人力資源管理的六大職能

1、人力資源管理的六大職能人力資源部應(yīng)該做什么，似乎人人都應(yīng)該清楚，個個應(yīng)該明白。可是，深入企業(yè)一細查，卻發(fā)現(xiàn)問題并非如此簡單。不知道人力資源部門應(yīng)該做什么、有哪些基本職能的人大有人在。也許對有些人來說是老生常談了，但我還得常談一次。因為在人力資源管理上，我也算得上一個老生了。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”（當(dāng)然模塊稱呼是我反對的觀點，見張國祥老師文章管理不是堆積木，模塊思維要不得），但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。1、 先說招聘職能。有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進來十天半月，人力資源部才知道新進了員工;員工走了一個月，結(jié)算工資時才找人力資源部簽字。這

2、樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎?招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個員工進入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負責(zé)任的表現(xiàn)。2、 再說培訓(xùn)職能。一個員工進入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗還是沒經(jīng)驗，都必須統(tǒng)一進行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會各執(zhí)一端:你按公司規(guī)定說話，他按自己的經(jīng)驗發(fā)言。崗前培訓(xùn)

3、也只是整個企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準備培訓(xùn)、重點崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進廠培訓(xùn)。對于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機組成部分。所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障?，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機會和發(fā)展前景。3、 績效考核職能?？冃Э己嗽谥袊髽I(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績效考核卻沒

4、有不做的。至于效果如何?倒是很少有人感到滿意?？嘤诳冃Э己肆饔谛问降娜肆Y源管理者和企業(yè)老板大有人在!為什么普天之下家家重視的績效考核，成了個個棄之可惜、食之無味的“雞肋”?其本源在于:一是考核的出發(fā)點錯了;二是借用的方法錯了。如何開展符合本企業(yè)實際的績效考核工作，不在本篇敘說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核。四、薪酬福利管理職能薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準、沒有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個亂字了得!民以食為天。張國祥老師一再強調(diào):薪

5、酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨薪酬管理職能不能不要!管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤。當(dāng)然，當(dāng)今社會，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計、才有了一系列的專門管理活動。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠不能變。五、勞資關(guān)系管理職能如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報個人員統(tǒng)計數(shù)字，那真沒有存在的必要生產(chǎn)廠出個工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負責(zé)人解決，人力資源部就嚴重失職了（

6、工廠負責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問題的主角）。生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對沒有開除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。六、最后說說人力資源規(guī)劃職能。本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點陳述。一個企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒有切合企業(yè)實際的用人規(guī)劃，招聘沒有

7、方向、沒有標(biāo)準，也就沒有質(zhì)量。何時招聘、到什么地方（場合）招聘、招聘人員如何篩選、如何使用事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略;二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長情況、未來的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場供求信息，了解同行業(yè)人才流動信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。以上人力資源管理的六大職