薪酬管理試題(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理考試題庫 1. 為確保公司支付給員工的薪酬有外部競爭力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要進(jìn)行 薪酬調(diào)查。 2. 獎金是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于_預(yù)定的績效目標(biāo)_進(jìn)行激勵。 3. _平衡記分卡_是由美國商學(xué)院教授Robert S Kaplan 與美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁David P Norton 于1992年 提出。作為一種績效考核的模型，它由四個方面的指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動的因果關(guān)系。 4. _交替排序法_的一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最差的的表現(xiàn)者，較之于對 其績效進(jìn)行絕對考核要簡

2、單易行的多。 5. 按照赫茨伯格的雙因素理論，有兩種因素會對人的行為產(chǎn)生影響：保健因素與激勵因素。 6. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于績效的薪酬_和基于市場價值的薪 酬。 7. _一次性獎金_是一種沒有累加的績效加薪方式，是對傳統(tǒng)績效加薪的一種改進(jìn)。 8. 薪酬的核心部分包括三個板塊：基本薪酬 、獎金和_福利_。 9. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪酬。 10. _薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對于組織的總費(fèi)用會產(chǎn)生重大的影響。 11. 薪酬的核心部分包括三個板塊

3、：_基本薪酬_ 、獎金和福利。 12. 基本薪酬的確定的四種基本方式：_基于職位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和基于市場價值的薪 酬。 13. _獎金_是對于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績效進(jìn)行獎勵，對于預(yù)定的績效目標(biāo)進(jìn)行激勵。 14. _績效加薪_是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對已發(fā)生的工作行為或已取得的績效成果的認(rèn)可和獎勵，它的一個顯著特征是直接加到基本工資中去的。 15. 工傷保險制度遵循的原則有_無過失補(bǔ)償原則_、風(fēng)險分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個人不繳費(fèi)原則。 16. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲蓄型和_國家統(tǒng)籌型_養(yǎng)老保險。 17. 薪酬的核心部分包

4、括三個板塊：基本薪酬 、_獎金_和福利。 18. 從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險分為三種方式，自助型、_強(qiáng)制儲蓄型_和國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險。 19. 19世紀(jì)末的德國宰相俾斯麥認(rèn)為強(qiáng)化工人福利對整個社會有利，全世界第一個用_社會保障制度_來推行工人 保障。 20. 基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、基于績效的薪酬和_基于市場價值的薪酬 _。 二 選擇題 1 平衡記分卡的四個方面指標(biāo)組合成一個結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（D）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問題。 A.客戶指標(biāo) B.內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo) C.財務(wù)指標(biāo) D.學(xué)習(xí)與成長

5、指標(biāo) 2. 以下不屬于銷售人員績效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（A ） A.產(chǎn)值 B.銷售量 C.銷售額 D.市場份額 3.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計必須在_這三個層面上得到體現(xiàn)。( A ) A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù) B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù) C.戰(zhàn)略、制度和政策 D.政策、制度和技術(shù) 4. 薪酬的構(gòu)成包括（ B ） A.獎金、福利、股票計劃 B.工資、獎金、福利C.獎金、工資、津貼 D. 工資、福利、津貼 5. 薪酬水平定位的 ( A )，是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平 A. 領(lǐng)先策略 B. 跟隨策略 C. 匹配策略 D. 滯后策略 6（ A）是對于企業(yè)而言，價值很高，并非非常稀缺和獨特的人才。 A.

6、 核心人才 B. 通用人才 C. 獨特人才 D. 輔助性人才 7. 在進(jìn)行工作分析的過程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實產(chǎn)生矛盾的時候，應(yīng)當(dāng)（B ） A. 堅持理想 B. 現(xiàn)實為主，理想為輔 C. 理想為主，現(xiàn)實為主 D. 承認(rèn)并尊重現(xiàn)實 8. 訪談法最好與( C )一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。 A. 問卷的質(zhì)量 B. 問卷發(fā)放的數(shù)量 C. 問卷的分析統(tǒng)計方法 D. 問卷的發(fā)放對象 9. （ C ）作為職位分析方法，三個基本特點是：報酬要素，要素的等級可以量化，權(quán)重反應(yīng)各要素的重要性。 A. 排序法 B. 歸類法 C. 點數(shù)法 D. 要素比較法 10.關(guān)于福利的說法不正確的是（ C ） A. 福利

7、是總報酬的重要組成部分 B. 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入 C. 福利是總報酬中可有可無的部分 D. 福利通常采取間接的形式發(fā)放 11以下哪個方面不體現(xiàn)戰(zhàn)略對于薪酬的影響？B A. 戰(zhàn)略影響薪酬水平的高低策略 B. 戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時間 C. 戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎(chǔ) D. 戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計 12. 貨幣薪酬又稱（D ） A. 補(bǔ)貼 B. 福利 C. 保障計劃 D. 核心薪酬 13. 對于問題產(chǎn)品一般應(yīng)采取的策略是( C ) A. 深化策略 B. 退出策略 C. 試探性的策略 D. 盡可能少的增加投資 14. ( B )是指對誰支付報酬，對哪些類型的人才支付報酬。 A. 薪酬支付的基礎(chǔ) B.

8、薪酬支付的對象 C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu) D. 薪酬支付的方式 15.（ A ）是指向什么支付報酬，是對職位、對任職者的能力還是其他。 A. 薪酬支付的基礎(chǔ) B. 薪酬支付的對象 C. 薪酬支付的結(jié)構(gòu) D. 薪酬支付的方式 16. 薪酬水平定位的(D)，是指企業(yè)發(fā)放的報酬低于市場平均工資水平 A. 領(lǐng)先策略 B. 跟隨策略 C. 匹配策略 D. 滯后策略 17.（ D）是對于企業(yè)而言，價值較低，通常只具備一般的知識和技能，比較容易從人才市場上獲得。A. 核心人才 B. 通用人才 C. 獨特人才 D. 輔助性人才 18. 薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（A ） A. 無重疊無缺口、有重疊、有缺口 B. 有

9、重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊 C. 有重疊、有重疊有缺口、無重疊無缺口 D. 有重疊有缺口、有缺口、有重疊 19. 企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問題在于（A ） A. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競爭方式和經(jīng)營管理方式 B. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向 C. 行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位和權(quán)利分配方式 D. 產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競爭方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位 20 在確定一個職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時，應(yīng)當(dāng) (B ) A. 盡可能多的為一個職位分配任務(wù)，以便節(jié)省成本 B. 根據(jù)該職位所需的能力確定 C. 盡可能少的為職位分配任務(wù)，以免員工受挫 D. 根據(jù)崗位的重要性來確定，重要的崗位分配多