公司民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公司民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度同傳統(tǒng)企業(yè)不同，對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的兩個(gè)職能是研發(fā)和銷售，而這兩塊能否做好是有人力資源狀況直接決定的，換句話說(shuō)，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資源。人力資源管理成敗直接關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jī)的成敗，因此人力資源管理應(yīng)該得到極大的關(guān)注。A企業(yè)是一家民營(yíng)高科技企業(yè)，擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達(dá)到1XX元，但自從XX年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴(yán)重，銷售額不增反降。面對(duì)行業(yè)內(nèi)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)以及業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的壓力，面對(duì)企業(yè)內(nèi)部一團(tuán)混亂的局面，A企業(yè)老總決定進(jìn)軍新的業(yè)務(wù)，并請(qǐng)管理咨詢公司針對(duì)員工抱怨最多的薪酬管理、

2、績(jī)效管理兩個(gè)模塊進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)希望通過(guò)流程梳理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)效率提升。通過(guò)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)存在的問(wèn)題一籮筐，典型問(wèn)題如下：、雖制訂有詳細(xì)的規(guī)章制度，運(yùn)作卻處于無(wú)序狀態(tài)；2、企業(yè)福利水平大大超出一般民營(yíng)企業(yè)，員工積極性卻不高，且內(nèi)耗嚴(yán)重；3、雖然公司有詳細(xì)的薪酬管理制度，但實(shí)際中“會(huì)哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；4、各層級(jí)授權(quán)不足，層層審批卻無(wú)人負(fù)責(zé)；通過(guò)深入分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)之所以會(huì)存在這些問(wèn)題，主要原因如下：首先，公司制定制度后并沒有得到執(zhí)行，反而導(dǎo)致制度公信力差，執(zhí)行力差。公司于XX年就制定了詳細(xì)的薪酬制度，包括每級(jí)每檔的薪酬數(shù)額、薪酬調(diào)整方案，然而在某一次加薪申請(qǐng)?jiān)诳偨?jīng)理辦公會(huì)上沒有得到批準(zhǔn)

3、后，加薪工作開始轉(zhuǎn)入“地下”，只要提出申請(qǐng)，主管上級(jí)同意，工資就會(huì)漲。而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請(qǐng)的員工，時(shí)間長(zhǎng)了反而比不少只說(shuō)不做的員工低了不少，公司薪酬的內(nèi)部公平性極差，例如同樣是行政類專員，營(yíng)銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有公司銷售部門出現(xiàn)貪污行為，公司認(rèn)為貪污行為有公司方面的責(zé)任，因此不予追究，導(dǎo)致公司銷售部門貪污行為越來(lái)越多，并且習(xí)以為常。第二，公司全部員工，包括營(yíng)銷人員，全部采取高固定工資、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感受不到激勵(lì)性。公司現(xiàn)有各項(xiàng)福利包括交通補(bǔ)貼、用餐補(bǔ)貼、取暖費(fèi)、消暑費(fèi)、過(guò)節(jié)費(fèi)、生日費(fèi)、

4、結(jié)婚禮金、生育禮金等等，而銷售提成比例極低，賣多賣少一個(gè)樣，因此銷售人員因?yàn)楦吒＠偷仔蕉粝聛?lái)，卻沒有努力做出業(yè)績(jī)。第三，部分部門負(fù)責(zé)人全局意識(shí)薄弱，袒護(hù)下屬，隨意加薪。例如營(yíng)銷部門經(jīng)理，認(rèn)為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應(yīng)該高，導(dǎo)致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個(gè)入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會(huì)走人，那么其全部要求都會(huì)得到滿足。這樣下來(lái)，某個(gè)每年銷售額在800萬(wàn)的員工，薪酬反而比一個(gè)每年只有200萬(wàn)業(yè)績(jī)的員工低，工資水平已經(jīng)嚴(yán)重影響了內(nèi)部公平性。第四，公司績(jī)效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關(guān)系

5、的人都對(duì)被考核人評(píng)分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況，而且在此種考核關(guān)系下，人際關(guān)系好壞的影響凸顯，各部門、員工之間的矛盾不可避免地通過(guò)績(jī)效考核呈現(xiàn)出來(lái)。第五，公司沒有建立明確合理的授權(quán)體系，從上到下管控過(guò)于嚴(yán)格。例如員工打印任何文件，都要行政部專門人員進(jìn)行審查；1000元的費(fèi)用就要老總審批，老總被陷于日常事務(wù)，無(wú)暇顧及她所應(yīng)關(guān)注的公司發(fā)展、業(yè)務(wù)開展、大客戶關(guān)系維護(hù)等工作。第六，公司高層信奉y理論，認(rèn)為人都會(huì)努力做好業(yè)務(wù)，然而事實(shí)卻不總是如此，加之員工能力、悟性各不相同，有些人很快能夠成長(zhǎng)起來(lái)，另有些人成長(zhǎng)速度極慢，這樣一來(lái)，公司營(yíng)銷人員多而不精，行政后勤人員臃腫，人工成

6、本高居不下?；贏企業(yè)現(xiàn)狀，我們?yōu)槠浣ㄗh了如下改進(jìn)方案：、崗位價(jià)值評(píng)估，參考外部數(shù)據(jù)，重新建立了薪酬管理體系，薪酬水平及其調(diào)整都有了客觀的依據(jù)；2、根據(jù)崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了以直接上級(jí)為主的績(jī)效考核關(guān)系，將非直接上級(jí)的意見作為數(shù)據(jù)或者例外項(xiàng)考核，績(jī)效考核關(guān)系也理順了；在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，從客觀、高效原則出發(fā)，中高層及營(yíng)銷人員更多地采取kPI指標(biāo)，職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項(xiàng)考核；3、與客戶一起梳理了關(guān)鍵流程，減少無(wú)效環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化了審批程序。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，成在“人”，敗也在“人”。雖然我們提出了科學(xué)、可操作的方案，但建議如果想使方案“落地”，整體改善公司經(jīng)營(yíng)管理狀況，A公司還應(yīng)該盡快從

7、如下幾個(gè)方面著手，更多地從管好“人”角度出發(fā)，改進(jìn)公司內(nèi)部管理，從而改進(jìn)公司業(yè)績(jī)：、抓中層。中層是企業(yè)的脊梁，這個(gè)脊梁是否夠硬、脊梁上每個(gè)環(huán)節(jié)合作是否暢通關(guān)系到企業(yè)是否強(qiáng)健有力。中層的選用育留做不好，企業(yè)容易軟弱無(wú)力，甚至“散架子”。選好中層應(yīng)該關(guān)注其是否：業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、管理意識(shí)和全局意識(shí)強(qiáng)、樂(lè)于帶培下屬和與其它部門合作、心胸開闊、公平公正，能夠客觀地認(rèn)識(shí)自我和他人，凡事對(duì)事不對(duì)人。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動(dòng)起積極性，也可以提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。必要的話應(yīng)加強(qiáng)對(duì)中層的培訓(xùn)，并從物質(zhì)和精神兩方面加強(qiáng)激勵(lì)。2、建文化。對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然未必有多少能做到google那樣，但google的方式方法卻值得學(xué)習(xí)。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對(duì)較高，往往不會(huì)違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過(guò)于嚴(yán)格又會(huì)挫傷其積極性。對(duì)這類員工，尊重、平等、共創(chuàng)共享的文化建設(shè)更為重要。3、搭平臺(tái)。很多大公司不怕員工流失，就是因?yàn)槠脚_(tái)建得好。尤其是對(duì)于營(yíng)銷部門，平臺(tái)搭建好了，才能擺脫企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員中某個(gè)人的依賴。企業(yè)平臺(tái)搭建最為重要的方面是：制度流程、知識(shí)管理、客戶信息管理。4、高激勵(lì)。對(duì)營(yíng)銷人員，應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務(wù)量相掛鉤，使其時(shí)刻有危機(jī)意識(shí)，不努力出去搶單子，就要生活在貧困線上。只要他們給公司