企業(yè)績效管理系統(tǒng)開發(fā)

1、企業(yè)績效管理系統(tǒng)開發(fā)1.1.教案說明教案說明: :帶帶 圖案表示：教師講解內(nèi)容；帶圖案表示：教師講解內(nèi)容；帶 圖案表示：教師提示學(xué)員自學(xué)掌圖案表示：教師提示學(xué)員自學(xué)掌握的內(nèi)容；帶握的內(nèi)容；帶 圖案表示：練習(xí)題，教師給予指導(dǎo)學(xué)員按要求完成。帶圖案表示：練習(xí)題，教師給予指導(dǎo)學(xué)員按要求完成。帶* *號為補(bǔ)充增加內(nèi)容號為補(bǔ)充增加內(nèi)容, ,起起幫助及加深理解作用幫助及加深理解作用;(A/B)-;(A/B)-表示可能出判斷題或改錯表示可能出判斷題或改錯;(ABCD)-;(ABCD)-表示可能出選擇題表示可能出選擇題; ?-; ?-表表示可能出簡答題示可能出簡答題 表示可能出綜合分析題表示可能出綜合分析題

2、圖表分析。圖表分析。2.2.教學(xué)內(nèi)容：教學(xué)內(nèi)容：績效管理，績效管理， 包涵二級全部內(nèi)容包涵二級全部內(nèi)容, ,便于學(xué)員學(xué)習(xí)使用便于學(xué)員學(xué)習(xí)使用; ;講授突出重點(diǎn)講授突出重點(diǎn), ,3.3.教學(xué)方法：教學(xué)方法：講授為主、提問啟發(fā)與練習(xí)相結(jié)合講授為主、提問啟發(fā)與練習(xí)相結(jié)合。4.4.學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo) 請參照請參照“考試指南考試指南”P135 P135 2要素鑒定點(diǎn)要素鑒定點(diǎn)分分?jǐn)?shù)數(shù)比比重重項(xiàng)目項(xiàng)目比重比重（%）(卷一卷一)理論理論知識知識績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的設(shè)計10績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績效考評的方法績效考評的方法(卷二卷二)技能技能操作操作績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理系

3、統(tǒng)的設(shè)計15績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績效考評的方法績效考評的方法10/1010/10為相關(guān)知識占為相關(guān)知識占1010分，技能操作占分，技能操作占1010分，兩者之和應(yīng)為分，兩者之和應(yīng)為2525分，在總考試的分，在總考試的200200分中占分中占10%10%。3第一節(jié)第一節(jié) 相關(guān)概念相關(guān)概念第二節(jié)第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第三節(jié)第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第四節(jié)第四節(jié) 績效管理管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理管理系統(tǒng)的開發(fā)第五瑪節(jié)第五瑪節(jié) 績效考評的方法及應(yīng)用績效考評的方法及應(yīng)用績效管理績效管理( (教案內(nèi)容教案內(nèi)容) ) 4公司績效公司績效部門績效部

4、門績效1部門績效部門績效2部門績效部門績效3員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效*一、績效一、績效 1概念概念-是指在過去一段時間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。是指在過去一段時間中的表現(xiàn)，也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻(xiàn)。 一個人績效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。一個人績效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。 績效是組織、部門或員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果績效是組織、部門或員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。 2績效類別績效類別 員工績效員工績效-員工的績效員工的績效 部門績效部門績效-經(jīng)理人員的績效經(jīng)理人員的績效 公司績效公司績效-決策層

5、的績效決策層的績效第一節(jié)第一節(jié) 相關(guān)知識相關(guān)知識3績效體系績效體系5 什麼叫效標(biāo)什麼叫效標(biāo)-衡量測驗(yàn)有效的外在標(biāo)準(zhǔn)，即：被測的行為是衡量測驗(yàn)是否有效的衡量測驗(yàn)有效的外在標(biāo)準(zhǔn)，即：被測的行為是衡量測驗(yàn)是否有效的 標(biāo)準(zhǔn)，簡稱為標(biāo)準(zhǔn)，簡稱為“效標(biāo)效標(biāo)”。 二、績效考核的效標(biāo)二、績效考核的效標(biāo) (A/B)(ABCD)(A/B)(ABCD)績效考核效標(biāo)的種類績效考核效標(biāo)的種類序序號號種類種類側(cè)重點(diǎn)側(cè)重點(diǎn)1特征性效標(biāo)特征性效標(biāo)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個人特質(zhì)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個人特質(zhì)2行為行效標(biāo)行為行效標(biāo)側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交側(cè)重考量員工的工作方式和工作

6、行為，對人際接觸和交往頻繁的崗位適用往頻繁的崗位適用3 結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量6三、員工績效的內(nèi)涵三、員工績效的內(nèi)涵(A/B)(ABCD)凝結(jié)勞動潛在勞動流動勞動（勞動者勞動活動的結(jié)果）=業(yè)績態(tài)度能力（潛質(zhì)潛質(zhì)） 業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。業(yè)績是員工的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。7一、一、.績效管理程序的設(shè)計的基本內(nèi)容績效管理程序的設(shè)計的基本內(nèi)容（P168）(A/B)(ABCD)第二節(jié)第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(P168-184)績效管理

7、系統(tǒng)設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理制度設(shè)計績效管理制度設(shè)計績效管理程序的設(shè)計績效管理程序的設(shè)計管理總流程的設(shè)計管理總流程的設(shè)計具體考評程序設(shè)計具體考評程序設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計績效管理系統(tǒng)設(shè)計8二、國內(nèi)、國外對績效管理系統(tǒng)不同的觀點(diǎn)二、國內(nèi)、國外對績效管理系統(tǒng)不同的觀點(diǎn)（P168-170）(A/B)(ABCD)第二節(jié)第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(P168-184)國內(nèi)：績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。國內(nèi)：績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。國外：績效管理是建于績效考評之上的一系列改進(jìn)活動。國外：績效管理是建于績效考評之上的一系列改進(jìn)活動。1.目標(biāo)設(shè)計目標(biāo)設(shè)計2

8、.過程指導(dǎo)過程指導(dǎo)3.考核反饋考核反饋4.激勵發(fā)展激勵發(fā)展1.指導(dǎo)指導(dǎo)2.激勵激勵3.控制控制4.獎勵獎勵9三、三、.績效管理的總流程績效管理的總流程（P170）(A/B)(ABCD)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施階段考評階段考評階段總結(jié)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段10（一）績效管理的準(zhǔn)備階段（一）績效管理的準(zhǔn)備階段（P170-176）(A/B)(ABCD)是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)。解決的四個問題解決的四個問題1.1.明確績效管理的對象，以及各個管理層及的關(guān)系。明確績效管理的對象，以及各個管理層及的關(guān)系?！罢l來考，考誰誰來考，考誰”2.2.根據(jù)績效考評的對象

9、，正確的選擇考評方法。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。“采用什么樣的方法評價采用什么樣的方法評價”3.3.根據(jù)考評的具體方法，提出考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系根據(jù)考評的具體方法，提出考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系“考什么，如何衡量和評價考什么，如何衡量和評價”4.4.對績效管理運(yùn)行的程序，實(shí)施步驟提出具體要求對績效管理運(yùn)行的程序，實(shí)施步驟提出具體要求“如何組織全過程，什么時間作什么事如何組織全過程，什么時間作什么事”11涉及對象：涉及對象： 各級主管各級主管 全體員工全體員工 全體員工全體員工 全體員工全體員工 客戶、供應(yīng)商等客戶、供應(yīng)商等 績效專員績效專員考評者考評者被考評者本人被考評者本

10、人被考評者的同事被考評者的同事被考評者的下級被考評者的下級企業(yè)外部人員企業(yè)外部人員1.1.績效管理對象的明確績效管理對象的明確( (p170-172p170-172(A/B)(ABCD) (A/B)(ABCD) 績效管理的對象是組織的全體員工。績效管理的對象是組織的全體員工。1）績效考評的對象績效管理的參與者績效管理的參與者企業(yè)中，被考核者分四類：生產(chǎn)人員 管理人員 技術(shù)人員 （4)市場營銷人員122）績效考評中各類人員參加考評對考評結(jié)果的影響（）績效考評中各類人員參加考評對考評結(jié)果的影響（P170-172）上級考評上級考評 對結(jié)果影響約對結(jié)果影響約60%-70% 60%-70% 同級考評同級

11、考評 對結(jié)果影響約對結(jié)果影響約10%10%下級考評下級考評 對結(jié)果影響約對結(jié)果影響約10% 10% 自我考評自我考評 對結(jié)果影響約對結(jié)果影響約10%10%外人考評外人考評 對結(jié)果影響約對結(jié)果影響約1010%(%(信度和效度信度和效度) ) 3.績效考評中的技能和開發(fā)（績效考評中的技能和開發(fā)（P172) 1.類型類型2.內(nèi)容內(nèi)容132.績效考評方法的選擇績效考評方法的選擇(A/B)(ABCD) 1）考評方法的基本分類（從考評的效標(biāo)上看）特征性效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個人特質(zhì)考量員工是什麼樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工的個人特質(zhì)側(cè)重考量員工的工作

12、方式和工作行為，對人際接觸和交往側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的崗位適用頻繁的崗位適用側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量側(cè)重考量員工完成哪些任務(wù)及生產(chǎn)了那些產(chǎn)量 2）選擇績效考評方法應(yīng)考慮的重要因素： 管理成本 工作實(shí)用性 工作適用性 14a.a.某公司管理崗位態(tài)度和能力評價量表（特征性某公司管理崗位態(tài)度和能力評價量表（特征性+ +行為性）行為性） 案例案例15序號序號考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重（）（）滿分滿分計算方法計算方法數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源銷售任務(wù)完成率銷售任務(wù)完成率 50100每超（欠）每超（欠）1%，獎（扣），獎（扣）0.5分分企經(jīng)營管理部企經(jīng)營管理部 資金回

13、收率資金回收率 20100每超（欠）每超（欠）1%，獎（扣），獎（扣）0.5分分財經(jīng)部財經(jīng)部市場占有率市場占有率 15100比上一周期每增（降）比上一周期每增（降）1%，獎（扣），獎（扣）0.5分分企業(yè)經(jīng)營部企業(yè)經(jīng)營部成本費(fèi)用率成本費(fèi)用率 15100比上一周期每增（降）比上一周期每增（降）1%，降（獎），降（獎）0.5分分財經(jīng)部財經(jīng)部c.某公司銷售人員績效考核樣表（結(jié)果性）某公司銷售人員績效考核樣表（結(jié)果性）序序號號考核指標(biāo)考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重（）（）滿分滿分計算方法計算方法數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源計劃完成率計劃完成率 40100每超（欠）每超（欠）1%，獎（扣），獎（扣）0.5分分生產(chǎn)計劃部生產(chǎn)計劃部

14、良品率良品率 40100每超（欠）每超（欠）1%，獎（扣），獎（扣）0.5分分質(zhì)量部質(zhì)量部出勤率出勤率10100實(shí)際實(shí)際/績效績效*100%人力資源部人力資源部/生產(chǎn)生產(chǎn)部部配合度配合度10100實(shí)際實(shí)際/績效績效*100%人力資源部人力資源部b. b. 某公司現(xiàn)場一線操作工人績效考核量表（結(jié)果性某公司現(xiàn)場一線操作工人績效考核量表（結(jié)果性+ +行為性）行為性）161)一線員工和考核指標(biāo)可量化度高的崗位，宜采用以產(chǎn)出一線員工和考核指標(biāo)可量化度高的崗位，宜采用以產(chǎn)出 結(jié)果為對象的考核方法。結(jié)果為對象的考核方法。 2)從事管理性和服務(wù)性工作的人員，宜采用以行為和品質(zhì)從事管理性和服務(wù)性工作的人員，宜采

15、用以行為和品質(zhì) 特征為導(dǎo)向的考評方法。特征為導(dǎo)向的考評方法。3)高層管理人員，宜采用結(jié)果行為導(dǎo)向的考評方法。高層管理人員，宜采用結(jié)果行為導(dǎo)向的考評方法。綜上所述：綜上所述： 。 173 3）設(shè)計考評方法的基本原則）設(shè)計考評方法的基本原則 1)1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的 結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型2 2）考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的）考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的 行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型3) 1)3) 1)和和2 2）兩種情況都存在）兩種情況都存在 結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型+ +行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型 或選擇其中之一或選擇其中之一4 4）1)1)和和2 2）兩種情況都不存在）兩

16、種情況都不存在 品質(zhì)特征導(dǎo)向型品質(zhì)特征導(dǎo)向型183.各類人員績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)確定）確定工作要素（）確定工作要素（）依據(jù)（來源）：崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略（上級領(lǐng)導(dǎo)）、客戶要求依據(jù)（來源）：崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略（上級領(lǐng)導(dǎo)）、客戶要求（三個來源）； *數(shù)量：設(shè)定遵循數(shù)量：設(shè)定遵循2:8原理，一般設(shè)4-8項(xiàng)；*原則：原則： .具體的-不具體不叫目標(biāo)；.可衡量-是標(biāo)桿；.可達(dá)成-跳一跳夠得著；.現(xiàn)實(shí)的-不是幻想 .有時間性-沒有時間不叫目標(biāo)。*步驟步驟.將公司的中心工作落到部門的行動計劃（一定是關(guān)鍵績效指標(biāo)）.將部門的行動計劃落到個人目標(biāo)（個人目標(biāo)的最大來源，需要主管與員工充分溝 通.將內(nèi)部和外部客

17、戶的要求落實(shí)為個人的目標(biāo)。 能量化的量化、不能量化的細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化能量化的量化、不能量化的細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化192）確定績效標(biāo)準(zhǔn)（）確定績效標(biāo)準(zhǔn)（）*原則：原則： .標(biāo)準(zhǔn)不能太高夠不著，也不能太低不費(fèi)力。 .跳一跳夠得著是標(biāo)準(zhǔn)； .跳半天夠不著是幻想； 目標(biāo)：目目標(biāo)：目眼睛；標(biāo)眼睛；標(biāo)標(biāo)桿。標(biāo)桿。 .不跳直接能拿到不叫目標(biāo)。*內(nèi)容：內(nèi)容：主要從：數(shù)量、成本、質(zhì)量、時間、客戶及上級的評價5個方面考 量（個項(xiàng)目）。一般情況企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于國家標(biāo)準(zhǔn)一般情況企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于國家標(biāo)準(zhǔn)20* *2）工作量化程度與考核內(nèi)容權(quán)重比例一覽表）工作量化程度與考核內(nèi)容權(quán)重比例一覽表（僅供參考）（僅供

18、參考）工作量化程度工作量化程度考核項(xiàng)考核項(xiàng)權(quán)重權(quán)重80%-90%工作業(yè)績工作業(yè)績工作能力、態(tài)度工作能力、態(tài)度70%30%50%-60工作業(yè)績工作業(yè)績工作能力、態(tài)度工作能力、態(tài)度50%50%20%-30工作業(yè)績工作業(yè)績工作能力、態(tài)度工作能力、態(tài)度30%70%21文件的流轉(zhuǎn)（盡量細(xì)化）文件的流轉(zhuǎn)（盡量細(xì)化） 普通文檔普通文檔24小時送達(dá)，加急文檔小時送達(dá)，加急文檔3小時送達(dá)。小時送達(dá)。檔案歸檔（盡量程序化）檔案歸檔（盡量程序化） 按檔案管理的程序辦理。按檔案管理的程序辦理。復(fù)印機(jī)、復(fù)印機(jī)、 機(jī)的使用機(jī)的使用 24小時內(nèi)復(fù)修。（細(xì)化）小時內(nèi)復(fù)修。（細(xì)化）接聽鈴聲接聽鈴聲 零聲響零聲響3聲要接聲要接

19、。（細(xì)化）。（細(xì)化） 案例案例某辦公室文員如何考核?22季度主要工作任務(wù)（目標(biāo)/關(guān)鍵績效指 標(biāo)/工作要項(xiàng)）考核標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)）權(quán)重資源支持和承諾參與評價個人評分上級領(lǐng)導(dǎo)評分1、2、3、4、5、6、數(shù)量質(zhì)量成本時間客戶要求（上級的評價）工作的重要性人、財、物、權(quán)說明：說明：1、工作任務(wù)一般、工作任務(wù)一般4-8項(xiàng)，不能確定的用上級交辦代替，權(quán)重不超過項(xiàng)，不能確定的用上級交辦代替，權(quán)重不超過10% 2、考核標(biāo)準(zhǔn)事具體可衡量的，一般、考核標(biāo)準(zhǔn)事具體可衡量的，一般5個項(xiàng)目；個項(xiàng)目； 3、資源支持和承諾是指為達(dá)成目標(biāo)所需要的資源和上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫，一般、資源支持和承諾是指為達(dá)成目標(biāo)所需要的資源

20、和上級領(lǐng)導(dǎo)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫，一般4種內(nèi)容；種內(nèi)容； 4、參與評價這是指直接領(lǐng)導(dǎo)在最后評分之前，需要征求意見的對象。、參與評價這是指直接領(lǐng)導(dǎo)在最后評分之前，需要征求意見的對象。 考核者簽名：考核者簽名： 日期：日期： 被考核者簽名：被考核者簽名： 日期：日期： xxx xxx 財年（某）季度（月度）計劃財年（某）季度（月度）計劃/ /績效考核表績效考核表姓名姓名_ _ 部門部門_ _ 崗位崗位_ _ 填表日期：填表日期： 年年 月月 日日*工作要項(xiàng)與績效標(biāo)準(zhǔn)樣表工作要項(xiàng)與績效標(biāo)準(zhǔn)樣表231 1）考評時間確定：考評時間和考評期限）考評時間確定：考評時間和考評期限 考評期限：包括定期考核與不

21、定期考核。具體可分：周考核、旬考核、月度考核考評期限：包括定期考核與不定期考核。具體可分：周考核、旬考核、月度考核 、季度考核、半年考核、年終考核、季度考核、半年考核、年終考核2 2）工作程序的確定：）工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評關(guān)系，是企業(yè)績效上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評關(guān)系，是企業(yè)績效 管理活動的基本單元。管理活動的基本單元。 具體分為：縱向考核和橫向考核具體分為：縱向考核和橫向考核 縱向考核：基層員工縱向考核：基層員工 基層管理基層管理 中層管理中層管理 高層管高層管 橫向考核：在縱向每一層員工中進(jìn)行考評。橫向考核：在縱向每一層員工中進(jìn)行考評。4.4.

22、對績效運(yùn)行程序的要求：對績效運(yùn)行程序的要求： 包括考評時間的確定和工作程序的確定。包括考評時間的確定和工作程序的確定。243）企業(yè)績效管理基本程序）企業(yè)績效管理基本程序工作崗位分析工作崗位分析明確崗位要求明確崗位要求建立績效建立績效管理系統(tǒng)管理系統(tǒng)績效管理制度的設(shè)計績效管理制度的設(shè)計績效管理工具的開發(fā)績效管理工具的開發(fā)績效管理組織構(gòu)建績效管理組織構(gòu)建管理信息系統(tǒng)設(shè)計管理信息系統(tǒng)設(shè)計績效管理人員績效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)的培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)績效企業(yè)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效管理績效管理系統(tǒng)信息反饋系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績效企業(yè)績效改進(jìn)與再循環(huán)改進(jìn)與再循環(huán)對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測評價和整合對績效管

23、理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測評價和整合254 ）績效考評的具體工作流程）績效考評的具體工作流程1.確定績效目標(biāo)確定績效目標(biāo)2.貫徹實(shí)施績效計劃貫徹實(shí)施績效計劃3.進(jìn)行面談，總結(jié)工作進(jìn)行面談，總結(jié)工作3.采集相關(guān)信息，預(yù)定面談時間、地點(diǎn)、內(nèi)容采集相關(guān)信息，預(yù)定面談時間、地點(diǎn)、內(nèi)容5. 共同商討績效計劃，提出改進(jìn)目標(biāo)和要求共同商討績效計劃，提出改進(jìn)目標(biāo)和要求265 ）貫徹績效管理制度的策略）貫徹績效管理制度的策略 :“抓住兩頭，吃透中間抓住兩頭，吃透中間”1 1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 。 2 2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。3 3）尋求中間各層管理人員的全

24、心投入。）尋求中間各層管理人員的全心投入。27（二）績效管理的實(shí)施階段（二）績效管理的實(shí)施階段（P176-178） 實(shí)施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。實(shí)施階段是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。(A/B)(ABCD)(A/B)(ABCD) 在此階段應(yīng)注意以下兩個問題：在此階段應(yīng)注意以下兩個問題：1.通過提高員工的績效增強(qiáng)核心競爭力 (A/B)(ABCD)2. 收集信息并注意資料的積累(A/B)(ABCD) 1 1）目標(biāo)第一）目標(biāo)第一2 2）計劃第二）計劃第二3 3）監(jiān)督第三）監(jiān)督第三4 4）指導(dǎo)第四）指導(dǎo)第四

25、5) 5) 評估第五評估第五 有效的績效管理系統(tǒng)在績效的實(shí)施階段，主要通過以下環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)：員工績效提升，有效的績效管理系統(tǒng)在績效的實(shí)施階段，主要通過以下環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)：員工績效提升，企業(yè)競爭優(yōu)勢增強(qiáng)：企業(yè)競爭優(yōu)勢增強(qiáng)：建立原始記錄登記制度的要求（建立原始記錄登記制度的要求（ P177-178)28（三）、績效管理的考評階段（三）、績效管理的考評階段（P178-180） 考評階段是績效管理的重心。他不僅關(guān)系到績效管理體系運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將考評階段是績效管理的重心。他不僅關(guān)系到績效管理體系運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將會涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。會涉及到員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。(A/B)(ABCD)(A/

26、B)(ABCD)1.1. 考評的準(zhǔn)確性考評的準(zhǔn)確性 2.2. 考評的公平性考評的公平性3.3.考評結(jié)果的反饋考評結(jié)果的反饋 4.4.考評表格的再檢驗(yàn)考評表格的再檢驗(yàn)5.5.考評方法的再審核。考評方法的再審核?？冃Э荚u階段應(yīng)注意的問題(A/B)(ABCD) 1.1.考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 2.2.考評者不能堅(jiān)持原則；考評者不能堅(jiān)持原則；3.3.觀察不全面，記憶力不好；觀察不全面，記憶力不好； 4.4.行政程序不合理、不完善；行政程序不合理、不完善；5.5.信息不對稱，原始數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。信息不對稱，原始數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。1.引起考評偏誤和偏差的主要原因(A/B)(ABCD

27、) （?）292. 考評的公正性(A/B)(ABCD) 1 1）建立：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。）建立：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。員工績效評審系統(tǒng)員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)功功能能1.監(jiān)督各部門的管理者有效的組織員工的監(jiān)督各部門的管理者有效的組織員工的 績效考評工作績效考評工作2.2.針對績效考評中存在的問題進(jìn)行專題針對績效考評中存在的問題進(jìn)行專題 研究，并提出具體對策。研究，并提出具體對策。3.3.對員工的考評結(jié)果進(jìn)行必要的重審重對員工的考評結(jié)果進(jìn)行必要的重審重 查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性。查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正性。4.4.對存在嚴(yán)重爭議的

28、考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查對存在嚴(yán)重爭議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。1.1.允許員工對績效考評結(jié)果提出異允許員工對績效考評結(jié)果提出異 議，員工可以就自己關(guān)心的事發(fā)表議，員工可以就自己關(guān)心的事發(fā)表 意見和看法。意見和看法。2.2.給考評者一定的約束和壓力，使其給考評者一定的約束和壓力，使其 在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)3.3.減少矛盾沖突，防患于未然，將不減少矛盾沖突，防患于未然，將不 利的影響壓低到最低限度利的影響壓低到最低限度2）公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)的功能。30*3） 員工申訴的一般程序被考核被考核者

29、者上一級主管的審核調(diào)整上一級主管的審核調(diào)整提出申訴到提出申訴到HR部門部門HR部門匯總、調(diào)整部門匯總、調(diào)整總經(jīng)理審批總經(jīng)理審批直接主管考核結(jié)果直接主管考核結(jié)果HR要求直接主管出具考核依據(jù) nook（1）基層員工考核申訴程序）基層員工考核申訴程序31（2）中層員工的申訴程序分管領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)/董事會考核結(jié)果董事會考核結(jié)果被考核者被考核者HR部門匯總部門匯總提出申訴到公司績效考核小組提出申訴到公司績效考核小組公司績效考核小組進(jìn)行重新評估和調(diào)整NOOK 323.考核結(jié)果的反饋（？）(A/B)(ABCD) 績效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開績效反饋的主要目的是為了改

30、進(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談?wù)古c員工的面談。*1）績效面談貫穿于整個績效考核的實(shí)施過程：）績效面談貫穿于整個績效考核的實(shí)施過程： （）崗位職責(zé)的確定（）崗位職責(zé)的確定 （2 2）工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)的確定）工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)的確定 （3 3）資源支持）資源支持 （4 4）考核結(jié)果反饋）考核結(jié)果反饋 （5 5）改進(jìn)計劃制定）改進(jìn)計劃制定*2）績效考核后，成功的績效面談的技巧）績效考核后，成功的績效面談的技巧（三步曲）：（三步曲）： （1 1）肯定成績，提出表揚(yáng)）肯定成績，提出表揚(yáng) （2 2）根據(jù)考評結(jié)果，提出實(shí)事不足，進(jìn)行評價與分析）根據(jù)考評結(jié)果，提出實(shí)事不足，進(jìn)行

31、評價與分析 （3 3）指明發(fā)展方向）指明發(fā)展方向 3）績效面談時應(yīng)掌握的技巧 （?）考評者與下屬面談，選擇考評者與下屬面談，選擇“有理、有利、有節(jié)”的面談策略，采用“靈活多變的，因人而異”的信息回饋方式。334.考核表格的再檢驗(yàn)（？）（？）(A/B)(ABCD) 1.考核指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn) 2.考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn) 3.表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評分質(zhì)量。一個良好的考評表格的設(shè)計，有利于提高考評者的評分速度和評分質(zhì)量。5.考核方法的再度檢驗(yàn)（？）（？）(A/B)(ABCD) 1）管理成本 2）適用性 3）實(shí)用性 依據(jù)依據(jù)檢驗(yàn)內(nèi)容檢驗(yàn)內(nèi)容34（四）、績

32、效管理的總結(jié)階段（四）、績效管理的總結(jié)階段（P180-182） 總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要階段?？偨Y(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要階段。1.在績效管理的總階段，績效診斷的內(nèi)容：（？）（？）(A/B)(ABCD) 1.1.績效管理制度績效管理制度-過程的執(zhí)行力度和制度本身。過程的執(zhí)行力度和制度本身。2.2.績效管理體系績效管理體系整體系統(tǒng)運(yùn)作狀況，子系統(tǒng)的完善狀況及子系統(tǒng)間的銜接等。整體系統(tǒng)運(yùn)作狀況，子系統(tǒng)的完善狀況及子系統(tǒng)間的銜接等。3.3.考核標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)體系考核標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面、科學(xué)合理、確實(shí)可行是否全面、科學(xué)合理、確實(shí)可行4.4.考評者全面全過程考評者全面全過

33、程對制度執(zhí)行的情況，公平公正等，個人整體素質(zhì)等。對制度執(zhí)行的情況，公平公正等，個人整體素質(zhì)等。5.5.被考評者全面全過程被考評者全面全過程態(tài)度、轉(zhuǎn)變，工作成果等方面的提高態(tài)度、轉(zhuǎn)變，工作成果等方面的提高6.6.企業(yè)組織企業(yè)組織目標(biāo)體系設(shè)置、流程合理性、制度健全、領(lǐng)導(dǎo)組織力、執(zhí)行力。目標(biāo)體系設(shè)置、流程合理性、制度健全、領(lǐng)導(dǎo)組織力、執(zhí)行力。351 1）召開月度和季度績效管理總結(jié)會（階段性總結(jié)）召開月度和季度績效管理總結(jié)會（階段性總結(jié)）2 2）召開年度績效管理總結(jié)會（年終總結(jié)）召開年度績效管理總結(jié)會（年終總結(jié)） 案例：案例：“考試指南考試指南”P5836（五）績效管理應(yīng)用開發(fā)階段（五）績效管理應(yīng)用開

34、發(fā)階段（P182-184） 應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是新的績效管理工作循環(huán)的起點(diǎn)。應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是新的績效管理工作循環(huán)的起點(diǎn)。(A/B)(ABCD)(A/B)(ABCD) 1. 績效管理的雙重功能：績效管理的雙重功能： 一是要為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)一是要為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù) 二是為了調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)作性，開發(fā)企業(yè)員工的潛能二是為了調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)作性，開發(fā)企業(yè)員工的潛能 (A/B(A/B) 1.考核者績效管理能力開發(fā)2.被考評者職業(yè)技能的開發(fā)3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。

35、企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。4.企業(yè)組織的績效開發(fā)入手點(diǎn)入手點(diǎn)被考評者與考評者，在績效管理中具有同等重要的地位和作用。被考評者與考評者，在績效管理中具有同等重要的地位和作用。372.績效管理系統(tǒng)的開發(fā)階段企業(yè)績效管理體系是保證考評者與被考評者正常活動的前提和條件。企業(yè)績效管理體系是保證考評者與被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。(A/B)P150(A/B)P150 1)1)準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)提供各種前期的保障準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)提供各種前期的保障2)2)實(shí)施和考評階段是為了檢測和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性實(shí)施和考評階段是為了檢測和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性3)3)總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)

36、系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對策總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對策4)4)應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計劃變成現(xiàn)實(shí)，對系統(tǒng)進(jìn)行必要的修改，并深應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計劃變成現(xiàn)實(shí)，對系統(tǒng)進(jìn)行必要的修改，并深 層次開發(fā)，使其釋放最大的能量。層次開發(fā)，使其釋放最大的能量。38第三節(jié)第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行(P184-194)一、績效管理系統(tǒng)運(yùn)行產(chǎn)生問題的原因一、績效管理系統(tǒng)運(yùn)行產(chǎn)生問題的原因(ABCD)1.1.系統(tǒng)本身的故障系統(tǒng)本身的故障 考核的方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理、不得當(dāng)?？己说姆绞椒椒?、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理、不得

37、當(dāng)。2.2.考評者和被考評者考評者和被考評者 對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上出現(xiàn)故障。對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上出現(xiàn)故障。39二、考評參與者的培訓(xùn)與動員二、考評參與者的培訓(xùn)與動員(ABCD)在績效管理的準(zhǔn)備在績效管理的準(zhǔn)備階段階段，對考評參與者應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，并做好全體人員思想上和組織上的動員。，對考評參與者應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)，并做好全體人員思想上和組織上的動員。1.1.考評者的培訓(xùn)考評者的培訓(xùn): :考評者是保證及效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體?？荚u者是保證及效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。 考評者的數(shù)量越多，個人的考評者的數(shù)量越多，個人的“偏見效應(yīng)偏見效應(yīng)”越小。越小。2.2.全體員工的思想和組織的動員。全體員工的思想

38、和組織的動員。 3.3.對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容（見對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容（見P151-152P151-152）40 1.績效計劃面談績效計劃面談 績效管理初期績效管理初期 按內(nèi)容分按內(nèi)容分 2.績效指導(dǎo)面談績效指導(dǎo)面談績效管理過程中績效管理過程中 3.績效考評面談績效考評面談績效管理末期績效管理末期 4.績效總結(jié)面談績效總結(jié)面談績效管理結(jié)束績效管理結(jié)束 績效面談績效面談 1.單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談 上級盡量說服下級上級盡量說服下級 按過程和特點(diǎn)分按過程和特點(diǎn)分 2.雙向傾聽式面談雙向傾聽式面談上下級相互溝通上下級相互溝通 3.解決問題式面談解決問題式面談解決下屬的實(shí)際問題解決下屬的實(shí)際問題 4.

39、綜合式面談綜合式面談綜合上述各種方式綜合上述各種方式（一）種類（一）種類41 1.針對性針對性 2.真實(shí)性真實(shí)性（三）有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到的要求（三）有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到的要求 3.及時性及時性 ( (A/B) (ABCD) 指南指南P137 13題題 4.主動性主動性 5.能動性能動性 （二）績效面談的準(zhǔn)備（二）績效面談的準(zhǔn)備（? ?） 1. 1.擬定面談計劃：時間、地點(diǎn)、場所、環(huán)境，面談的目的、內(nèi)容、要求、面擬定面談計劃：時間、地點(diǎn)、場所、環(huán)境，面談的目的、內(nèi)容、要求、面談提綱等談提綱等 2. 2.收集各種與績效有關(guān)的信息資料。收集各種與績效有關(guān)的信息資料。42四、績效改進(jìn)的方法與策略四、

40、績效改進(jìn)的方法與策略(A/B) (ABCD績效改進(jìn)績效改進(jìn) - - 確認(rèn)組織和員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施確認(rèn)組織和員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施 有針對性改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。有針對性改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。主要工作主要工作1.分析績效的差距與原因分析績效的差距與原因2.執(zhí)行改進(jìn)績效的策略執(zhí)行改進(jìn)績效的策略43（一）分析工作績效差距的方法（一）分析工作績效差距的方法(A/B)(A/B) (ABCD(ABCD）序號序號方法方法理解理解1目標(biāo)比較法目標(biāo)比較法考核期內(nèi)員工的實(shí)際表現(xiàn)于績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行比

41、較考核期內(nèi)員工的實(shí)際表現(xiàn)于績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行比較2水平比較法水平比較法考核期內(nèi)員工的實(shí)際也給與上期（或去年同期）的業(yè)考核期內(nèi)員工的實(shí)際也給與上期（或去年同期）的業(yè)績進(jìn)行比較績進(jìn)行比較3橫向比較法橫向比較法部門或單位之間，員工與員工之間進(jìn)行比較部門或單位之間，員工與員工之間進(jìn)行比較44（二）影響員工績效的因素（二）影響員工績效的因素(A/B) (ABCD）個人能力個人能力工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)內(nèi)內(nèi) 因因外外 因因個人體力條件：性個人體力條件：性別年齡智力別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷能力經(jīng)驗(yàn)閱歷心理?xiàng)l件：個性心理?xiàng)l件：個性 態(tài)度興趣動機(jī)態(tài)度興趣動機(jī) 價值觀認(rèn)識論價值觀認(rèn)識論企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部因素： 資源組

42、織文化資源組織文化 人力資源制度人力資源制度企業(yè)外部原因：企業(yè)外部原因： 資源市場客戶資源市場客戶 對手機(jī)遇挑戰(zhàn)對手機(jī)遇挑戰(zhàn) 45（三）利用魚骨圖分析產(chǎn)生差距的原因（三）利用魚骨圖分析產(chǎn)生差距的原因(A/B) (ABCD） 影響績效因素分析組織原因個人原因管理原因其他原因46（四）績效改進(jìn)策略（四）績效改進(jìn)策略(A/B) (ABCD） 1.預(yù)防性策略和制止行策略2.正激勵策略和負(fù)激勵策略3.組織變革策略和人事調(diào)整策略 471.員工的激勵方式與方式的構(gòu)成員工的激勵方式與方式的構(gòu)成(A/B) (ABCD） 利益激勵精神激勵目標(biāo)激勵榜樣激勵培訓(xùn)激勵任務(wù)激勵關(guān)懷激勵榮譽(yù)激勵環(huán)境激勵物質(zhì)激勵正激勵負(fù)激勵

43、理想激勵內(nèi)容性質(zhì)外在激勵內(nèi)在激勵長期激勵形式效用短期激勵482.確保激勵有效性的原則確保激勵有效性的原則(A/B) (ABCD） 1)及時性的原則及時性的原則包括正包括正負(fù)激勵負(fù)激勵2)同一性的原則同一性的原則-尺度統(tǒng)一尺度統(tǒng)一3)預(yù)告性的原則預(yù)告性的原則-獎懲獎懲4)開發(fā)性的原則開發(fā)性的原則-方針與激勵技巧方針與激勵技巧1）員工自我矛盾）員工自我矛盾2）主管自我矛盾）主管自我矛盾 3）組織目標(biāo)矛盾）組織目標(biāo)矛盾四、績效管理中的矛盾沖突與解決辦法四、績效管理中的矛盾沖突與解決辦法(A/B) (ABCD 1.績效管理中的三種主要矛盾績效管理中的三種主要矛盾2.化解矛盾的措施和方法化解矛盾的措施和

44、方法P19449 第四節(jié)第四節(jié) 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)(P194-197)1.企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查和評估2.企業(yè)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)有效性的方法1.座談法座談法2.問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法3.查看記錄表法查看記錄表法4.總體評價法總體評價法1）總體功能分析）總體功能分析2）總體結(jié)構(gòu)分析）總體結(jié)構(gòu)分析3）總體方法分析）總體方法分析4）總體信息分析）總體信息分析5）總體結(jié)果分析）總體結(jié)果分析50第五節(jié)第五節(jié) 績效考評的方法績效考評的方法(P197-207)（一）考評方法的分類

45、（一）考評方法的分類( (A/B) (ABCD特征性特征性行為性行為性結(jié)果性結(jié)果性考評方法考評方法1.1.根據(jù)績效多因性、多維性、動態(tài)性根據(jù)績效多因性、多維性、動態(tài)性51品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型這個人怎樣？這個人怎樣？重點(diǎn)考量潛質(zhì)重點(diǎn)考量潛質(zhì)干什麼，如何去干？干什麼，如何去干？重點(diǎn)考量工作方式重點(diǎn)考量工作方式/工作行工作行為為干出了什麼？干出了什麼？重點(diǎn)考量業(yè)績重點(diǎn)考量業(yè)績考評方法考評方法2.2.因采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考核內(nèi)容看因采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考核內(nèi)容看52行為導(dǎo)向型主觀考評法行為導(dǎo)向型主觀考評法行為導(dǎo)向型客觀考評法行為導(dǎo)向型客觀考評法

46、結(jié)果型導(dǎo)向型考評法結(jié)果型導(dǎo)向型考評法1.排列法排列法2.選擇排列法選擇排列法3.成對比較法成對比較法4.強(qiáng)制分步法強(qiáng)制分步法1.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法2.行為錨定等級評價法行為錨定等級評價法3.行為觀察法行為觀察法4.加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法1.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法2.績效標(biāo)準(zhǔn)法績效標(biāo)準(zhǔn)法3.直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法4.成績記錄法成績記錄法考評方法考評方法3.3.企業(yè)績效考核重點(diǎn)掌握的考核方法企業(yè)績效考核重點(diǎn)掌握的考核方法53主類型主類型次類型次類型概述概述優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)( (難點(diǎn)難點(diǎn)) )行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型主主觀觀考考評評方方法法排排列列法法上級主管根據(jù)員工工作的整上級主管根據(jù)員工工作的整

47、體表現(xiàn)體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序依次按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。進(jìn)行排列。簡單易行，花簡單易行，花費(fèi)時間少，減費(fèi)時間少，減少考評誤差。少考評誤差。不能比較不同部門的員工，員不能比較不同部門的員工，員工業(yè)績相近時不易排列，員工工業(yè)績相近時不易排列，員工難以獲得優(yōu)、缺點(diǎn)反饋。難以獲得優(yōu)、缺點(diǎn)反饋。選選擇擇排排列列法法先挑出最好的員工，再挑出先挑出最好的員工，再挑出最差的員工，排列出第一名最差的員工，排列出第一名和最后一名，然后依次循環(huán)和最后一名，然后依次循環(huán)排列。排列。上級主管可直上級主管可直接完成排序工接完成排序工作，可適用擴(kuò)作，可適用擴(kuò)展到其他考評展到其他考評方法。方法。對主管要求熟悉員工程度高，對主

48、管要求熟悉員工程度高，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料收集多?；A(chǔ)數(shù)據(jù)資料收集多。配配對對 比比較較法法先挑出一考評要素對考評對先挑出一考評要素對考評對象比較后從好到差進(jìn)行排序，象比較后從好到差進(jìn)行排序，再其他要素比較后逐一排列。再其他要素比較后逐一排列。能夠發(fā)現(xiàn)員工能夠發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)缺點(diǎn)。員工人數(shù)過多時不便操作，費(fèi)員工人數(shù)過多時不便操作，費(fèi)時費(fèi)力，且質(zhì)量受影響。適用時費(fèi)力，且質(zhì)量受影響。適用于涉及的人員范圍不大，數(shù)目于涉及的人員范圍不大，數(shù)目不多的情況。不多的情況。強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布法法按照預(yù)先設(shè)定的百分比，將按照預(yù)先設(shè)定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制分配到各被考評的員工強(qiáng)制分配到各個類別中。個類別中?？杀苊馄?/p>

49、均主可避免平均主義義難以具體比較員工差距，員工難以具體比較員工差距，員工能力相近時不便操作，員工能能力相近時不便操作，員工能力呈偏態(tài)時，不適用。力呈偏態(tài)時，不適用。（二）考評方法的比較（二）考評方法的比較(A/B) (ABCD)54主類型主類型次類型次類型概述概述優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)( (難點(diǎn)難點(diǎn)) )行行為為導(dǎo)導(dǎo)向向型型客客觀觀考考評評方方法法關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件法法考評下屬特定的行為，不涉及品考評下屬特定的行為，不涉及品質(zhì)和個性特征，以其工作領(lǐng)域的質(zhì)和個性特征，以其工作領(lǐng)域的關(guān)鍵事件（具有代表最好和最差關(guān)鍵事件（具有代表最好和最差的行為）作為考評的指標(biāo)和衡量的行為）作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。的尺

50、度。適用較大時間跨度適用較大時間跨度考評期，可為其他考評期，可為其他考評方法提供依據(jù)考評方法提供依據(jù)和參考。和參考。觀察和紀(jì)錄費(fèi)時費(fèi)力，不能做定量分析，觀察和紀(jì)錄費(fèi)時費(fèi)力，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作重要性程度，員工之不能具體區(qū)分工作重要性程度，員工之間難以比較。間難以比較。行行為為錨錨定定等等級級評評價價法法通過行為等級量表，把關(guān)鍵事件通過行為等級量表，把關(guān)鍵事件和等級評價結(jié)合起來；通過績效和等級評價結(jié)合起來；通過績效維度等級量化，來測評某種特定維度等級量化，來測評某種特定績效水平?？冃??？剂烤_，考評結(jié)考量精確，考評結(jié)果公正性強(qiáng)，考評果公正性強(qiáng)，考評標(biāo)準(zhǔn)明確，反饋功標(biāo)準(zhǔn)明確，反饋功

51、能強(qiáng)，連慣性和信能強(qiáng)，連慣性和信度較高，便于綜合度較高，便于綜合評價判斷。評價判斷。評價設(shè)計和實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時費(fèi)力，對評價設(shè)計和實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時費(fèi)力，對設(shè)計和評價人員要求高。設(shè)計和評價人員要求高。行行為為觀觀察察法法該法是在關(guān)鍵事件法上發(fā)展的，該法是在關(guān)鍵事件法上發(fā)展的，與行為錨定等級法大體相同，但與行為錨定等級法大體相同，但量表結(jié)構(gòu)不同，它根據(jù)員工行為量表結(jié)構(gòu)不同，它根據(jù)員工行為發(fā)生的概率來評價員工行為水平。發(fā)生的概率來評價員工行為水平?？闪炕?、可比較、可量化、可比較、可區(qū)分工作行為重可區(qū)分工作行為重要性程度。要性程度。編制量表費(fèi)時費(fèi)力?？蓪?dǎo)致員工忽視過編制量表費(fèi)時費(fèi)力?？蓪?dǎo)致員工忽視過程的

52、結(jié)果。程的結(jié)果。加加權(quán)權(quán)選選擇擇量量表表法法對員工行為進(jìn)行描述，來說明員對員工行為進(jìn)行描述，來說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，工的各種具體工作行為和表現(xiàn)，分別列于量表中，行為考評者評分別列于量表中，行為考評者評定依據(jù)。定依據(jù)。打分容易，核算簡打分容易，核算簡單，便于反饋。單，便于反饋。適用范圍小，不同工作內(nèi)容，要設(shè)計不適用范圍小，不同工作內(nèi)容，要設(shè)計不同的加權(quán)選擇考評量表。同的加權(quán)選擇考評量表。55主類型主類型次類型次類型概述概述優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)( (難點(diǎn)難點(diǎn)) )結(jié)結(jié)果果導(dǎo)導(dǎo)向向型型評評價價方方法法目標(biāo)管目標(biāo)管理法理法根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，由主管和員工共同目標(biāo)，

53、由主管和員工共同協(xié)商制定個人目標(biāo)。以可協(xié)商制定個人目標(biāo)。以可測量的工作結(jié)果作為衡量測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，目員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)行為考核依據(jù)。標(biāo)行為考核依據(jù)。可直接反映員工工作可直接反映員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，適合對員工提出建議，適合對員工提出建議，便于反饋和輔導(dǎo)。便于反饋和輔導(dǎo)。不同部門和員工間難以不同部門和員工間難以設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此，不便作橫向比較。不便作橫向比較。績效標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)法準(zhǔn)法依據(jù)直接的工作績效衡量依據(jù)直接的工作績效衡量的和考評標(biāo)準(zhǔn)，逐一評估，的和考評標(biāo)準(zhǔn)，逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)數(shù)，進(jìn)行

54、考評和分?jǐn)?shù)匯總。進(jìn)行考評和分?jǐn)?shù)匯總。能對員工全面評估，能對員工全面評估，具對員工具有明確導(dǎo)具對員工具有明確導(dǎo)向和激勵作用。向和激勵作用。投入人力、物力和財力投入人力、物力和財力大，管理成本高，只適大，管理成本高，只適用于非管理崗位員工。用于非管理崗位員工。直接指直接指標(biāo)法標(biāo)法采用可監(jiān)測、可核算的指采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評標(biāo)對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評估。估。簡單易行，節(jié)省人力、簡單易行，節(jié)省人力、物力和管理成本。既物力和管理成本。既適用于管理人員，又適用于管理人員，又適用于非管理人員。適用于非管理人員。對基礎(chǔ)管理工作要求比對基礎(chǔ)管理工作要求比較高，特別是一線人員較高，特別是一線人員

55、的統(tǒng)計工作和各種原始的統(tǒng)計工作和各種原始數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)。成績記成績記錄法錄法將考評對象與工作職責(zé)有將考評對象與工作職責(zé)有關(guān)的成績列在成績記錄表關(guān)的成績列在成績記錄表上，然后由上級主管驗(yàn)證，上，然后由上級主管驗(yàn)證，再由外部專家評估。再由外部專家評估。適合從事科研教學(xué)人適合從事科研教學(xué)人員。員。時間跨度長，人力、物時間跨度長，人力、物力消耗大。力消耗大。56（三）主要考評方法講解（？）（三）主要考評方法講解（？）1.成對比較法也叫配對比較法，兩兩比較法。程序：程序：1 1）根據(jù)某種考評要素，將所有參加的人逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序）根據(jù)某種考評要素，將所有參加的人逐一比較，按照

56、從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序 2 2）然后對下一個要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列順序；以此類推；然后對下一個要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列順序；以此類推；3)3)通過匯總整理，求出被考評者的所有考評要素的平均排序數(shù)據(jù)，得出最終的排序結(jié)果。通過匯總整理，求出被考評者的所有考評要素的平均排序數(shù)據(jù)，得出最終的排序結(jié)果。員工員工ABCDEF排序排序A0+6B-0+-+4C-0-+2D-+0-+3E-+0+5F-1匯總匯總-5-1+3+1-3+5縱向員工與橫向員工比較，優(yōu)者縱向員工與橫向員工比較，優(yōu)者“+”，劣者，劣者“-”案例：員工工作質(zhì)量要素考評表案例：員工工作質(zhì)量要

57、素考評表572.強(qiáng)制分布法也叫強(qiáng)迫分配法、硬性分布法 只有員工的工作行為和績效呈正態(tài)分布時適用。只有員工的工作行為和績效呈正態(tài)分布時適用。 員工的等級一般分配為類，員工的等級一般分配為類， 比例為：比例為：10%10%，20%20%，40%40%，2020，10%10% 或：，或：，20%20%，50%50%，20%20%，10%10%583.行為錨定等級評價方法行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法 是關(guān)鍵事件發(fā)的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。是關(guān)鍵事件發(fā)的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。見書見書P160案例。案例。具體步驟具體步驟1）進(jìn)行崗位分析，獲得本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的闡述；）進(jìn)

58、行崗位分析，獲得本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的闡述；2)建立績效評價等級，一般建立績效評價等級，一般5-9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；3)有另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確有另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確 定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標(biāo)體系；定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標(biāo)體系；4)審核績效考核指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)審核績效考核指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu) 到差，從高到低進(jìn)行排列；到差，從高到低進(jìn)行排列；5)建立行為錨定發(fā)的考評體系。建立行為錨定發(fā)的考評體系。594.行為觀察法行為觀察量表法、觀察評價法、行為觀察量表評價法。是在 關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。 主要是確定員工的某種行為所出現(xiàn)的概率，考評者根據(jù)被考評者的某種行為發(fā)生的頻主要是確定員工的某種行為所出現(xiàn)的概率，考評者根據(jù)被考評者的某種行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來對其進(jìn)行打分。率或次數(shù)的多少