公司合并與職工權(quán)益保護(hù)(一)

1、公司合并與職工權(quán)益保護(hù)(一)【內(nèi)容提要】公司合并時應(yīng)注意保護(hù)職工的合法權(quán)益。被合并公司職工的原勞動合同應(yīng)由合并后的公司承繼，合并公司在合并完成后不能隨意解雇被合并公司的職工，應(yīng)遵守?cái)M制解雇和整理解雇法理。我國現(xiàn)行立法在保護(hù)合并時的職工權(quán)益方面尚有許多缺陷，亟須在今后的立法和實(shí)踐中加以修正。【摘要題】法學(xué)與實(shí)踐【關(guān)鍵詞】公司合并 / 勞動合同 / 承繼 /解雇法理 / 職工權(quán)益公司合并作為追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大市場地位的有效方式之一，遍及各個行業(yè)，是當(dāng)今社會的一種普遍現(xiàn)象。 它牽涉到多方主體的利益，法律問題相當(dāng)復(fù)雜。在我國，以往人們較為關(guān)注公司合并中的股東利益保護(hù)、債權(quán)人利益保護(hù)問題，但對于職工

2、利益應(yīng)該如何保護(hù)則涉及不多。有鑒于此，本文將著重探討公司合并與職工權(quán)益保護(hù)這一主題。一、公司合并與勞動合同的承繼問題各國公司法一般都規(guī)定，被合并公司的資產(chǎn)與負(fù)債、權(quán)利與義務(wù)由合并后的公司所承繼，這就是所謂的概括承繼原則。根據(jù)這一原則，似乎可以當(dāng)然推出，在公司合并中，被合并公司的勞動合同不會受到影響，由合并后存續(xù)的公司來接受和履行。但實(shí)際情況并非如此，在公司合并時，原有之勞動契約，特別是消滅公司之勞動契約，其權(quán)利義務(wù)是否亦依照 “概括承受 ”的原則，乃發(fā)生疑義。 1在理論上，關(guān)于勞動合同是否應(yīng)該承繼，存在著重視企業(yè)利益保護(hù)與重視職工利益保護(hù)的對立立場。 2概括承繼說或勞動法學(xué)說強(qiáng)調(diào)對職工利益的保

3、護(hù)，該學(xué)說認(rèn)為，營業(yè)轉(zhuǎn)讓是以包含勞動關(guān)系的營業(yè)的有機(jī)一體性為根據(jù)的，因此，即使合并雙方有相反的約定，轉(zhuǎn)讓公司職工仍是當(dāng)然地由受讓公司概括承繼；商法學(xué)說主張?jiān)趧趧雨P(guān)系上也應(yīng)嚴(yán)格遵循商法關(guān)于營業(yè)轉(zhuǎn)讓的一般法理， 承認(rèn)雙方當(dāng)事企業(yè)的自由約定， 這無疑有利于企業(yè)。各國的立法對公司合并時勞動合同的承繼問題，規(guī)定也各不相同，有的認(rèn)為可以承繼，有的認(rèn)為不能當(dāng)然承繼。下面我們以英國、美國和我國臺灣地區(qū)的立法為例來說明在此問題上的分歧。(一 )英國的勞動立法在英國，這方面的規(guī)定主要包含于1981 年企業(yè)轉(zhuǎn)讓 (勞動保護(hù) )條例，該條例旨在實(shí)施77/187 號歐洲指令，即歐洲經(jīng)濟(jì)共同體關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)讓中職工權(quán)利的指令

4、， 又稱即得權(quán)指令。 條例主要包括四個方面的內(nèi)容：(1)向受企業(yè)轉(zhuǎn)讓影響的職工提供保護(hù)，主要采用將轉(zhuǎn)讓企業(yè)職工權(quán)利與義務(wù)自動轉(zhuǎn)移于新雇主的方式予以實(shí)現(xiàn)；(2)向因?yàn)槠髽I(yè)轉(zhuǎn)讓而被解雇的職工提供保護(hù)；(3)設(shè)立了關(guān)于在企業(yè)轉(zhuǎn)讓發(fā)生前向工會代表通知與磋商的義務(wù)； (4)將某些工會權(quán)利從轉(zhuǎn)讓企業(yè)轉(zhuǎn)移于受讓企業(yè)。3企業(yè)轉(zhuǎn)讓 (勞動保護(hù) )條例第 5 條規(guī)定，轉(zhuǎn)讓企業(yè)職工的勞動合同在轉(zhuǎn)讓后繼續(xù)有效，如同該合同是由這些職工與受讓企業(yè)訂立的一樣。因此，轉(zhuǎn)讓企業(yè)職工在轉(zhuǎn)讓后自動成為受讓企業(yè)的職工，防止了企業(yè)職工因企業(yè)轉(zhuǎn)讓而導(dǎo)致的失業(yè)。這一規(guī)定實(shí)際上使合并企業(yè)承擔(dān)了無條件接收被合并企業(yè)職工的法定義務(wù)。(二 )美國

5、的判例法美國判例法上有繼任人責(zé)任概念，但是在勞動法上，該責(zé)任概念未廣泛要求繼任雇主對前任雇主的雇員的接收，其主要適用于解決繼任雇主對前任雇主的集體談判義務(wù)。美國勞動法堅(jiān)持 “自愿雇傭 ”為其基本原則，強(qiáng)調(diào)勞動合同當(dāng)事人的意思自治，雖然職工與雇主能否真正保持平等的談判地位存在很大疑問。根據(jù)自愿雇傭理論，勞動合同未規(guī)定期限的，任何一方均可基于任何理由，甚至不基于任何理由就可終止勞動合同。在該理論下，雇主實(shí)際上擁有了解雇職工的自由權(quán)。 雖然美國判例法發(fā)展了諸如公共政策、誠實(shí)信用等原則限制雇主的解雇自由，但這種限制仍未從根本上改變自由解雇權(quán)。因此，在公司之間進(jìn)行合并的，并未引起嚴(yán)重的合并公司接收被合并

6、公司職工的問題，其重要原因就在于合并公司與被合并公司原則上均擁有解雇職工的自由，讓其承擔(dān)接收另一方職工的義務(wù)并無多大法律意義。 1974 年的約翰遜一案更使雇主受到很大鼓舞，使其在接管他人企業(yè)時，可以解雇現(xiàn)有職工，而雇傭新的職工。雖然最高法院在本案中指出雇主不能通過歧視原職工而回避繼任責(zé)任，但是要證明這種歧視十分困難。 一些評論家對該案確立的原則持批評態(tài)度，他們認(rèn)為只有繼任者在經(jīng)營上作了根本的轉(zhuǎn)變，需要改變工人的結(jié)構(gòu)時，才能限制原職工的留用。 4然而，這種觀點(diǎn)在美國現(xiàn)行法律環(huán)境下的影響是相當(dāng)有限的。(三 )臺灣的相關(guān)立法臺灣 “勞動基準(zhǔn)法 ”第 20 條規(guī)定：“事業(yè)單位改組或轉(zhuǎn)讓時， 除新舊雇

7、主商定留用之勞工外，其余勞工應(yīng)依第 16 條規(guī)定期間預(yù)告終止契約，并應(yīng)依第 17 條規(guī)定發(fā)給勞工資遣費(fèi)。其留用勞工之工作年資，應(yīng)由新雇主繼續(xù)予以承認(rèn)。 ”這條規(guī)定的法律效果是， 當(dāng)事業(yè)單位 “改組 ”或“轉(zhuǎn)讓 ” 時，新雇主并非當(dāng)然地繼受原來的勞動契約，對于新舊雇主不愿留用的勞工，舊雇主應(yīng)以預(yù)告終止勞動契約和資遣方式處理。因?yàn)楣椭饔袡?quán)決定是否繼續(xù)雇傭勞工，使勞工工作權(quán)喪失保障。另外，如果新雇主愿意留用，而勞工不愿留用時，勞工似乎構(gòu)成主動終止勞動契約而喪失資遣費(fèi)之權(quán)利。相較于公司法概括承受之規(guī)定，這條規(guī)定顯然對勞工較為不利。 1臺灣 “企業(yè)并購法 ”第 16 條規(guī)定：“并購后存續(xù)公司、 新設(shè)公司

8、或受讓公司應(yīng)于并購基準(zhǔn)日 30 日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應(yīng)于受通知日起 10 日內(nèi)，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項(xiàng)同意留用之勞工，因個人因素不愿留用時，不得請求雇主給予資遣費(fèi)。留用勞工于并購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，并購后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)予以承認(rèn)。 ”第 17 條規(guī)定： “公司進(jìn)行并購，未留用勞工及依前條第一項(xiàng)不同意留用之勞工，應(yīng)由并購前之雇主依勞動基準(zhǔn)法第 16 條規(guī)定期間預(yù)告終止契約或支付預(yù)告期間工資，并依法發(fā)給勞工退休金或資遣費(fèi)。 ”由于 “企業(yè)并購法 ”是有關(guān) “公司法 ”上

9、“并購 ”的特別法， 其立法時間又晚于“勞動基準(zhǔn)法 ”及“民法 ”，依一般原則，效力將最為優(yōu)先，卻可能是最不利于勞工者。此種情形固然是政策選擇的結(jié)果，但以犧牲勞工利益推動工商發(fā)展的代價，妥適與否，仍待商榷。 1(89)就公司合并與勞動合同的關(guān)系而論，我們認(rèn)為，隨著公司資產(chǎn)的出售或轉(zhuǎn)讓，在被合并公司工作的職工也應(yīng)一同轉(zhuǎn)移至合并公司。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，公司企業(yè)是由物的要素和人的要素組成的生產(chǎn)單位，光是一套有組織的資產(chǎn)本身不能構(gòu)成企業(yè)，還必須包括運(yùn)用該資產(chǎn)的勞動力因素，即職工。這種經(jīng)濟(jì)上的現(xiàn)實(shí)也應(yīng)反映于法律。另一方面，法律對之作出反應(yīng)也符合公平、正義的原則。因?yàn)槿绻刹淮_認(rèn)職工隨同被轉(zhuǎn)讓的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移

10、，通常會導(dǎo)致職工最終被解雇，對職工的生活等產(chǎn)生重大的不利影響；反之，如果法律確認(rèn)職工隨同被轉(zhuǎn)讓的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，并不會對合并公司產(chǎn)生重大的不利影響。這不僅是因?yàn)楹喜⒐驹诤喜⒑笠残枰毠磉\(yùn)用合并的資產(chǎn)，而且因?yàn)楹喜⒐驹诮邮毡缓喜⒐韭毠ず蟠_實(shí)導(dǎo)致職工富余的，可以依法重組企業(yè)，裁減職工。二、合并公司解雇被合并公司職工的法律問題有關(guān)國家承認(rèn)在公司合并時，被合并公司的職工應(yīng)轉(zhuǎn)移于合并公司，從而保障被合并公司職工勞動合同項(xiàng)下的利益。為確保該項(xiàng)原則的實(shí)際效果，應(yīng)當(dāng)對合并公司解雇被合并公司職工的權(quán)利進(jìn)行限制，因?yàn)槿绻喜⒐究梢栽诤喜⑼瓿珊笕我饨夤捅缓喜⒐韭毠さ脑挘瑒t由合并公司接收被合并公司職工就喪失了現(xiàn)

11、實(shí)意義。從有關(guān)國家的實(shí)踐看，在此可以適用的法理主要有兩個，其一是擬制解雇法理，其二是整理解雇法理。以下對此分別進(jìn)行考察。(一 )擬制解雇法理一般來說，終止勞動合同關(guān)系大致有三種方式：其一是雇主與職工合意解除勞動合同；其二是雇主單方面決定終止勞動合同，即解雇；其三是職工單方面決定終止勞動合同，即辭職。但是，實(shí)際情況是復(fù)雜的，有時雖然從表面上看勞動合同終止是出于職工主動辭職或職工與雇主雙方的合意，但是職工辭職或同意合意解除勞動合同是由于雇主方面的不當(dāng)行為或影響所致，法律將這種勞動合同的終止也視為解雇，從而使職工獲得被解雇職工應(yīng)有的權(quán)利或利益，這就是所謂的擬制解雇。目前關(guān)于擬制解雇法律實(shí)踐最為發(fā)達(dá)的

12、是英國，因此以下圍繞英國的做法進(jìn)行探討。英國關(guān)于擬制解雇構(gòu)成要件的法律有一個發(fā)展的過程，大致可以1978年西部挖掘公司訴夏普案為界線。在該案之前，英國采用 “合理行為 ” 標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)是否構(gòu)成擬制解雇，即雇員是否是因?yàn)楣椭鞑缓侠淼男袨槎黄绒o職；在該案之后則采用 “合同標(biāo)準(zhǔn) ”，即雇員的辭職是因?yàn)楣椭鬟`反了勞動合同。具體地說，雇員聲稱自己被擬制解雇的，應(yīng)證明以下四點(diǎn)： (1)雇主違反了勞動合同； (2)該違反是一種根本性違約，從而使雇員能夠終止勞動合同； (3)雇員終止勞動合同是由于該違約的直接效果； (4)雇員在終止勞動合同時沒有拖延。擬制解雇在雇主與雇員之間產(chǎn)生與正式解雇相同的法律效果。雇主在

13、面臨雇員提出的擬制解雇主張時，存在兩個抗辯：其一是證明不構(gòu)成擬制解雇；其二是證明該解雇是公正的。英國 1981 年企業(yè)轉(zhuǎn)讓 (勞動保護(hù) )條例對擬制解雇有專門的規(guī)定。根據(jù)該條例的規(guī)定，當(dāng)一家企業(yè)的營業(yè)轉(zhuǎn)讓于另一家企業(yè)時，轉(zhuǎn)讓企業(yè)的雇員也隨之轉(zhuǎn)移于受讓企業(yè)。作為一項(xiàng)原則，雇主身份的變化對雇員并不構(gòu)成擬制解雇，但有兩個例外：(1)受讓企業(yè)對雇員的工作條件作了重大變更，并且構(gòu)成對雇員利益侵害的；(2)雇員能夠證明雇主身份的變更是一項(xiàng)重大的變更，并且構(gòu)成對其利益侵害的。該條例的立法目的在于保障企業(yè)的雇員不因其企業(yè)被轉(zhuǎn)讓而失去工作，確保企業(yè)雇員在轉(zhuǎn)讓后，在原企業(yè)的勞動利益不受到侵害，因此規(guī)定存在上述兩種

14、情況的，實(shí)際上構(gòu)成擬制解雇。由上可見，擬制解雇法理對被合并公司職工的意義在于保障其不因雇主身份的變化而導(dǎo)致原勞動合同項(xiàng)下的利益惡化。(二 )整理解雇法理整理解雇，又稱經(jīng)濟(jì)性解雇或經(jīng)濟(jì)性裁員，是指因企業(yè)不景氣，或采取技術(shù)革新、組織變更等合理化措施，需要裁減員工而實(shí)施的解雇。在公司合并完成后，合并公司通常會對被合并公司或本公司進(jìn)行一定形式的重組以提高公司經(jīng)營績效，由此可能會有裁減職工的客觀需要。事實(shí)上，公司合并作為一種資產(chǎn)重組方式，通常會伴隨著對公司生產(chǎn)力內(nèi)部要素的重組，因此，有關(guān)國家法律均認(rèn)可合并公司的該種現(xiàn)實(shí)需要。例如，英國1981 年企業(yè)轉(zhuǎn)讓 (勞動保護(hù) )條例規(guī)定，因企業(yè)轉(zhuǎn)讓解雇職工的，該

15、種解雇自動構(gòu)成不公正的解雇；但是，如果是出于導(dǎo)致勞動力變更的經(jīng)濟(jì)上的、技術(shù)上的或組織上的事由而裁減職工的，則屬例外。這里的問題是，合并公司因經(jīng)濟(jì)性原因解雇職工必然在一定程度上與合并公司接收被合并公司職工這一義務(wù)相沖突，因而有必要在合并公司改組需要與職工利益保護(hù)之間尋求一種平衡。這也就是整理解雇法理要解決的問題。1.整理解雇的條件。 從有關(guān)國家的實(shí)踐看， 對企業(yè)解雇職工的條件限制大致有兩種不同做法：其一是在法律上明確規(guī)定解雇職工的條件，例如英國 1978 年勞動保護(hù) (合并 )法規(guī)定，解雇職工應(yīng)基于該法規(guī)定的五項(xiàng)公平的解雇理由。德國的解雇限制法則要求解雇應(yīng)具有 “社會的正當(dāng)理由 ”。其二是法律并

16、無解雇條件的規(guī)定，但是判例發(fā)展了相關(guān)的理論，主張企業(yè)解雇職工應(yīng)有條件限制。例如美國一直以來遵循“自愿雇傭 ”理論，認(rèn)為職工有退職自由，企業(yè)有解雇自由， 但是，鑒于勞動者事實(shí)上的弱者地位， 美國法院提出了 “善意與公正交易 ”理論，主張解雇職工應(yīng)有正當(dāng)?shù)睦碛伞Ｈ毡九欣c學(xué)說也提出了 “正當(dāng)事由說 ” 與“權(quán)利濫用說 ”。在實(shí)踐中，利用該兩種學(xué)說的結(jié)果并無多大的不同。由上可見，企業(yè)解雇職工應(yīng)有正當(dāng)?shù)睦碛蛇@一原則基本上已較普遍地確立。2.整理解雇回避義務(wù)。 企業(yè)具備裁員條件的， 并不意味著就可以實(shí)施裁員，而應(yīng)當(dāng)努力采取工作調(diào)動等對職工來說比解雇更小影響的方法，盡可能避免裁減職工，這就是所謂的整理解雇

17、回避義務(wù)。實(shí)現(xiàn)該義務(wù)的方式不盡相同，有的國家在立法中就有明確體現(xiàn)，有的則由集體勞動合同規(guī)定，有的則是法院或仲裁庭在審理案件中認(rèn)為企業(yè)未盡到該義務(wù)的，可以判定解雇不正當(dāng)。5在英國，判斷企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員是否公正的標(biāo)準(zhǔn)之一是該裁員程序是否公正，其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)是所謂的“合理行為”標(biāo)準(zhǔn)。在1982年WilliamsV.CompaMaxamLtd案中，英國勞動上訴法院 (EAT)提出了以下五項(xiàng)原則： (1)企業(yè)在面臨職工富余時，應(yīng)盡可能多地發(fā)出警告，以便工會與職工考慮解決方案，尋找其他工作；(2)企業(yè)應(yīng)該與工會協(xié)商實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最佳方式，尤其是商定被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)；(3)被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)經(jīng)得起公正的檢驗(yàn)；(4)企業(yè)須保證實(shí)際的選擇符合上述標(biāo)準(zhǔn)；(5)企業(yè)應(yīng)明確是否存在其他可提供給職工的工作。它表明職工富余這一事實(shí)不一定意味著應(yīng)當(dāng)裁減職工，一個合理行為的雇主應(yīng)采取措施以明確職工是否可以在本企業(yè)的其他營業(yè)場所或關(guān)聯(lián)企業(yè)中得到安置。日本東京高等法院也承認(rèn)企業(yè)是否履行裁員回避義務(wù)是判斷其裁員行為是否構(gòu)成權(quán)利濫用的標(biāo)準(zhǔn)之一。法院指出，只有企業(yè)無法將被關(guān)閉的營業(yè)部門的職工安置在企業(yè)其他營業(yè)部門相同或類似的職