人事心理學(xué)：高校薪酬的長期激勵機(jī)制(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上高校薪酬的長期激勵機(jī)制摘要：我國高校薪酬制度局限于當(dāng)期激勵（年內(nèi)支付的工資、資金和紅利），而長期激勵（社會保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃）不足。本文認(rèn)為可以通過對薪酬制度的延期化、彈性化、個(gè)性化的調(diào)整，以達(dá)到有效及長期激勵教師的目的。關(guān)鍵詞：當(dāng)期激勵、延期化、彈性化、個(gè)性化、長期激勵薪酬結(jié)構(gòu)一般應(yīng)由基本工資、獎金和福利三個(gè)部分組成，目前高校所普遍實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是國家工資和校內(nèi)津貼并存的二元工資結(jié)構(gòu)。國家基本工資是事業(yè)單位保障性的收入，基本工資的決定因素主要是職務(wù)、職稱、學(xué)歷等，雖然保證了教職員工的安全感，但是平均傾向嚴(yán)重，差別不大； “一刀切”式的統(tǒng)一福利措施也

2、在逐漸喪失它的吸引力；因此只能利用“第二個(gè)工資袋”，即校內(nèi)崗位業(yè)績津貼進(jìn)行激勵。校內(nèi)崗位津貼制度是“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制”和“崗位業(yè)績津貼制”，即課時(shí)費(fèi)和崗位業(yè)績津貼相結(jié)合的制度。課時(shí)結(jié)構(gòu)工資制就是除了國家、學(xué)校規(guī)定的基本工資外，增加課時(shí)津貼，工資率=n元/課時(shí)；“崗位業(yè)績津貼制”規(guī)定各崗位教工必須每年完成一定量科研成果或發(fā)表一定數(shù)量的文章；教師若要晉升職稱，必須在過去幾年內(nèi)發(fā)表一定量的文章或完成相當(dāng)數(shù)量的學(xué)術(shù)成果等。這樣，教學(xué)的成本往往大大低于科研(同樣的投入，教學(xué)必定有產(chǎn)出，而科研不一定)而報(bào)酬卻高于科研，必然會導(dǎo)致高校教師熱心于教學(xué)而不熱衷于科研。另一方面，隨著市場經(jīng)濟(jì)的繁榮，社會上對知識的尊

3、重日益突出，高校教師在社會中的地位和影響隨之不斷增強(qiáng)，由此帶來的社會經(jīng)濟(jì)活動和收益也呈不斷增加的趨勢。相對于學(xué)校偏低的薪酬，教師更傾向于從社會工作中獲取的額外報(bào)酬，同時(shí)高校為了提升自身的品牌和形象，對取得科研成果也非常重視，因此，學(xué)校提高了對學(xué)術(shù)成果數(shù)量和質(zhì)量的要求。但由于教師的精力是有限的，而從事社會工作與科研工作從時(shí)間上來講是相互沖突的。這就使一些教師處于兩難境地:一方面，社會收益不斷增加，不忍放棄；另一方面，學(xué)校對科研的要求越來越高，需要投入更多的時(shí)間和精力。由于信息的不對稱和無法進(jìn)行完全的監(jiān)測，為了評職稱而從此獲利，有些教師就采取了不正當(dāng)?shù)男袨?，出現(xiàn)“天下文章一大抄”的學(xué)術(shù)腐敗局面。我

4、認(rèn)為這些問題的產(chǎn)生大部分來源于我們的薪酬制度局限于當(dāng)期激勵（年內(nèi)支付的工資、資金和紅利），而長期激勵（社會保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃）不足。或者說，正是由于目前高校薪酬制度對于教師，尤其是對于學(xué)科帶頭人來說，缺乏長期激勵機(jī)制，最終導(dǎo)致教師的行為的短期化和功利化傾向。長期激勵機(jī)制，是指企業(yè)的所有者（股東）為了減少職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)，激勵經(jīng)營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，通過給予高級管理人員以約定的價(jià)格，購買未來一定時(shí)期內(nèi)公司股份（股票）的權(quán)利來約束和激勵員工和高級人員的一項(xiàng)企業(yè)管理制度。對于在高校中建立長期激勵機(jī)

5、制，我認(rèn)為可以運(yùn)用延期報(bào)酬理論；延期報(bào)酬理論是由美國著名勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華·拉齊爾提出的。根據(jù)這一理論，延期付酬相當(dāng)于雇員將其早期應(yīng)得收入的一部分拿出來交給雇主作抵押，以換取晚期更高的報(bào)酬。如果雇員中途離開，或因失職而遭解聘，這些未來報(bào)酬將得不到保障。因此，這些預(yù)期報(bào)酬又被稱之為“金手銬”，它避免了員工的頻繁流動，保持雇傭關(guān)系穩(wěn)定，強(qiáng)化了長期激勵作用。從高校行業(yè)特點(diǎn)和教師職業(yè)特點(diǎn)角度看，高校屬于知識高度密集的組織，它以知識性投入代替勞動投入和資金投入，但同時(shí)卻不產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)收益，當(dāng)期分配對教師成果的衡量和肯定并不完全，其導(dǎo)向容易使教師根據(jù)學(xué)校要求的硬性指標(biāo)完成眼前任務(wù)，追求短平快，

6、不利于教師本人和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展；延期分配包括社會保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期權(quán)計(jì)劃；在此，特別說明高校中的股權(quán)期權(quán)計(jì)劃，學(xué)校可以從預(yù)期收入（科研預(yù)期收入、社會活動預(yù)期收入）中拿出一部分資金當(dāng)作紅利，只要相關(guān)教師在一定長時(shí)期內(nèi)不中途離職，或出現(xiàn)嚴(yán)重失職，如論文造假等，就可以得到這些分配。這樣一種長期激勵形式，或許可以更好地激發(fā)教師著眼未來，踏實(shí)耐心地實(shí)現(xiàn)自己的理想。另外，對于高?；竟べY平均傾向嚴(yán)重、福利一刀切的狀況，我認(rèn)為可以進(jìn)行薪酬彈性化、個(gè)性化的管理。薪酬制度的彈性化一方面表現(xiàn)為組織的整體薪酬水平隨組織的經(jīng)營狀況和績效水平變化上下浮動，以體現(xiàn)組織與員工利益共享的關(guān)系，并有助于控制人工成本

7、，解決組織支付能力的矛盾;另一方面表現(xiàn)為擴(kuò)大變動薪酬的比率(研究表明變動薪酬達(dá)到員工總薪酬60%時(shí)會產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵效應(yīng))；實(shí)行多樣化的薪酬形式(如績效工資、獎金、紅利、股權(quán)激勵、突出貢獻(xiàn)員工的專有獎勵方案等)；彈性工作時(shí)間制度也可為薪酬制度彈性化另辟蹊徑。在高校中將教師薪酬與學(xué)校績效水平掛鉤，擴(kuò)大變動薪酬的比率，考核時(shí)綜合考慮課時(shí)及科研狀況，在延期分配的制約下，或許可以激發(fā)教師科研、教學(xué)熱情。每個(gè)人個(gè)性上的差異，使其具有不同于他人的偏好，由此構(gòu)成了其獨(dú)特的自我價(jià)值判斷體系;而且人的個(gè)性發(fā)展要經(jīng)歷不成熟到成熟的過程，人的行為又受其對目標(biāo)價(jià)值的預(yù)期和組織環(huán)境等因素的影響。為了提高激勵的效率就應(yīng)針對

8、教師不同的偏好和目標(biāo)價(jià)值實(shí)施不同的薪酬策略，量身定做制定不同的薪酬制度，可以讓教師在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的薪酬組合，并進(jìn)一步推出自助式薪酬管理模式。自助式薪酬就是教師根據(jù)自身的需求、興趣、愛好及家庭情況來制定個(gè)人的薪酬模式，它是由學(xué)校和教師共同抉擇自己的薪酬組合;學(xué)校根據(jù)教師的需求制定一攬子薪酬支付計(jì)劃，由教師自己選擇自己的薪酬組合模式。比如對于年青的教師，他們主要面臨婚育、買房等問題，他們不需要子女學(xué)校等中年教師的福利，那就在薪酬形式上就可以提供與其相關(guān)的優(yōu)惠政策及社會服務(wù)，譬如婚姻承辦公司服務(wù)、育兒指導(dǎo)服務(wù)、醫(yī)療護(hù)理等。針對發(fā)展不同階段的教師群，提供貼心的薪酬福利制度，可能有利于減少教師在