大型央企三類人才個性化激勵策略與實施對策上(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上大型央企三類人才個性化激勵策略與實施對策（上） 2012年10月22日 14:45 來源：中國人力資源開發(fā)2012年第2期 作者：孫藝新 字號 瀏覽量 內(nèi)容摘要：關(guān)鍵詞：作者簡介：摘 要：本文在闡述大型央企薪酬激勵現(xiàn)狀及問題的基礎(chǔ)上，分析了對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展至關(guān)重要的三類人才及其在薪酬激勵需求上的差異性和激勵重點，并結(jié)合企業(yè)管理實際提出了針對性的薪酬激勵策略及實施對策，為大型央企解決人才結(jié)構(gòu)性矛盾提供建議與參考。關(guān)鍵詞：大型央企，三類人才，個性化激勵，實施對策隨著大型央企在行業(yè)中的競爭力、帶動力和影響力不斷提高，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的作用也越來越強，建立一套具有競爭力并滿

2、足員工需求的薪酬激勵體系已是大勢所趨。在保持央企現(xiàn)有分配格局的前提下，本文以個性化激勵理論為基礎(chǔ)，試圖針對三類人才的特點，提出具有差異化的薪酬激勵策略，為大型央企解決人才結(jié)構(gòu)性矛盾提供建議與參考。 一、央企薪酬激勵現(xiàn)狀及問題（一）薪酬管理現(xiàn)狀 國資委等相關(guān)部門對大型央企的薪酬管控主要體現(xiàn)在工資總額上，逐步推進國有企業(yè)工資總額預算管理改革，并根據(jù)行業(yè)特點和經(jīng)營狀況建立健全工資效益聯(lián)動機制，合理確定職工工資的增長。在分配關(guān)系上，大型央企目前僅對企業(yè)負責人薪酬進行單獨管理，既保持負責人薪酬與其他行業(yè)企業(yè)相比具有一定的競爭性和平衡性，又能反映國有企業(yè)負責人所承擔的責任、風險和貢獻。而對其他員工而言，大

3、型央企仍采用相對傳統(tǒng)的薪酬分配制度，一般實行分級、分層管理，尚未形成涵蓋工資、獎金、福利以及其他非物質(zhì)激勵在內(nèi)的全口徑的薪酬管理。員工收入與所處行政級別、崗位級別相關(guān)性較大，與業(yè)績、崗位貢獻相關(guān)性較??；員工福利與所處崗位相關(guān)性不大，一般實行集中管理，平均發(fā)放，只有一些特定崗位具有個性化的崗位津貼、補貼。 （二）存在的問題 從目前薪酬管理現(xiàn)狀可知，大型央企目前的薪酬激勵體系受已有管理體制影響較大，存在著分配關(guān)系不合理、付薪依據(jù)較為單一、激勵缺乏針對性等問題。尤其對于生產(chǎn)一線員工、關(guān)鍵人才、特殊人才而言，薪酬激勵的整體規(guī)劃性和激勵性不足，致使企業(yè)形成結(jié)構(gòu)性缺員矛盾。具體體現(xiàn)在： 一是對生產(chǎn)一線崗位

4、員工，貨幣收入激勵傾斜性不強。生產(chǎn)一線員工工作強度較大，工作環(huán)境較差，整體待遇偏低，易造成管理崗位冗員、一線崗位缺員的狀況。企業(yè)以往通過生產(chǎn)單項獎勵或補貼的方式對一線崗位員工提供激勵，但由于激勵水平較低，激勵覆蓋面有限，整體激勵效果不明顯。 二是對關(guān)鍵人才缺乏以業(yè)績?yōu)閷虻呢泿偶?，福利與職業(yè)發(fā)展激勵較為單一。關(guān)鍵人才是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所依靠的重要人才，但目前企業(yè)對他們的薪酬福利大都停留在已有的薪酬體系下，體現(xiàn)不出關(guān)鍵人才的特殊崗位價值，缺乏市場化的業(yè)績激勵導向機制；在職業(yè)發(fā)展通道上，重管理序列、輕技術(shù)技能序列；在人才培養(yǎng)上投入不足，對關(guān)鍵人才“重使用、輕培養(yǎng)”。 三是對特殊人才缺乏差異性的激勵措

5、施。在薪酬分配上的“平均主義”，大型央企對特殊人才的激勵不足；在福利待遇上缺乏差異性，使特殊人才的個性化需求不能得到充分滿足；與關(guān)鍵人才相似，在人員培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展上仍然有待進一步完善。 二、三類人才個性化激勵理論基礎(chǔ)（一）三類人才界定 企業(yè)中的三類人才是指一線生產(chǎn)人員、關(guān)鍵人才和特殊人才。在以稀缺性和增值性為坐標的戰(zhàn)略性人力資源劃分矩陣中（見圖1），一線生產(chǎn)人員、關(guān)鍵人才、特殊人才分別主要隸屬于基礎(chǔ)性、核心性和特殊性人力資源。生產(chǎn)一線人員是指處于生產(chǎn)一線的技術(shù)管理類與生產(chǎn)技能類人員。作為企業(yè)的基礎(chǔ)性、通用性人才，生產(chǎn)一線人員對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展都具有直接的、重要的作用。與管理人員、機關(guān)職員相比，

6、生產(chǎn)一線人員所處的工作環(huán)境較為艱苦、工作責任和風險較大，應(yīng)作為特定群體給予適當特殊激勵，并在薪酬分配向其進行一定傾斜，從而吸引全體員工向基層流動、向一線生產(chǎn)崗位流動。 關(guān)鍵人才是指崗位增值性很強，處于企業(yè)核心業(yè)務(wù)或關(guān)鍵崗位，掌握企業(yè)核心技術(shù)、控制關(guān)鍵資源，具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗或杰出經(jīng)營管理才能的員工。一般來說，關(guān)鍵人才事業(yè)心強，追求成就感，自我實現(xiàn)和自主意識強，擁有相對獨立的價值觀，是企業(yè)核心競爭力的根本來源，需要企業(yè)作為特殊群體進行重點引進與培養(yǎng)，并在薪酬激勵上給予一定傾斜。 特殊人才是指崗位稀缺性很強，知識技術(shù)含量較大、或者從事獨特崗位工作的員工，如科研、金融、國際化、法律等專業(yè)領(lǐng)域的

7、高級人才等，這些人才的可替代性較小，替代成本較高，是企業(yè)的稀缺資源。與關(guān)鍵人才相似之處是特殊人才具有較強的事業(yè)追求和較高的崗位價值；區(qū)別在于，特殊人才大都屬于專業(yè)領(lǐng)域的專家，市場稀缺性較強，同時具有多元化的激勵需求，如榮譽、事業(yè)發(fā)展、彈性福利等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體需求給予差異化的薪酬激勵。 （二）個性化激勵策略 根據(jù)全面薪酬激勵理論的相關(guān)觀點，將薪酬分為基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬和非貨幣化薪酬激勵。對不同類型的人力資源應(yīng)采取不同的激勵手段，且激勵側(cè)重點不同，如表1所示。 其中，一線生產(chǎn)人員主要強調(diào)穩(wěn)定性和對企業(yè)的業(yè)績貢獻，適合高穩(wěn)定的薪酬策略，側(cè)重基本薪酬和績效薪酬的激勵；關(guān)鍵人才突出的是崗位價

8、值，適合具有彈性的薪酬策略，側(cè)重績效薪酬和非貨幣化激勵；對于特殊人才則應(yīng)發(fā)揮各種激勵方式的作用，適合高彈性的薪酬策略，形成靈活的、多元化激勵機制。 下面根據(jù)全面薪酬的四個組成部分進行分析，提出具有個性化特征的激勵方式，以滿足三類人才的差異化需求（見圖2）。 1.基本薪酬 一般來說，基本薪酬的變動性較小，是人工成本中相對固定的部分?；拘匠曛饕鶕?jù)相對固定的職級序列進行分配，具有較強的穩(wěn)定性和保障性，而個性化激勵的作用相對較小。對于實行崗位薪點工資制的企業(yè)可以通過改變浮動點值的方式，適當調(diào)節(jié)不同類型員工的分配關(guān)系，對一線生產(chǎn)人員的調(diào)節(jié)作用較強。 2.績效薪酬 這里的績效薪酬是指以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的貨幣

9、性激勵，其中貨幣獎勵具有較強的差異性和激勵作用。貨幣獎勵包括針對組織、團隊及個人的特殊績效獎金、各類一次性獎金等。在團隊和個人層面中，特殊人才最強調(diào)個人的激勵，而關(guān)鍵人才的貨幣獎勵主要體現(xiàn)在組織和團隊的績效上。 3.福利薪酬 福利薪酬包括法定基本福利、企業(yè)福利、以及非貨幣化支付的各項福利等。對三類人才而言，除企業(yè)提供給每位員工的普遍性福利，具有個性化的特殊福利是激勵的重點。特殊福利是指針對特定群體實行的特殊福利，以實現(xiàn)對特定群體激勵與保留功能，主要包括特殊崗位津補貼、休假、培訓、彈性福利等?？傮w來看，特殊福利作為普通福利的延伸，側(cè)重于兩個層面，一是加強對特定人群的基礎(chǔ)保障功能，如補充醫(yī)療保險、

10、療養(yǎng)等；二是激勵性福利，滿足差異化的需求，如靈活性的休假、培訓等其他福利。三類特定人群中，特殊人才更青睞特殊福利的激勵，其中一線生產(chǎn)人員更關(guān)注保障性的福利，特殊人才更重視個性化的福利。 4.非貨幣化激勵 這里的非貨幣激勵是指企業(yè)不直接付出貨幣成本的激勵手段，通常是無形的，其內(nèi)容包括：確認、欣賞和重視、工作與生活平衡、文化氛圍、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境。其中職業(yè)發(fā)展激勵對三類人才的影響最大，包括職業(yè)發(fā)展通道和工作激勵。職業(yè)發(fā)展通道激勵，注重員工的職業(yè)生涯培養(yǎng)，與員工的崗位、績效、培訓等環(huán)節(jié)密切聯(lián)系；工作激勵體現(xiàn)工作環(huán)境、工作機會對員工的積極作用。三類特定人群中，關(guān)鍵人才和特殊人才都很重視職業(yè)發(fā)展激勵，

11、其中關(guān)鍵人才相對更關(guān)注職業(yè)發(fā)展通道；特殊人才相對其他群體，對工作激勵重視程度較高。 三、差別化激勵實施策略（一）對生產(chǎn)一線人員的激勵策略 綜合考慮生產(chǎn)崗位特點、工作強度、工作環(huán)境等方面的差異性，應(yīng)對生產(chǎn)一線人員提供以貨幣化為主的激勵策略，包括體現(xiàn)崗位價值的貨幣獎勵，注重提升能力和業(yè)務(wù)水平的職業(yè)發(fā)展激勵，以及注重保障性的特殊福利等。 1.以基本薪酬為基礎(chǔ)，提高一次分配的傾斜力度 一是企業(yè)內(nèi)部的薪資分配應(yīng)向生產(chǎn)一線崗位傾斜，如將生產(chǎn)一線崗位與管理崗位的分配關(guān)系設(shè)為1.11左右，避免向一線崗位傾斜不足或傾斜過度。二是調(diào)整基本薪資分配結(jié)構(gòu)，緩解生產(chǎn)一線員工分配矛盾，其中對于實行崗位薪點工資制的企業(yè)，可對生產(chǎn)一線崗位設(shè)置浮動點值，其薪點值可在基本點值20%的范圍內(nèi)向上浮動；對于實行崗位技能工資制的單位，適當提高生產(chǎn)一線員工的崗級。三是進一步突出績效薪酬的激勵導向作用。對業(yè)績突出人員，應(yīng)在繼續(xù)推進全員績效管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)