方案我們根據摩爾頓公司薪酬管理診斷結論為其設計了針對性的“三態(tài)”薪酬管理方案，該方案適用于摩爾頓公司全體計時崗位員工。方案具體內容如下：特殊說明：1、本方案不包括年終對特殊貢獻人員的公司特別獎勵；也不適用于特殊人才的特殊激勵辦法。2、如果某人同時兼任高低兩個崗位時，在薪酬框架中就高不就低。一、薪酬體系 摩爾頓公司的薪酬體系由靜態(tài)薪資、動態(tài)薪資和人態(tài)薪資三部分構成。（一）靜態(tài)薪資（職能薪資）-根據崗位分析結果和任職者個人能力/素質狀況確定。（二）

13、動態(tài)薪資（獎金）-根據任職者目標績效考評（KPI）成績確定。（三）人態(tài)薪資-包括津貼/補貼、社會保險和其他福利等1、津貼/補貼-根據員工具體的工作環(huán)境/工作條件或員工實際生活需要確定；2、社會保險-根據浙江省/慈溪市勞動人事管理法律法規(guī)和員工靜態(tài)薪資基數確定；3、其他福利-根據員工實際工作、生活和個人發(fā)展需要按企業(yè)制度確定。二、崗位分析 通過系統(tǒng)、科學的崗位分析明確企業(yè)全部崗位的職責權限和任職資格，在此基礎上將全部崗位的職責權限和任職資格等核心要素，歸納為崗位說明書，通過對核心要素的全面評價確定各個崗位對于企業(yè)的相對價值，根據分析結果，結合企業(yè)實際狀況將各崗位劃分為不同的序列和不同的職等、職級

14、。三、崗位序列根據企業(yè)各類崗位工作性質和工作內容的不同，摩爾頓公司的全部崗位劃分為4個崗位序列：（一） 管理序列（二） 技術序列（三） 業(yè)務序列（四） 一般序列四、職等與職級根據崗位和員工資格/素質分析的結果，4個崗位序列分別劃分為3至4個職等；每一職等劃分為3至9個職級。（一）管理序列管理序列分為4個職等（不含董事長）： 職等一：總經理（1-3職級）職等二：副總經理、總監(jiān)、總經理助理、助理副總、助理總監(jiān)（3-8職級）職等三：副總助理、經理、主任、助理經理、車間主任（8-16職級）職等四：組長、經理助理、車間主任助理、項目主管（16-22職級） 職等一分為3個職級，職等二分為6個職級，職等三分

15、為9個職級，職等四分為7個職級。每一相臨職等之間有1個交叉職級。管理序列月平均薪資總額一覽表職等職級總經理副總經理、總監(jiān)、總經理助理、助理副總、助理總監(jiān)副總助理、經理、主任、助理經理、車間主任組長、經理助理、車間主任助理、項目主管月平均薪資總額一11200021000038000二4720056400656007480084000三93600103200113000122800132600142400152200162000四171800181600191400201200211100221000管理系列職等薪資總額變動曲線（二）技術序列技術序列分為4個職等：職等一：高級設計師、高級工程師、高

16、級會計師（5-8職級）職等二：設計師、工程師、會計師、高級手摸師（8-14職級）職等三：手模師、助理會計師、技術員、品保工程員、產品測試員、品保系統(tǒng)員、標準制定員（14-19職級）職等四：打樣員、進料檢驗員、制程檢驗員、成品檢驗員、會計員、網絡管理員（19-24職級） 職等一分為4個職級，職等二分為7個職級，職等三分為6個職級，職等四分為6個職級。每一相臨職等之間有1個交叉職級。技術序列月平均薪資總額一覽表職等職級高級設計師、高級工程師、高級會計師設計師、工程師、會計師、高級手摸師手模師、助理會計師、技術員、品保工程員、產品測試員、品保系統(tǒng)員、標準制定員打樣員、進料檢驗員、制程檢驗員、成品檢驗

17、員、會計員、網絡管理員月平均薪資總額一56400656007480084000二93600103200113000122800132600142400三152200162000171800181600191400四2012002111002210002390024800技術序列職等薪資總額變動曲線（三）業(yè)務序列業(yè)務序列分為4個職等：職等一：高級業(yè)務師（5-8職級）職等二：業(yè)務師（8-14職級）職等三：業(yè)務員、單證員（14-19職級）職等四：跟單員（19-24職級）職等一分為4個職級，職等二分為7個職級，職等三分為6個職級，職等四分為6個職級。每一相臨職等之間有1個交叉職級。業(yè)務序列月平均薪資總

18、額一覽表職等職級高級業(yè)務師業(yè)務師業(yè)務員、單證員跟單員月平均薪資總額一56400656007480084000二93600103200113000122800132600142400三152200162000171800181600191400四2012002111002210002390024800業(yè)務序列職等薪資總額變動曲線（四）一般序列一般序列分為3個職等：職等一：計劃員、物控員、外協(xié)員、采購員、專員、高級文員、高級司機、高級廚師（11-19職級）職等二：秘書、文員、高級倉管員、司機、廚師、維修工（19-24職級）職等三：倉管員、前臺、警衛(wèi)員、炊事員、保潔員（24-30職級）職等一分為9個

19、職級，職等二分為6個職級，職等三分為7個職級。每一相臨職等之間有1個交叉職級。一般序列月平均薪資總額一覽表職等職級計劃員、物控員、外協(xié)員、采購員、專員、高級文員、高級司機、高級廚師秘書、文員、高級倉管員、司機、廚師、維修工倉管員、前臺、警衛(wèi)員、炊事員、保潔員月平均薪資總額一113000122800132600142400152200162000171800181600191400二20120021110022100023 90024800三257502670027650286002955030500一般序列職等薪資總額變動曲線 （五） 職等職級總表職級管理系列技術系列業(yè)務系列一般系列月平均薪資

20、總額職等一職等二職等三職等四職等一職等二職等三職等四職等一職等二職等三職等四職等一職等二職等三112000210000380004720056400656007480084000936001032001130001228001326001424001522001620001718001816001914002012002111002210002390024800257502670027650286002955030500四大序列職等與崗位對應關系系列類別職等對應崗位/職稱管理系列一總經理二副總經理、總監(jiān)、總經理助理、助理副總、助理總監(jiān)三副總助理、經理、主任、助理經理、車間主任四經理助理、組長、

21、車間主任助理、項目主管技術系列一高級設計師、高級工程師、高級會計師二設計師、工程師、會計師、高級手摸師三手模師、助理會計師、技術員、品保工程員、產品測試員、品保系統(tǒng)員、標準制定員四打樣員、進料檢驗員、制程檢驗員、成品檢驗員、會計員、網絡管理員業(yè)務系列一高級業(yè)務師二業(yè)務師、單證員三業(yè)務員四跟單員一般系列一計劃員、物控員、外協(xié)員、采購員、專員、高級文員、高級司機、高級廚師二秘書、文員、高級倉管員、司機、廚師、維修工三倉管員、前臺、警衛(wèi)員、炊事員、保潔員五、“三態(tài)”薪資比例 （一）員工“三態(tài)”薪資比例根據員工崗位序列和工作職等的不同有所區(qū)分，具體標準如下： 年度動/靜態(tài)薪資比例表管理序列技術序列業(yè)務

22、序列一般序列靜態(tài)薪資（50%）靜態(tài)薪資（60%）靜態(tài)薪資（50%）靜態(tài)薪資（70%）動態(tài)薪資（50%）動態(tài)薪資（40%）動態(tài)薪資（50%）動態(tài)薪資（30%）公司高層管理人員年度人態(tài)薪資總額為其年度動、靜態(tài)薪資之和的10%，其余人員年度人態(tài)薪資總額為其年度動、靜態(tài)薪資之和的5%。（二）員工月度動態(tài)薪資與年度動態(tài)薪資比例根據員工的崗位序列和工作職等的不同有所區(qū)分，具體標準如下：月度/年度動態(tài)薪資比例表職等管理序列技術序列業(yè)務序列一般序列一月度動態(tài)薪資（60%）月度動態(tài)薪資（70%）月度動態(tài)薪資（60%）月度動態(tài)薪資（80%）年度動態(tài)薪資（40%）年度動態(tài)薪資（30%）年度動態(tài)薪資（40%）年度動態(tài)

23、薪資（20%）二月度動態(tài)薪資（70%）月度動態(tài)薪資（75%）月度動態(tài)薪資（70%）月度動態(tài)薪資（85%）年度動態(tài)薪資（30%）年度動態(tài)薪資（25%）年度動態(tài)薪資（30%）年度動態(tài)薪資（15%）三月度動態(tài)薪資（75%）月度動態(tài)薪資（80%）月度動態(tài)薪資（75%）月度動態(tài)薪資（90%）年度動態(tài)薪資（25%）年度動態(tài)薪資（20%）年度動態(tài)薪資（25%）年度動態(tài)薪資（10%）四月度動態(tài)薪資（80%）月度動態(tài)薪資（85%）月度動態(tài)薪資（80%）年度動態(tài)薪資（20%）年度動態(tài)薪資（15%）年度動態(tài)薪資（20%） （三）動/靜態(tài)薪資結構一覽表如下說明：1、月應發(fā)動態(tài)薪資金額為月KPI考評成績100分時的額度

24、。2、年末應發(fā)動態(tài)薪資金額為年度KPI考評成績100分時的額度：2.1、公司高層管理人員年末考評成績由兩部分構成：個人年度KPI指標占70，公司整體年度KPI指標占30。2.2、公司中層管理人員年末考評成績由兩部分構成：個人年度KPI指標占80，公司整體年度KPI指標占20。2.3、公司基層管理人員和一般員工年末考評成績由兩部分構成：個人年度KPI指標占80，部門年度KPI指標占20。管理系列動/靜態(tài)薪資結構一覽表職等職級月靜態(tài)薪資（元）月動態(tài)薪資（元）月收入合計（元）月應發(fā)金額（元）年末應發(fā)金額（元）年收入合計（元）一1600060001200096002880014400025000500

25、010000800024000120000340004000800064001920096000二4360036007200612012960864005320032006400544011520768006280028005600476010080672007240024004800408086405760082000200040003400720048000三918001800360031505400432001016001600320028004800384001115001500300026254500360001214001400280024504200336001313001300

26、26002275390031200141200120024002100360028800151100110022001925330026400161000100020001750300024000四1790090018001620216021600188008001600144019201920019700700140012601680168002060060012001080144014400215505501100990132013200225005001000900120012000 技術系列動/靜態(tài)薪資結構一覽表職等職級月靜態(tài)薪資（元）月動態(tài)薪資（元）月收入合計（元）月應發(fā)金額（元）年

27、末應發(fā)金額（元）年收入合計（元）一53840256064005632921676800633602240560049288064672007288019204800422469125760082400160040003520576048000二9216014403600324043204320010192012803200288038403840011180012003000270036003600012168011202800252033603360013156010402600234031203120014144096024002160288028800三15132088022002024

28、211226400161200800200018401920240001710807201800165617282160018960640160014721536192001984056014001288134416800四207204801200112886414400216604401100103479213200226004001000940720120002354036090084664810800244803208007525769600業(yè)務系列動/靜態(tài)薪資結構一覽表職等職級月靜態(tài)薪資（元）月動態(tài)薪資（元）月收入合計（元）月應發(fā)金額（元）年末應發(fā)金額（元）年收入合計（元）一53200

29、320064005120153607680062800280056004480134406720072400240048003840115205760082000200040003200960048000二91800180036003060648043200101600160032002720576038400111500150030002550540036000121400140028002380504033600131300130026002210468031200141200120024002040432028800三15110011002200192533002640016100010

30、0020001750300024000179009001800157527002160018800800160014002400192001970070014001225210016800四206006001200108014401440021550550110099013201320022500500100090012001200023450450900810108010800244004008007209609600一般系列動/靜態(tài)薪資結構一覽表職等職級月靜態(tài)薪資（元）月動態(tài)薪資（元）月收入合計（元）月應發(fā)金額（元）年末應發(fā)金額（元）年收入合計（元）一1121009003000282021

31、6036000121960840280026322016336001318207802600244418723120014168072024002256172828800151540660220020681584264001614006002000188014402400017126054018001692129621600181120480160015041152192001998042014001316100816800二2084036012001146648144002177033011001050.55941320022700300100095554012000236302709008

32、59.548610800245602408007644329600三25525225750727.5270900026490210700679252840027455195650630.5234780028420180600582216720029385165550533.51986600303501505004851806000六、靜態(tài)薪資管理 （一）靜態(tài)薪資確定月度靜態(tài)薪資總額=月度實際出勤天數/月度應出勤天數×個人月度靜態(tài)薪資標準。企業(yè)全員靜態(tài)薪資每一年確定一次。員工試用期間靜態(tài)薪資為轉正后靜態(tài)薪資的80%。（二）靜態(tài)薪資發(fā)放靜態(tài)薪資以人民幣現(xiàn)金形式支付；具體發(fā)放時間為每月 日

33、（遇公休日或法定節(jié)假日調整到休假前支付）。 （三）靜態(tài)薪資調整 除每一年一次的全員普調外，下列情況下員工靜態(tài)薪資發(fā)生變動：1 員工職等/職級升降時；2 員工工作性質變化時；3 員工轉正時。七、動態(tài)薪資管理（一）動態(tài)薪資確定月動態(tài)薪資額=月實際出勤天數/月應出勤天數×個人月動態(tài)薪資標準×個人月動態(tài)薪資考評結果（根據月考評得分確定）年度動態(tài)薪資總額=年度實際出勤天數/年度應出勤天數×個人年度動態(tài)薪資標準×個人年度動態(tài)薪資考評結果（根據年度考評得分確定）員工試用期間動態(tài)薪資為轉正后動態(tài)薪資的80%。（二）動態(tài)薪資發(fā)放月動態(tài)薪資支付以人民幣現(xiàn)金形式支付-即每月動

34、態(tài)薪資在下一月發(fā)放；具體發(fā)放時間為每月 日（遇公休日或法定節(jié)假日調整到休假前支付）。每年度動態(tài)薪資在下一年度2月份發(fā)放。 （三）動態(tài)薪資調整下列情況下員工動態(tài)薪資發(fā)生變動：1、員工職等/職級升降時；2、員工工作性質變化時；3、轉正時。八、人態(tài)薪資管理（一） 人態(tài)薪資的分類管理 1、社會保險-企業(yè)根據浙江省和慈溪市勞動人事政策法規(guī)按月為員工辦理社會保險； 2、司齡工資。工作年限在5年以下（含5年）的員工，司齡每漲一年，司齡工資漲30元；工作年限在510年（含10年）的員工，司齡每漲一年，司齡工資漲20元；工作年限在10年以上的員工，司齡每漲一年，司齡工資漲10元；司齡工資分司齡段累加計算。3、員

35、工宿舍-企業(yè)根據工作需要和員工個人實際情況為外埠員工提供員工宿舍；4、工作餐-企業(yè)按月向部門經理級以上人員和其他特殊崗位人員提供工作餐定額津貼；4、通訊費-企業(yè)按月為部門經理級以上人員和其他特殊崗位人員提供個人通訊費定額津貼；5、交通費-企業(yè)按月根據工作需要為外勤崗位員工提供交通費定額津貼；6、生日禮金-企業(yè)每月向當月過生日的員工發(fā)放生日賀卡和每人元 生日禮金，以示關懷；7、節(jié)日禮品-企業(yè)在法定節(jié)假日向每位員工發(fā)放價值 元的節(jié)日禮品，以示關懷；8、培訓資助-企業(yè)對關鍵崗位員工經批準自費參加且考核合格的、與本人工作直接相關的培訓給予 %- %的資金支持；9、文體活動-企業(yè)每年在重大節(jié)日、司慶日或

36、重大公關活動時組織文體活動，以展示企業(yè)形象、增強團隊凝聚力；10、專項福利-企業(yè)按規(guī)定每月向關鍵崗位員工提供專項福利，以回報其對企業(yè)的貢獻并示激勵，具體包括：（1）住房貸款；（2）購車貸款；（3）商業(yè)醫(yī)療保險。（二） 人態(tài)薪資的調整 下列情況下員工人態(tài)薪資發(fā)生變動：1、員工職等/職級升降時； 2、員工工作性質變化時；3、員工轉正時。九、薪酬信息管理薪酬信息屬于企業(yè)管理機密，任何人不得向無關人員透露本人薪酬信息。除企業(yè)領導及相關工作人員外，任何人不得打探他人薪酬信息。十、薪酬管理總結（一）年度薪酬管理報告每年二月，人力資源部負責編寫上年度薪酬管理報告，對上年度薪酬管理工作的費用效果比、管理模式、

37、成功經驗和存在的問題等進行全面的評估。（二）管理資料歸檔年度薪酬管理報告經公司行政總監(jiān)審核、總經理審批之后，人力資源部負責將其與其他薪酬管理文件一同整理歸檔。十一、薪酬管理體系的完善企業(yè)每年對全體員工進行一次薪酬滿意度調查和薪酬體系的局部微調，每兩年對企業(yè)薪酬管理政策/制度進行一次系統(tǒng)完善，以適應日益變化的內外形勢，不斷保持和增強企業(yè)薪酬管理體系的吸引、穩(wěn)定和激勵效用。十二、附則本制度的最終解釋權和修改權屬于公司人力資源部。第五章 薪酬總額測算員工薪酬總額測算是企業(yè)薪酬設計的重要環(huán)節(jié)。任何薪酬設計的科學性和合理性都需要充分的現(xiàn)實數據和模擬數據加以檢驗、論證。以下是摩爾頓公司實行新的薪酬管理方案

38、之后，薪酬總額的分組測算列表（根據已獲得的有關原始數據整理而成）。其中要注意的是：1、此測算是按摩爾頓公司新的職等職級系列把所有非計件人員一一匡入計算得到的，匡入的原則是與現(xiàn)行工資（基本工資×1.3系數）一致的職級，即所有人員工資都與原工資持平或有一定漲幅。2、中高層管理人員和部分關鍵崗位人員的工資是按2004年目標年薪匡算的，部分人員漲幅較大、3、處于試用期、未轉正人員全部按照轉正后的工資匡算。4、新進人員工資暫由部門經理匡定，未經人力資源部審核。一、公司管理序列員工薪酬總額測算序號職等人數方案月薪酬總額（元）一總經理112000二副總經理、總監(jiān)、總經理助理、助理副總、助理總監(jiān)64

39、5600三副總助理、經理、主任、助理經理、車間主任1651600四組長、經理助理、車間主任助理、項目主管1119000匯總34126000二、公司技術序列員工薪酬總額測算序號職等人數方案月薪酬總額（元）一高級設計師、高級工程師、高級會計師16400二設計師、工程師、會計師、高級手摸師414200三手模師、助理會計師、技術員、品保工程員、產品測試員、品保系統(tǒng)員、標準制定員1119400四打樣員、進料檢驗員、制程檢驗員、成品檢驗員、會計員2020900匯總3660900三、公司業(yè)務序列員工薪酬總額測算序號職等人數方案月薪酬總額（元）一高級業(yè)務師00二業(yè)務師00三業(yè)務員、單證員35400四跟單員33

40、800匯總69200四、公司一般序列員工薪酬總額測算序號職等人數方案月薪酬總額（元）一計劃員、物控員、外協(xié)員、采購員、專員、高級文員、高級司機、高級廚師1319400二秘書、文員、高級倉管員、司機、廚師、維修工3635900三倉管員、記帳員、前臺、警衛(wèi)員、炊事員、保潔員1510900總額6469000五、公司四大序列員工薪酬總額測算職等人數方案月薪酬總額（元）方案月薪酬總額中月應發(fā)金額方案月薪酬總額中年末應發(fā)金額2004年2月實發(fā)工資方案月薪酬總額比2004年2月實發(fā)工資增長方案月薪酬總額比2004年2月實發(fā)工資增長占增長總額的比例方案月薪酬總額中月應發(fā)金額比2004年2月實發(fā)工資增長管理序列（第一、第二職等）7576004636011240220003560049.32%24360管理序列（第三、第四職等）2768400594208980543371406319.48%5083技術序列3660900557185182482981260217.46%7420業(yè)務序列6920080501150745117492.42%599一般序列646900065599.53400.560826817411.32%4773.5匯總140265100235147.529952.519291272188100.00%42235.5說明：按原薪酬標準發(fā)放的非計件人員的單月工資總額為192912元（不包