激勵與報酬系統(tǒng)設(shè)計-第三階段練習(xí)(共3頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上江南大學(xué)現(xiàn)代遠程教育 第三階段練習(xí)題考試科目:激勵與報酬系統(tǒng)設(shè)計第五章至第六章（總分100分） _學(xué)習(xí)中心（教學(xué)點） 批次： 層次： 專業(yè)： 學(xué)號： 身份證號： 姓名： 得分： 一、名詞解釋（本題共4小題，每小題5分，共計20分）1、薪酬控制：為確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。2、宏觀接近法：是指首先對公司的總體業(yè)績指標做出預(yù)測，然后確定下來企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者負責(zé)進一步分配到具體的員工身上。3、微觀接近法：指的是先由管理者預(yù)測出單個員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而

2、得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，這一做法比宏觀接近法更為常見。4、薪酬預(yù)算：實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。二、簡述題（本題共2小題，每小題15分，共計30分）1、簡述制定薪酬計劃的基本程序。答：（1）通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。 （2）了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。 （3）了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 （4）將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。 （

3、5）計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。 （6）各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總。 （7）如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。 （8）上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。2、簡述補充醫(yī)療保險設(shè)計的程序。答： （1）確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。 （2）確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。 （3）確定支付醫(yī)療費用的標準。 （4）確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。三、單選題 (本題共5小題，每小題2分，共計10分)1. 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式, 但是我們最為關(guān)心的

4、是 ( C ) 。A. 崗位與職務(wù)的相關(guān)度 B. 崗位的等級高低C. 崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 D. 崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系2. 企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一個步驟是 ( D ) 。A. 確定調(diào)查方法 B. 確定調(diào)查內(nèi)容C. 確定被調(diào)查企業(yè) D. 確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位3. 薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意( B )% 點處的薪酬水平 , 一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。A.15 B.25 C.35 D.454. 在進行工資獎金調(diào)整方案測算的時候, 如果出現(xiàn)了員工的薪酬等級降低了, 同時工資也降低了, 在這種情況下, 一般應(yīng)采取 ( B ) 。A. 按照新的方案執(zhí)行 B. 維持現(xiàn)有工資水平不下降

5、C. 采取折中的辦法隊 D. 和員工溝通, 執(zhí)行新的標準5. 在工資獎金的調(diào)整中, 如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低, 但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低 , 則應(yīng)( A )。A. 重新調(diào)整薪酬等級方案 B. 保持原有工資水平C. 降低工資水平 D. 薪酬等級不變, 執(zhí)行新的薪酬標準 四、綜合分析設(shè)計題（本題共1小題，共計40分）某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500 余人，在全國有 21 個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出

6、。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資；但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查；企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，您認為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個合理的薪酬管理制度？答：（1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查；（2）對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價；（3）了解待業(yè)勞動力供求關(guān)系；（4）了解企業(yè)戰(zhàn)略；（5）了解企業(yè)價值觀；（6）了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析；（7）了解公司