績效考核管理-2016(超級完美版)(共14頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1.目的旨在通過長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行部門、員工的績效評價工作，讓全員了解并努力實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標；通過績效評價工作，鼓勵先進、改進落后，實現(xiàn)公司績效的持續(xù)改進，以滿足公司長遠發(fā)展的需要。在該過程中，公司將對員工的業(yè)績和行動為主做出評價，并以此作為員工獎勵、晉升、加薪、教育培訓的依據(jù)。2.適用范圍 2.1.本辦法適用于公司所有員工（總經(jīng)理特批人員除外）。 2.1.1 試用期內(nèi)員工如在10日（含）前入職者，從當月開始接受月度考核，否則從次月起接受月度考核，試用期滿時還需接受試用期的整體評估。 2.1.2員工崗位調(diào)動或晉升時，根據(jù)崗位和級別不同，給予3-6個月適應考

2、核期（崗位級別越高適應考核期越長）。如在10日（含）前發(fā)生崗位變動者，由其當前主管當月開始做績效考核，否則由其主管對其作當月考核，適應期首個月度個人月度考核結果可不與月度績效工資掛鉤（員工試用期后加入績效考核，與績效考核工資掛鉤）。 2.1.3 員工當月休假超過當月工作時間的二分之一時不參與考核，考核系數(shù)視休假原因而定。（月超過規(guī)定工作時間的二分之一，無績效工資） 2.2有下列情況之一者，不發(fā)放年度獎金： （1） 獎金發(fā)放時已離職者。 （2） 請假超過規(guī)定期限者（年度累計請假超過20天者，工傷，婚假，喪假，產(chǎn)假除外）。 （3） 自動離職者。 （4） 屬臨時性或特約性從業(yè)員。 （5） 試用期內(nèi)的

3、員工。 （6） 個人評價等級為C的員工。 特別說明：年終獎的發(fā)放，公司董事會根據(jù)公司經(jīng)營狀況，決定是否需要發(fā)放年終獎以及年終獎發(fā)放總額；若需發(fā)放年終獎時，參考本制度相關分配標準實施；具體分配方案由總經(jīng)辦批準執(zhí)行。3.定義3.1 考核周期指考核內(nèi)容的起始和終止的時間節(jié)點，通常為月度、半年度和年度。3.2 KPIKey Performance Index. 用以來衡量工作績效表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。3.3績效考核是一種根據(jù)所發(fā)掘的事實，定期地、客觀的系統(tǒng)性去評價員工的工作績效，并給員工作出反饋，以利獎勵、提升、指導及培訓員工，使員工發(fā)揮最大的能力，使公司得到員工的“最大附

4、加價值”貢獻在公司的目標上。3.4 考評對于預先設定的目標、指標、事項完成度，作定期的回顧和評價。3.5 績效考核系數(shù)根據(jù)績效考核結果確定的系數(shù)。4.職責 4.1 總經(jīng)辦負責提出本制度的方向指引。 4.2企管部門負責本制度的編制、發(fā)布、推動執(zhí)行、執(zhí)行監(jiān)督、修訂完善和解釋。 4.3企管部門負責本制度的審核。4.4總經(jīng)辦負責本制度的批準。4.5各職能部門執(zhí)行本制度，執(zhí)行過程中各主管負責收集、提出和反饋改善建議與意見。5.內(nèi)容 5.1考核原則 5.1.1“誰負責誰評價，誰執(zhí)行評級誰”的原則。5.1.2 目標導向：考核的最終目標是支持公司目標的達成；使公司、客戶、員工得到共同發(fā)展和受益。5.1.3 有

5、效原則：考核的施行基于改進公司業(yè)績，提升員工素質(zhì)。5.1.4 科學原則：考核應以事實根據(jù)為基礎，形成有效管控體系。5.2考核的類別、項目、對象和時間周期5.2.1部門、個人績效考核類別考核對象考核項目考核用表考核周期考核時間安排部門考核部門·KPI達成度·通用考核·專項計劃·加減分項目·部門目標設定表年度次年一月·管理人員·非作業(yè)人員·KPI達成度·任務計劃達成·KPI達成度·個人月度考核表-管理人員·個人月度考核表-非作業(yè)人員月度次月十日前·管理人員·個

6、人綜合表現(xiàn)·管理干部綜合表現(xiàn)評估表半年七月以及次年一月十日前作業(yè)人員（生產(chǎn)）·安全、質(zhì)量、交付、成本、紀律·個人月度考核表-作業(yè)類月度次月十日前5.2.2員工轉正考核類別考核對象考核項目考核用表考核周期考核時間安排試用期轉正考核試用期人員·專業(yè)能力·其它能力·工作態(tài)度·試用期任務達成日常工作態(tài)度按公司規(guī)定試用期試用期結束前一周5.3 考核實施 5.3.1 公司的考評實施 5.3.1.1總經(jīng)辦根據(jù)公司經(jīng)營策略及下年度經(jīng)營計劃，確定下年度公司的績效“年度目標設定”。 5.3.1.2公司運營績效根據(jù)“年度目標設定”的各項指標在運營

7、中的達成結果體現(xiàn)。 5.3.1.3公司的績效管理通過定期評審（如月度例會）的方式進行回顧，對各指標目標的實現(xiàn)進行過程檢討和監(jiān)督。 5.3.1.4公司“年度目標設定”的整體完成程度將決定員工年度獎金的發(fā)放，主要參考的指標是利潤的完成情況，獎金總額由董事會批準確定，具體分配方案由執(zhí)行總經(jīng)辦批準執(zhí)行。 5.3.2部門考核實施。 5.3.2.1部門考核項目： ·KPI 業(yè)績指標：根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，分解產(chǎn)生的提升性指標，該指標隨著公司年度經(jīng)營目標的變化而發(fā)生變化。該指標是為了完成公司年度計劃而設置。 ·通用指標：指各部門都必須承擔的工作項目的考核，該指標相對固定。 ·專

8、項計劃：主要是階段性專項計劃工作的考核。該指標屬于機動性指標。 ·加減分項目：針對部/課工作職責，嚴重失職、失誤造成公司重大經(jīng)濟、聲譽損失將被減分，反之則加分。該指標根據(jù)部門職責的不同而不同。5.3.2.2考核項目的計算方法和評價依據(jù)：·定量考核：該類指標有固定的計算公式，如：生產(chǎn)計劃任務完成率，可以根據(jù)公式計算。·定性考核：該類指標沒有固定計算公式，但是有標桿性的標志，如報表及時性，可以設置上交報表的時間為標桿。5.3.2.3考核周期：根據(jù)考核指標的類型和數(shù)據(jù)收集確定考核的周期。如：工時利用率的考核周期為月。5.3.2.4權重：根據(jù)考核項目的重要性而在考核分數(shù)中

9、所占分數(shù)的比例。5.3.2.5 數(shù)據(jù)來源：指考核項目依據(jù)的收集部門。通常數(shù)據(jù)來源由受考核單位或個人之外的其他部門提供。5.3.2.6根據(jù)部門的KPI目標設定對各階段的實際達成狀況進行綜合評分，年度以各階段綜合得分的平均值作為該部門年度績效得分。具體見部門目標設定表。5.3.2.7考核實施展開A 公司總經(jīng)辦年底確定下年度經(jīng)營計劃，將經(jīng)營計劃目標分解到各部門（含部級和課級），形成各部門的年度指標，提取其中幾項關鍵指標（一般不超過8項）作為該部門的年度KPI指標。具體見年度部門目標設定表。B 每個KPI指標依經(jīng)營計劃給予一定的權重，該權重由總經(jīng)辦與各部門管理者共同確定。C KPI指標及其權重的設置根

10、據(jù)年度經(jīng)營計劃推進實施變化情況進行調(diào)整。D 公司每月度組織對部門KPI完成情況進行回顧，對各部門上月度決議事項的貫徹落實進行跟蹤審查、以及對上月度各門指標完成情況進行評審并作出決議。具體見部門目標設定表。E 部門每月度的KPI評價得分最終將作為該部門的年度獎金發(fā)放的主要依據(jù)。F 企管部每月收集考核結果。5.3.3 個人績效考評。 5.3.3.1 非作業(yè)類人員（非生產(chǎn)線的輔助類人員，含技術工種的作業(yè)人員，如模具鉗工等）的考評實施。 A 個人績效考評項目。 ·任務計劃：指根據(jù)部門目標及職能分解的崗位任務計劃，完成定量指標、定性指標。該項目根據(jù)部門目標及職能變化而改變，是為了完成部門目標計

11、劃而設置的指標及任務。 ·工作能力：主要考量個人工作能力得到好的維持或有提升，評價結果應用于獎金發(fā)放。 ·工作態(tài)度：主要考量個人工作態(tài)度得到好的維持或有改善，考評結果應用于獎金發(fā)放。B 權重：根據(jù)考核項目的重要性而在考核分數(shù)中所占分數(shù)的比例。任務計劃中的各指標任務權重由被考核員工上級主管設定。C 計算方法和評價依據(jù)。·定量考核：該類指標有固定的計算公式，如：培訓完成率，可以根據(jù)公式計算。·定性考核：該類指標沒有固定的計算公式，但是有標桿性的標志，如：項目完成及時性，可以設置項目完成節(jié)點時間為標桿。D 績效考評的實施·任務計劃績效輔導員工自評面談

12、與考核E 任務計劃 a ) 根據(jù)部門的任務布置，員工每月3日前提交本崗位個人任務計劃。 b ) 直接上司對個人計劃的任務考核指標、標準、權重等內(nèi)容進行審定。 c ) 直接上司與員工進行績效面談時，與員工討論確定月度任務計劃，并以確定后的計劃作為員工本月度的工作指導和考核依據(jù)。具體見個人月度考核表。 d ) 在任務計劃或崗位職責實施中，若出現(xiàn)重大調(diào)整（變化達到20%），直接上司需要及時掌握員工職責和任務執(zhí)行情況，及時明確指出存在問題，提出修正建議。F 績效輔導a) 直接上司須在員工工作過程中給予有效輔導，包括任務計劃的編制，和工作中對其個人業(yè)績影響的問題點、優(yōu)勢和不足做好記錄，以便為實施績效考核

13、積累客觀數(shù)據(jù)。G 員工自評a) 員工根據(jù)確立的工作任務及要求進行自我評估，確定完成任務的資源需求。b) 個人可將存在問題總結扼要書面提出，以便與上司探討和尋求工作支援。c) 對于部級、課級人員，半年度進行一次自我表現(xiàn)進行綜合自評，然后提交上級作評估。具體見管理干部綜合表現(xiàn)評估表。H 面談與考核a) 直接上司根據(jù)需要與下屬進行上月度績效面談，至少每半年度與每位下屬進行一次正式的績效表現(xiàn)總結和面談反饋，形成書面記錄。b) 面談由考核雙方就考核期間的工作業(yè)績進行溝通，肯定業(yè)績，指出優(yōu)勢與不足，提出改進意見，與下屬共同制定下一步改進措施和行動指引。c) 績效面談主要對照員工任務計劃及行為表現(xiàn)進行（關注

14、行動計劃與行動績效），直接上級將考核得分反饋給員工，同時，考核雙方對下一階段任務計劃內(nèi)容達成一致意見，納入下一階段目標及計劃。d) 員工工作業(yè)績和工作表現(xiàn)的績效面談，考核內(nèi)容、考核標準嚴格依據(jù)個人月度考核表所填寫的各項內(nèi)容進行。e) 通過績效面談，直接上級輔導員工制定下一半年度的績效改進計劃，由直接上級填寫計劃建議，同時對上一半年度的績效改進計劃的執(zhí)行落實進行記錄評價。f) 企管部對績效面談和績效改進計劃的制定與執(zhí)行不定期進行抽查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行的部門或人員，可視情況給予通報批評和考評成績降級的處理。5.3.3.2 生產(chǎn)一線及輔助生產(chǎn)作業(yè)人員績效考核實施。A 個人績效考核項目·安全

15、指標：為達到公司安全事故為零的目標，要求在生產(chǎn)過程中遵守和執(zhí)行安全操作而設定的指標。·質(zhì)量指標：為達到或提升公司產(chǎn)品質(zhì)量，要求在生產(chǎn)過程中遵守生產(chǎn)和質(zhì)量作業(yè)標準實施品質(zhì)管理而設定的指標。·產(chǎn)量指標：按生產(chǎn)計劃和生產(chǎn)指示安排，并在規(guī)定時間內(nèi)交付出相應數(shù)量的產(chǎn)品而設定的指標，主要體現(xiàn)在生產(chǎn)達成、生產(chǎn)效率方面考核。·成本指標：主要體現(xiàn)在生產(chǎn)過程中減少調(diào)試報廢、輔料浪費、換型時間減少等方面。·紀律指標：主要體現(xiàn)在遵守公司制度、流程、日常工作指示、參加集體性活動等方面考核。B 考核實施展開a) 日常管理中，由各線線長對作業(yè)員在安全、質(zhì)量、產(chǎn)量、成本、紀律方面變現(xiàn)進

16、行監(jiān)督和管理，并形成相應記錄。b) 每月度由線長和組長對線內(nèi)成員的表現(xiàn)作綜合性評價，具體見個人月度考核表-作業(yè)員。c) 線長和組長將評價結果反饋給員工，與員工將其過往的表現(xiàn)進行面談，指出相應的優(yōu)勢與不足，與員工共同制定下一步改善計劃和行動指引，形成書面記錄。d) 對作業(yè)員的表現(xiàn)考核和面談實施中，所屬課長給予支持和實施監(jiān)督。e) 企管部對考核評價、面談和改進計劃的制定與執(zhí)行不定期進行抽查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行的線長、組長，可視情況給予通報批評和考評成績降級的處理，所屬課長連帶處理。f) 綜合考核等級及其定義：等級參考得分綜合表現(xiàn)說明A90實際績效超過預期計劃/目標，在計劃/目標的各個方面都取得非常突

17、出的成績。B+80&90實際績效完全達到預期計劃/目標，在計劃/目標的各個方面都取得比較突出的成績。B70&80實際績效基本達到預期計劃/目標，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。B-60&70實際績效部分未達到預期計劃/目標，或任務基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求。C60在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求。C 個人月度考評各等級的參考比例分布：考核等級AB+BB-C參考比例5%20%60%12%3%5.3.3.3考核結果輸出A 各部門當月個人月度考核結果需在次月10日前輸出，交至企管部門匯總統(tǒng)計。B 部級、課級人員需在七月、一月五日

18、前完成半年度綜合表現(xiàn)自評，交給企管部門。C 部級、課級人員的考核結果輸出由企管部跟進，其余人員的考核結果輸出由各課課長主責。5.3.3.4考核結果應用A個人月度考核結果得分與月度績效獎金關系：結果得分9080&<9070&<8060&<70<60月度績效工資比例100%考核實際所得分數(shù)/100×績效工資0B 年度綜合考評結果與年度獎金關系：考核等級AB+BB-C參考比例5%20%60%12%3%績效系數(shù)1.51.21.00.50當個人年度綜合考評結果出現(xiàn)人數(shù)比例與設定強制比例不符時，同課室人員按個人所得分數(shù)由高到低排列，按設定的比例及綜

19、評結果作適當?shù)恼{(diào)整。C 其他方面的應用a) 個人年度綜合考評結果評為B+(含B+)以上的員工，次年將被優(yōu)先列入公司人才培養(yǎng)計劃。b) 個人年度綜合考評結果評為B-(含B-)以上的員工，直接上級應重點進行績效輔導，安排適當?shù)臉I(yè)務培訓，使其盡快提高技能、改善業(yè)績、原則上不予晉升或加薪（工資普調(diào)除外），特殊情況需總經(jīng)理審批。c) 一年中個人月度考核結果連續(xù)3次或累計4次評價為B-的人員，直接主管需進行績效分析，使其個人情況考慮職位調(diào)換。d) 一年中個人月度考核結果評為C達到3次者，將予以警告或降級使用，考核結果評為C達4次或以上者，公司將對其崗位勝任能力重新評估。5.3.4個人年度綜合考評結果個人年

20、度綜合考評結果得分以個人月度考核評價得分為準，計算公式：個人年度考評得分=個人月度考核得分÷考評次數(shù)。部門級的年度綜合考評結果=個人年度考評得分×80%+（綜合表現(xiàn)評價得分÷考評次數(shù)）×20%;其余人員年度綜合考評結果直接使用個人年度考評得分。5.3.5 個人考核與考核結果應用審批權限： 公司實行“兩級審批，三級監(jiān)督”的考核審批權限原則，企管部、總經(jīng)辦屬于三級監(jiān)督。5.4綜合考評結果與年度獎金計發(fā)的關系5.4.1員工發(fā)生內(nèi)部調(diào)動時，如到新部門時間超出一個月，當月由新部門作出考評，系數(shù)按新部門的計算，否則由原部門作出考評，系數(shù)按原部門計算。5.4.2出勤與

21、績效工資的掛鉤關系5.4.2.1員工月度缺勤（年休假、公司假除外）在24小時內(nèi)，不影響績效工資發(fā)放，超過24小時則當月按一定比例發(fā)放績效工資，具體規(guī)定如下：缺勤時間24<&4040<&6464<&80>80扣績效工資比例10%25%40%100%5.4.2.2員工的各類請假缺勤事項，參照考勤管理制度計算員工工資。如為保護公司財產(chǎn)或見義勇為導致的工傷，由部門另行提報獎勵，不納入月度獎金計發(fā)的范圍。5.4.2.3員工曠工工時和績效工資發(fā)放比例。曠工時間（小時）8>8扣績效工資比例50%100%5.5試用期轉正考核5.5.1試用期轉正考核項目專業(yè)

22、能力：指該崗位所要求的專業(yè)水平，也是指崗位勝任力。該項目是試用期轉正考核的主要項目。其他能力：指學習能力、團隊意識等，主要針對試用期的可塑性進行考核。該項目關系著員工在公司的發(fā)展方向。工作態(tài)度：指試用期間員工表現(xiàn)的工作熱情、積極性、主動性和配合度進行考核。5.5.2試用期轉正的實施試用期員工轉正流程與管理辦法具體按員工轉正管理規(guī)定執(zhí)行。5.5.3試用期轉正考核結果及考核結果應用考核等級ABB-C考核分數(shù)90（含）以上80（含）8960（含）7960分以下處理結果可提前轉正按時轉正延遲轉正辭退審核權限高一級主管直接主管直接主管高一級主管裁定權限主管級以下人員由企管部和用人部門裁定，總經(jīng)辦監(jiān)督。5

23、.6 申訴流程5.6.1 申訴者在考核結果揭曉后一周內(nèi)填寫考核申訴及處理意見表，并提交公司企管部。5.6.2 企管部在3個工作日內(nèi)根據(jù)申訴者提出的問題進行調(diào)查，并將核實結果提交公司總經(jīng)理審核。5.8 輸出表格5.8.1 個人月度考核表-管理人員5.8.2 個人月度考核表-非作業(yè)人員5.8.3 個人月度考核表-作業(yè)員5.8.4 管理干部綜合表現(xiàn)評估表5.8.5 考核申訴及處理意見表5.8.6 轉正申請審批表5.8.7 試用期評估表5.8.8 績效面談和改進計劃表5.8.9 加減分事項記錄表（1）部門經(jīng)營計劃KPI績效管理流程部門經(jīng)營計劃KPI績效管理流程部門/責任人形成文件、質(zhì)量記錄支持文件、質(zhì)量記錄流程各部年度KPI分解考核結果核定人事調(diào)整、獎金分配21345678總經(jīng)理各部/企管部管理委員會企管部數(shù)據(jù)收集部/績效管理評審總經(jīng)理各部負責人0KPI考核標準制定考核結果應用9部門目標設定表部門KPI獎勵或處罰表公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營目標制定總經(jīng)辦公司經(jīng)