人力資源復(fù)習(xí)題庫(kù)(共7頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理課程考試題庫(kù)一、單選題1、人力資源考核的客觀的標(biāo)準(zhǔn)是( A )A 工作質(zhì)量 B 工作能力 C 知識(shí)水平 D 組織評(píng)價(jià)2、人力資源咨詢業(yè)的組織形式有:( B )A 市場(chǎng)調(diào)查公司 B 評(píng)價(jià)中心 C 廣告公司 D 會(huì)計(jì)師事務(wù)所3、人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程,其最終目的是( D )A 保持人力 B 制定政策 C 預(yù)測(cè)目標(biāo) D 供需匹配4、"期望理論"中的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平是( A )A 效價(jià)×期望值 B 效果的可能性×效果價(jià)值C 可能性×期望概率 D 效果價(jià)值×期望值5、培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理<>

2、工作中是( C )A 組織行為的中心內(nèi)容 B 一瞬間的行為C 貫穿于全過程的基礎(chǔ) D 行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作6、用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是( C )A 計(jì)劃與度量 B 分析與激勵(lì) C 指揮與決策 D 監(jiān)督與控制7、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( C )A 因素分解法 B 因素比較法 C 排序法 D 評(píng)分法8、勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議是( B )A 錄用通知書 B 勞動(dòng)合同 C 崗位說明書 D 工作規(guī)范9、在招聘員工時(shí)，（ B ）是一項(xiàng)重要的考慮因素。A 學(xué)歷 B 工作經(jīng)歷 C 個(gè)人特點(diǎn) D 身高 1

3、0、因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織,這一行為稱為( D )A 調(diào)出 B 辭職 C 資遣 D 辭退11、影響組織人力需求的因素主要來自( B )A 組織外部 B 組織內(nèi)部 C 個(gè)人因素 D 社會(huì)因素 12、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn),這種方式叫做( A )A 崗前培訓(xùn) B 在崗培訓(xùn) C 離崗培訓(xùn) D 業(yè)余自學(xué)13、人力資源考核的客觀的標(biāo)準(zhǔn)是( A ). A 工作質(zhì)量 B 工作能力 C 知識(shí)水平 D 組織評(píng)價(jià)14、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱( D ).A 績(jī)效工資制 B 崗位工資制 C 技能工資制 D 結(jié)構(gòu)工資制15、"人盡其才,才盡其用"主要表現(xiàn)了職

4、務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容 ( C )A 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B 人力資源規(guī)劃的制定C 人員的選拔與使用 D 培訓(xùn)計(jì)劃的制定16、直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱（C ）A 上下級(jí)式結(jié)構(gòu) B 學(xué)校式結(jié)構(gòu) C 軍隊(duì)式結(jié)構(gòu) D 分權(quán)制結(jié)構(gòu)17、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（A ）A 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制 B 直線制C 事業(yè)部制 D 直線制和事業(yè)部制18、崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即（ A）A 崗位描述，崗位要求 B 崗位名稱，崗位職責(zé)C 崗位能力、崗位要求 D 崗位描述，崗位職責(zé)19、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（D ）A 目的 B 要求 C 認(rèn)識(shí) D目的和要求2

5、0、一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（ ）決定的。（ D）A 領(lǐng)導(dǎo) B 群眾 C 領(lǐng)導(dǎo)集體 D 總?cè)蝿?wù)21、（C ）是設(shè)置崗位的基本原則。A 因人設(shè)崗 B 因人定崗 C 因事設(shè)崗 D 因事定崗位 22、崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合（ B）數(shù)量原則。A 最多 B 最低 C 最高 D 適中23、崗位分析為企業(yè)員工的考核，晉升提供了（C ）A 基礎(chǔ) B 必要條件 C 依據(jù) D 前提24、人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方也稱（D ）A 回歸分析方法 B 勞動(dòng)定額法 C 轉(zhuǎn)換比率法 D 德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)25、管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（B ）A 憲法 B 活動(dòng)框架 C 技術(shù)規(guī)范 D 業(yè)務(wù)規(guī)范

6、26、績(jī)效考核是指將員工的（A ）做一比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A 實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B 個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C 群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D 實(shí)際績(jī)效群眾側(cè)評(píng)、組織期望27、認(rèn)知能力主要指一個(gè)（A ）問題的能力。A 分析和思考 B 認(rèn)識(shí) C 分析 D 思考 28、企業(yè)招聘人員常用的方法是（B ）A 筆試 B筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)試 C 情境模擬 D 心理測(cè)試29、績(jī)效管理的對(duì)象是組織的（C ）A 一般人員 B 領(lǐng)導(dǎo)成員 C 全體成員 D 特定人員 30、（ A）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。A 排列法 B 比較法 C 分布法 D 對(duì)比法31、在管理實(shí)踐中

7、，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些考評(píng)員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（D）A 對(duì)事 B 對(duì)人 C 對(duì)人不對(duì)事 D 對(duì)事不對(duì)人32、勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前（C ）天通知。A 10 B 15 C 30 D 45 33、根據(jù)雙因素論，以下屬于激勵(lì)因素的是（D）A 工作條件 B 工作保障 C 工作監(jiān)督 D 工作責(zé)任34、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對(duì)一般職員來說，職稱評(píng)審屬于( B) 的需要。A 自我實(shí)現(xiàn) B 尊重 C 友愛與歸屬 D 安全35、期望理論認(rèn)為，員工對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度稱為( C)A 期望 B 工具 C 效價(jià) D 關(guān)聯(lián)性36、一般來說，隨著員工職位的上升，其需要的滿足方式會(huì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)的(

8、 A)A 內(nèi)源性 B 外源性 C 自發(fā)性 D 強(qiáng)制性37、人力資本分析的現(xiàn)代奠基人是( D)A 貝克爾 B 薩繆爾森 C 亞當(dāng)·斯密 D 舒爾茨38、下列屬于最有效率和最能獲利地利用一個(gè)人的人力資本的投資活動(dòng)是(A)A 教育 B 訓(xùn)練 C 尋找并選擇工作 D 改善健康狀況39、下面哪種形式不屬于績(jī)效薪金制（A ）A 計(jì)時(shí)工資 B 計(jì)件工資 C 工資獎(jiǎng)金 D 利潤(rùn)分成40、招聘面試的效度低是指(A )A 不同面試官對(duì)同一求職者的評(píng)價(jià)不一致 B 同一面試考官在不同次面試中評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致C 面試內(nèi)容不合理 D 求職人員的素質(zhì)參差不齊41、在某單位的民主評(píng)議表中，大部分同志的思想道德素質(zhì)為優(yōu)

9、或良，這說明在評(píng)議中存在(A )A 寬容性差誤 B 暈輪差誤 C 趨中差誤 D 隨機(jī)差誤42、德爾菲法是20世紀(jì)40年代由美國(guó)( C ) 公司發(fā)展起來德一種定性預(yù)測(cè)方法。A 可口可樂 B 福特 C 蘭德 D 希爾頓43、職務(wù)分析的結(jié)果就是形成職務(wù)說明書和(A )A 職務(wù)規(guī)范 B 工作計(jì)劃 C 工作制度 D 職務(wù)能力44、最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)是（A）A 評(píng)價(jià)尺度表 B 配對(duì)比較法 C 交替排序法 D 強(qiáng)制分布法45、勞動(dòng)法規(guī)定，員工的試用期最長(zhǎng)不得超過（B）A 3個(gè)月 B 6個(gè)月 C 9個(gè)月 D 12個(gè)月二、名詞解釋1、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)

10、造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。2、委任制 委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。 3、勞動(dòng)定員勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)管理的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。 4、模擬教學(xué)法模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。 5、彈性工作時(shí)間在彈性工作時(shí)間制中

11、，員工必須完成每天規(guī)定的工作時(shí)數(shù)，但是他們可以在一定范圍內(nèi)選擇何時(shí)工作。6、工作分析是以科學(xué)和系統(tǒng)的方法決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包含的工作項(xiàng)目以及從事此項(xiàng)工作的必備知識(shí)、技術(shù)和能力。7、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運(yùn)作，有效達(dá)成量和質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡。8、員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃是使企業(yè)員工以持有企業(yè)一定比例的股票形式來分享企業(yè)的收益，它表現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)未來持續(xù)盈利的一種收益權(quán)。三、簡(jiǎn)答題1、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政府相關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金報(bào)

12、酬的透明度。2、影響組織報(bào)酬體系的主要因素有哪些？影響報(bào)酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 、勞動(dòng)力市場(chǎng)和政府法規(guī)等；內(nèi)部因素包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財(cái)務(wù)能力等。3、什么是目標(biāo)考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么？是一種主要以工作成果為依據(jù)通過上級(jí)對(duì)下屬完成預(yù)期工作績(jī)效目標(biāo)的情況，對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)價(jià)的方法。應(yīng)用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)通常要遵循三大步驟：(1)目標(biāo)設(shè)置。由上下級(jí)共同討論和制訂下級(jí)在一定考績(jī)期間內(nèi)需達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)所需的時(shí)間、資源、標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)細(xì)則。(2)貫徹執(zhí)行。在下級(jí)員工的工作中，上級(jí)給予必要的授權(quán)與指導(dǎo)支持，同時(shí)對(duì)應(yīng)于

13、環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目標(biāo)。(3)考評(píng)反饋。4、績(jī)效評(píng)估的原則有哪些？（1）公開性原則，考核制度、考核過程、考核結(jié)果保持必要的公開性是有效的績(jī)效考評(píng)的重要標(biāo)志。（2）及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的績(jī)效考評(píng)必然使得績(jī)效考評(píng)行為難以實(shí)現(xiàn)有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）準(zhǔn)確性原則考核結(jié)果準(zhǔn)確恰當(dāng)是績(jī)效考評(píng)的起碼要求。準(zhǔn)確的考核必須以恰如其分的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)為前提。（4）敏感性原則，又稱區(qū)分性原則，是指考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工的能力。（5）一致性原則，即不同的人按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序?qū)ν粏T工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)得到大致相同的結(jié)果；對(duì)相同或相近的不同員工應(yīng)運(yùn)用相同的

14、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（6）可行性原則。5、簡(jiǎn)述人力資源的激勵(lì)中非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方法有哪些？（1）工作挑戰(zhàn)性的提高；（2）工作環(huán)境的改善；（3）彈性工作時(shí)間。6、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要；（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，下一級(jí)的需要變成為第一需要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級(jí)需要，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要；（4）已滿足的需要不會(huì)再起激勵(lì)作用。7、簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內(nèi)容？赫茨伯格把激勵(lì)因素分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)

15、因素。激勵(lì)因素能夠產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用，這些激勵(lì)主要來自個(gè)人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量?jī)H能消除個(gè)人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵(lì)有關(guān)。在進(jìn)行薪資和獎(jiǎng)金的管理時(shí)，為有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用，就涉及把金錢的外在激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為內(nèi)部激勵(lì)因素的問題。為解決激勵(lì)問題，赫茨伯格提出“工作豐富化的概念”，即賦予工作本身更豐富的內(nèi)涵。8、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的含義、類別和意義？員工培訓(xùn)是組織進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的一項(xiàng)職能，培訓(xùn)就是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成未來工作或目前工作所必需的知識(shí)、技能以及態(tài)度。員工培訓(xùn)包括：（1）新員工的職前教育，有公司層次的一般培訓(xùn)和部門層次的培訓(xùn)。（2）員工的繼續(xù)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)

16、的意義是：（1）提高員工的工作能力；（2）提高員工的滿足感。9、員工培訓(xùn)的基本原則有哪些？員工培訓(xùn)的基本原則有：（1）培訓(xùn)與個(gè)人目標(biāo)的激勵(lì)；（2）學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋；（3）強(qiáng)化措施；（4）培訓(xùn)項(xiàng)目的連續(xù)性；（5）實(shí)踐和重復(fù)；（6）培訓(xùn)的間隔；（7）整體培訓(xùn)與部分培訓(xùn)。10、分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘即優(yōu)先向組織現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格且對(duì)有關(guān)職位感興趣者。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)在于，組織既可以充分利用在前期員工招聘、選擇與教育訓(xùn)練等方面已作出的投資，又可以為現(xiàn)有員工提供發(fā)展機(jī)遇，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。但內(nèi)部招聘應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則。否則難以吸引外部的優(yōu)秀人才和造成組織的

17、摩擦。11、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理體系與運(yùn)作，有效達(dá)成量和質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡。12、簡(jiǎn)述人力資源管理的主要職能有哪些？人力資源管理作為組織的一個(gè)基本職能系統(tǒng)，人力資源管理活動(dòng)是組織對(duì)其員工這種特殊資源的特殊管理活動(dòng)，它需要通過一系列子職能及其之間的相互作用來發(fā)揮系統(tǒng)整體的功能。包括獲取、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整。13、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的基本原則有哪些？員工培訓(xùn)的基本原則有：（1）培訓(xùn)與個(gè)人目標(biāo)的激勵(lì)；（2）學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋；（3）強(qiáng)化措施；（4）培訓(xùn)項(xiàng)目的連續(xù)性；（5）實(shí)踐和重復(fù)；（6）培訓(xùn)的間隔；（7）整體培訓(xùn)與部分培訓(xùn)。14、

18、職務(wù)說明書的編寫要點(diǎn)有那些 ？ (1)工作描述基本情況、工作內(nèi)容、崗位關(guān)系(橫向及縱向關(guān)系)、工作權(quán)限、工作環(huán)境(自然環(huán)境,社會(huì)環(huán)境和人際關(guān)系)、工作時(shí)間(正常班制或輪班制)；(2)任職資格任職資格、心理素質(zhì)、身體條件15、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析分為組織分析、任務(wù)分析、員工分析三個(gè)層面：組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)，內(nèi)容是考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)，短期目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較(效率分析)，評(píng)價(jià)組織環(huán)境，組織文化分析；任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容，主要分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，要完成的工作類型，成功完成工作所需的知識(shí)/技術(shù)/行為/態(tài)度；員工分析決定誰(shuí)該接受怎樣的培訓(xùn)，主

19、要通過對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因，收集和分析關(guān)鍵事件，進(jìn)行員工能力/素質(zhì)/技能需求調(diào)查。16、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括那些 ？公平性:外部公平，內(nèi)部公平,個(gè)人公平；競(jìng)爭(zhēng)性:薪酬標(biāo)準(zhǔn)要具有吸引力；激勵(lì)性:要能體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則；經(jīng)濟(jì)性:人力成本，產(chǎn)出績(jī)效的水平；合法性:符合國(guó)家的政策與法令，杜絕歧視政策。四、論述題1、論述需求層次理論和雙因素理論的區(qū)別和聯(lián)系？需求層次理論基本內(nèi)容包括：（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，一種需要得到滿足，就會(huì)產(chǎn)生新的需要，下一級(jí)的需要變成為第一需要。（3）生理需要是最基本

20、的需要，和安全需要是屬于人類的低級(jí)需要，容易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。（4）已滿足的需要不會(huì)再起激勵(lì)作用。雙因素理論內(nèi)容是把激勵(lì)因素分為兩類，即激勵(lì)因素和保健因素，或稱為內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能夠產(chǎn)生真正的激勵(lì)作用，這些激勵(lì)主要來自個(gè)人內(nèi)部，而非管理者。保健因素充其量?jī)H能消除個(gè)人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類因素都與激勵(lì)有關(guān)。二者之間的區(qū)別與聯(lián)系表現(xiàn)為：2、試述人員報(bào)酬的含義及組織在制定人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則？人員報(bào)酬是組織對(duì)自己?jiǎn)T工為組織所付出的勞動(dòng)的一種直接的回報(bào)。組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：（1）成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗；(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過分懸殊；(3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤(rùn)率較高時(shí)為維持長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)應(yīng)首先加大利潤(rùn)留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難時(shí)應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報(bào)酬水平；