績效管理考核方案(共6頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理考核方案指導(dǎo)思路：通過制定完善的績效考核制度和標(biāo)準(zhǔn)，認真管理，運行，實施，從而實現(xiàn)對人員的合理安排調(diào)遣，促進企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：考核點：品行，業(yè)績，能力，態(tài)度，個性。績效考核是指管理者用來確保員工的工作過程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過程。通過績效考核能夠公正，公平的做出人事安排。無論是從公司的長久效益還是員工個人的要求，績效考核都是一種必需。公司的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度。在激發(fā)員工努力工作的同時，一定要使他們的努力方向與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。要保證員工的行為與企業(yè)目標(biāo)相一致，就要借助完善的考核體系。而員工大多希望知道自己的績效水平到底如何并不斷改善

2、和提高以實現(xiàn)自我的價值。認識到績效考核的重要性后，還應(yīng)看到績效考核的全面性。許多企業(yè)非人力資源部門普遍存在一種心態(tài)：績效考核是人力資源部門的事，與自己無關(guān)。事實上，這項工作是企業(yè)所有管理者的責(zé)任，在某種程度上，甚至還代表了一個企業(yè)管理水平的高低。因為績效考核的目的是用來發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的問題和不足，通過對這些問題和不足的改進來改善員工的工作業(yè)績。而員工所在部門的管理者才是對該員工工作情況最為了解的人。那么對員工的考核要涉及哪幾個方面呢？一般來講有：一 了解員工的品行。在這個激烈競爭的社會中，員工的“德”至少包括義，信，勇，謀；二 掌握員工的業(yè)績。 員工的業(yè)績包括效率和效果；三 清楚員工的

3、能力。能力可以理解成四部分專業(yè)知識，技能和技巧，工作經(jīng)驗，體力；四 明白員工的態(tài)度。對工作態(tài)度的考核要剔除內(nèi)部和外部的條件，僅僅對員工是否努力工作，是否有干勁，是否有熱情等個人態(tài)度因素進行考核；五 考察員工的個性，不同的個性特征應(yīng)當(dāng)與不同的工作類型相互匹配?！肮び破涫拢叵壤淦鳌比绻也坏胶玫目己朔椒?，再理想的考核目的都無法達到。而考核也應(yīng)當(dāng)有一整套完善的結(jié)構(gòu)和體系。那么又將如何制訂一套完善的考核方案呢？首先，必須制定具體、明確、全面、切合實際的考核項目,而且考核項目要與企業(yè)目標(biāo)一致.所謂具體,就是要將對員工的考察點進行細分.例如在考察員工的能力時,就應(yīng)該考慮到基本能力和業(yè)務(wù)能力,而業(yè)務(wù)能

4、力主要指知識,業(yè)務(wù)能力就要包括理解力、判斷力、表達力、交涉力等。講到明確還是以上面提到的為例。在考察理解能力時就是看員工是否能充分理解上級指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需上級反復(fù)指示。至于全面，就是說考察的時候不僅要看表面的成效，還要看在過程中的各種內(nèi)外音素，綜合考慮。而切合實際涉及的就是對于每個員工的考察要聯(lián)系到他們的實際工作項目。例如同樣是考察能力，對于管理干部則側(cè)重于處事，決策，分配，溝通，協(xié)調(diào)與組織規(guī)劃能力，而對于科技人員則重在發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造，研究及鑒定等能力。一個公司在某一段時間內(nèi)有什么計劃和目標(biāo)都必須在全體員工的共同努力下實現(xiàn)的，所以考核的目的也是為了使員工向共同的方向努力，更快

5、的，更有效的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。接著的就是設(shè)計考核量表?？己肆勘淼脑O(shè)計有四個步驟。1 擬定考核要素。定的方法有榜樣分析法，頭腦風(fēng)暴法，結(jié)構(gòu)模塊法和培訓(xùn)目標(biāo)分析法。2設(shè)計考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)一般分為三個部分，它們分別是考核要素，要素目標(biāo)和考核標(biāo)度?？己艘刂笇υ撀殑?wù)進行政績考核時的考核內(nèi)容。例如對于部門級管理干部我們可以通過工作能力，工作態(tài)度和部門業(yè)績?nèi)齻€方面進行績效考核。要素目標(biāo)就是對要素的具體內(nèi)容和關(guān)鍵點進行解釋的語句。比如業(yè)務(wù)管理能力的要素標(biāo)志有：具體勝任本職工作的專業(yè)知識和工作技能；具有勝任本職工作的專業(yè)經(jīng)驗和分析判斷能力；熟悉崗位所需要的有關(guān)國家政策法規(guī)和公司工作要求?？己藰?biāo)度是指考核要素

6、或要素標(biāo)志的程度差標(biāo)度可分為量詞式，等級式，數(shù)量式，定義式等。比如常見的五分制“5 4 3 2 1”是數(shù)量式。3對考核指標(biāo)進行賦值賦值就是根據(jù)績效考核要素，要素標(biāo)志，并結(jié)合各要素和標(biāo)志的權(quán)重，制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)分值。賦值的方法多種多樣，選擇一種適合的方法非常重要，否則會影響到整個績效考核的公正性。常見的幾種賦值方法有：加減賦值，相對賦值，二次賦值及統(tǒng)計賦值。4對考核量表的檢驗對設(shè)計指標(biāo)進行檢驗?zāi)軌蚍乐怪笜?biāo)在設(shè)計構(gòu)成中產(chǎn)生的偏差。檢驗要建立在一定的數(shù)據(jù)之上，沒有數(shù)據(jù)的檢驗是沒有意義的?？冃Э己说脑囘\行可以在全體員工中進行，也可以選擇一部分員工進行。如果企業(yè)的規(guī)模不是很大，我們建議在盡可能的條件下，

7、讓盡可能多的員工參與進來?？梢哉f這些都是績效考核的前期準(zhǔn)備工作，對績效考核方式的確定，但是還應(yīng)當(dāng)看到任何績效考核首先還有考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度。中國有句古訓(xùn)：“沒有規(guī)矩，不成方圓。”在一個完善的考核體系中也要有很明確具體的標(biāo)準(zhǔn)。為了使標(biāo)準(zhǔn)具有可行性，標(biāo)準(zhǔn)要有一定的彈性和一定的時間限制?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)遵循以下步驟：排列部門工作： 確定“職務(wù)及職能等級標(biāo)準(zhǔn)”；確定工作所需要的知識技能； 形成職務(wù)職能手冊；確定個人的工作； 確定每個員工的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)；工作等級的確定；考核制度有簡約型和完整型兩種。一般考核制度包括：總則，考核內(nèi)容，考核實施，考核溝通，考核申訴，考核結(jié)果使用及附則等幾個方面。在編寫考核

8、制度的時候要注意幾點：讓當(dāng)事人參與；注意員工的工作習(xí)慣；簡明扼要；易操作；不求完善求公正。做好這些后就可以實施考核制度了。在實施的時候要所有的管理者抱著公正，負責(zé)的態(tài)度，認真執(zhí)行。一般來講考核人員最好要經(jīng)過嚴格又效的培訓(xùn)。試想如果考核者不能準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴格的實施考核，再好的考核制度都是枉費。考核可以使相互的，既可以上級考察下級，也可以下級考察上級，以及同事之間的考核和自我的考核。除此之外還要注意確定合適的考核期限和正確的考核時間。最后一個環(huán)節(jié)就是考核結(jié)果的反饋。實施績效考核就是為了使員工知道自己的不足，從而改正。所以反饋是非常重要的。把考核的結(jié)果反饋給員工不僅能為員工指名努力的方向，而且

9、還可以激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而還可以提高企業(yè)的整體績效。事實上，反饋還應(yīng)當(dāng)包括員工對考核方式及考核標(biāo)準(zhǔn)的看法，并將之表達到管理者的面前。那么什么是正確的反饋，反饋又有什么樣的技巧？正確的反饋應(yīng)該是真實的。一個有16年工齡的員工在公司裁員時被解雇了。因為自加入公司以來，這16年期間，每一年的業(yè)績考核結(jié)果顯示他的工作是符合“標(biāo)準(zhǔn)”水平的，所以這位員工很不明白，為什么會由于“工作不合格”而被開除。于是他向法庭提出了訴訟。法庭進行詳細調(diào)查，證明這個員工他在很長一段時間，工作一直未能達到標(biāo)準(zhǔn)。然而因為每個經(jīng)理都急于擺脫他，想把他轉(zhuǎn)到其它部門，為了使不知底細的其他部門經(jīng)理愿意接受他，就給了他一個“達到標(biāo)準(zhǔn)”的工作評級。在法官面前，這位員工陳述說，因為經(jīng)理沒有如實指出他的缺點，也就等于沒有給他改正自己錯誤的機會。法官非常同意他的說法，這個員工打贏了這場官司。由這個例子我們可以看出正確反饋的第一要義就是如實地進行反饋。也就是在反饋的時候一定要實事求是，把真實的情況告知給員工，絕對不能有欺騙行為。正確的反饋還包括：1上級和員工要就員工的表現(xiàn)達成一致的看法。2 要指出員工工作中有待改進的地方。3 制定績效改進計劃。反饋的方式也有許多，例如選擇面談，貼出考核結(jié)果單等。在