人力資源三級技能復(fù)習(xí)資料(共28頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源三級技能題庫第一章 人力資源規(guī)劃第一題1. 從HR專業(yè)眼光分析，你會建議辦公室主任采取什么行動？答：我會建議辦公室主任采取如下行動：A、通過工作日志、問卷調(diào)查、訪談等方式重新進(jìn)行工作分析；B、根據(jù)工作的實(shí)際情況及時更新工作說明書，明確崗位職責(zé)，解決在秘書、打字員和檔案管理員之間的工作量不均衡等問題。2. 你認(rèn)為工作分析的主體有哪些？請寫出工作分析的步驟。工作分析主體：（1）組織高層管理者；（2）直線經(jīng)理；（3）人力資源部部門；（4）任職者工作分析步驟：（1）準(zhǔn)備階段；（2）調(diào)查階段；（3）分析階段；（4）完成階段3. 請幫為主任設(shè)計(jì)一份通用的工作說明書？工作標(biāo)

2、識崗位名稱崗位編號所屬部門直接主管直接下屬所轄人數(shù)任職人任職人簽字制表日期工作概述工作關(guān)系該工作在組織中的關(guān)系對內(nèi)聯(lián)系：對外聯(lián)系：工作職責(zé)：崗位職責(zé)負(fù)責(zé)程度衡量標(biāo)準(zhǔn)任職資格學(xué)歷：工作經(jīng)歷：專業(yè)知識：業(yè)務(wù)了解程度：第二題1、 作為人力資部的助理，你將如何應(yīng)對公司人員供小于求的現(xiàn)狀，請寫出應(yīng)對措施？答：針對該公司人員供小于求的現(xiàn)狀，提出如下措施：（1）將合格的富余人員調(diào)整；（2）外部招聘高端技術(shù)人員；（3）制定培訓(xùn)和晉升技術(shù)人員；（4）短缺不嚴(yán)重時，延長工作時間；（5）提高企業(yè)資金技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工勞動生產(chǎn)率；（6）聘用零時工2、 請你為該公司策劃一能夠采取的計(jì)劃，避免未來發(fā)生類似的事件。（1

3、） 管理清單：用來專門登記主管和經(jīng)理人的才能。管理清單應(yīng)包括主管和經(jīng)理人的成功和失敗的記錄，長處和短處，向更高職位流動的潛力等（2） 繼承計(jì)劃：指企業(yè)為其最重要的主管職位可能出現(xiàn)的空缺（包括由于正常原因或者非常原因可能出現(xiàn)的空缺）所進(jìn)行的填補(bǔ)安排。在制定繼承計(jì)劃時，預(yù)測內(nèi)部或者外部的候選人資源是很重要的，大企業(yè)如果缺乏這樣的接替計(jì)劃，在出現(xiàn)意外的時候，就會陷于不必要的混亂和麻煩之中。案例分析第一題1、 要做好這份計(jì)劃，王強(qiáng)要收集那些常用的人力資源部信息？答：王強(qiáng)要收集的人力資源信息包括：人力資源數(shù)量、員工類別、員工素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、職位結(jié)構(gòu)。2、 影響人力資源部供求平衡的因素有哪些？答：業(yè)務(wù)高速

4、發(fā)展、人員流動、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理。3、 要提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃，王強(qiáng)應(yīng)該做好人力資源需求預(yù)測，你認(rèn)為他如何進(jìn)行人力資源部需求預(yù)測？他可以采用哪些計(jì)算技術(shù)？答：（1）王強(qiáng)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行人力資源需求預(yù)測：確定職務(wù)編寫和人員配置；人力資源盤點(diǎn)；與業(yè)務(wù)部門討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果，該結(jié)論為未來人力資源要求；根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門工作量；確定各部門增加崗位的人數(shù)；該結(jié)論為未來人力資源需求；對預(yù)測期退休人員統(tǒng)計(jì)；預(yù)測離職情況；該結(jié)論為未來流失人力資源需求匯總現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力需求和未來流失人力資源資源需求。（2）在預(yù)測人力資源需求時，該公司可采用定性方法：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、分合性

5、預(yù)測分析發(fā)、描述法、標(biāo)桿法，也可以采取定量預(yù)測法：回歸分析法/趨勢外推法、比率分析法、工作負(fù)荷預(yù)測法、勞動定額預(yù)測法、計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測法進(jìn)行人力資源需求。第二題1、 該公司在人力資源管理方面存下那些問題？答：該公司人力資源管理方面主要問題為人力資源管理制度的缺失，導(dǎo)致該公司人力資源部管理混亂，隨意性強(qiáng)等，長此以往，勢必會影響公司的發(fā)展。2、 請你為李濤擬定一份人力資源管理制度的構(gòu)成清單？答：人力資源管理制度分為基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面：基礎(chǔ)性管理制度包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)計(jì)調(diào)整制度、工作崗位分析與評價工作制度、崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算制度、內(nèi)外招聘制度、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、生產(chǎn)安

6、全等制度。員工管理制度包括：工作時間、考勤、休假制度、女職工勞動保護(hù)和計(jì)劃生育制度、員工獎罰制度、員工差旅費(fèi)管理制度、員工合理化建議制度、內(nèi)部溝通制度及員工其他行為規(guī)范制度。3、 如果要編寫人力資源管理制度，李濤該如何做？（1） 提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）不斷修改調(diào)整、充實(shí)完善。第二章 招聘與配置第一題1、 假如你是TTM公司的認(rèn)識助理，請擬定一份投資拓展經(jīng)理崗位的招聘廣告？TTM公司是一家從事房地產(chǎn)開發(fā)、能源開發(fā)、金融投資、汽車生產(chǎn)等多個業(yè)務(wù)板塊的世界500強(qiáng)企業(yè)，先因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，招聘投資拓展經(jīng)理！職位：拓展經(jīng)理（2名）工作地區(qū)：上海任職要求：負(fù)責(zé)一

7、手樓盤業(yè)務(wù)的接洽工作，有開發(fā)商工作經(jīng)歷，對上海房地產(chǎn)市場熟悉，并對房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)、經(jīng)營、銷售有一定的了解，在房地產(chǎn)界有社會關(guān)系尤佳。如有興趣者請速將個人簡歷及要求待遇寄至以下地址：上海市XXX區(qū)XXX路XXX號xxx大廈F座38樓人事部郵編： 電子郵件：歡迎訪問我公司網(wǎng)站：http/我公司除了為員工提供法定福利外，還提供員工發(fā)展基金、補(bǔ)充養(yǎng)老金、健康年檢、及有競爭力的薪酬。2、 請?jiān)O(shè)計(jì)有效考察“沖突處理能力”的面試題？（1）你有沒有為某個沖突承擔(dān)責(zé)任，并主動向相關(guān)人員進(jìn)行解釋的經(jīng)歷？（2）你有沒有面臨過什么讓你覺得很難處理的意見分歧？你如何做的？結(jié)果如何？（3）你是否曾經(jīng)有過未能處理好與同事之

8、間意見分歧的經(jīng)歷？你如何做？結(jié)果如何？第二題1、 設(shè)想你為福約公司的人事助理，現(xiàn)公司希望通過網(wǎng)上發(fā)布招聘需求信息，請?jiān)O(shè)計(jì)一份招聘申請表。答：應(yīng)聘申請表2、 已經(jīng)有不少人在網(wǎng)上填寫了招聘申請表，現(xiàn)決定讓他們來面試，你認(rèn)為面試時應(yīng)注意哪些方面的程序和技巧？（1）面試前的準(zhǔn)備階段：面試考官要根據(jù)崗位說明書和任職資格等材料，確定面試目的，并在詳細(xì)了解應(yīng)聘者資料的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)面試方法和程序，并寫下面試提綱；（2）導(dǎo)入階段：為應(yīng)聘者營造輕松、友好氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒，面試時可以從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問，然后再過渡到其他問題；（3）正題階段：根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的面試程序?qū)嵤┟嬖?，采用靈活的提問等多種形

9、式交流信息，可通過ATAR原則進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。（4）深入階段：提出一些深度的、敏感的或尖銳的問題，包括初步甄選的疑點(diǎn)、面試中的不足（5）面試結(jié)束階段：面試官問完所有問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問他是否有問題要問，是否有要補(bǔ)充或修正的錯誤之處。面試結(jié)束時要整理好面試記錄表。3、 請擬定一份錄用通知書，發(fā)給擬錄用的候選人。錄取通知書尊敬的 先生/小姐 祝賀您已通過本公司面試！請于 年 月 日 時攜帶下列資料至本公司人力資源部辦理報到：（1） 本錄取通知書；（2） 身份證正本（復(fù)印后當(dāng)場歸還）；（3） 學(xué)歷學(xué)位證書原件，其他資格證書；（4） 錄工體檢證明（區(qū)、市級以上體檢證明）此致！聯(lián)

10、系人： 電話：在此熱忱歡迎您的加盟！XX公司人力資源部年 月 日第三題（案例分析）1、 小李的閃電離職令人深思，請分析A公司在招聘中存在什么問題？答案：從小李的閃電離職可以看出，A公司在招聘中只是急于聘到優(yōu)秀人才，而沒有考慮要適合的人才，以及怎樣去聘合適人才，具體表現(xiàn)在：（1）沒有進(jìn)行充分的招聘需求分析，導(dǎo)致沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)，只是由于企業(yè)迫切需要一名優(yōu)秀的物流管理人才而招聘，導(dǎo)致招聘的人才與企業(yè)實(shí)際需要不匹配。（2）人員配置不科學(xué)，導(dǎo)致人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的主要原因。A公司招聘策略上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在沒有考察個人與團(tuán)隊(duì)的融合

11、程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。（3）錄用流程不規(guī)范。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，缺乏用人部門，小李的直線上級生產(chǎn)副總的參與，也沒有征求他們?nèi)魏我庖?，因此小李入職后就發(fā)生了諸多矛盾。（4）招聘準(zhǔn)備不足，第一，沒有明確的錄用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致案例中的當(dāng)場拍板等；第二，沒有采用科學(xué)的人才評價方法和工具，如案例中沒有對小李的勝任特征、適應(yīng)能力、價值觀念等作出科學(xué)的判斷。（5）招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解，導(dǎo)致倉促作出錄用決策。正是由于以上種種原因，導(dǎo)致小李入職后無法適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，因此造成閃電離職。2、 請問員工離職應(yīng)該辦理哪些手續(xù)？（1）向所在組織人力資源部

12、門提出申請；（2）所在組織按規(guī)定對申請進(jìn)行審查，同意離職的給予離職申請表；（3）組織接到離職申請表后在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報；（4）對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作，歸還公務(wù)等手續(xù)；（5）人力資源部門進(jìn)行離職面談；（6）離職人員向人力資源等部門辦理相關(guān)手續(xù)。3、 如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？（1）做好招聘需求分析，明確企業(yè)招聘崗位、崗位職責(zé)以及人資資格。（2）科學(xué)地進(jìn)行人員配置。根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，尋求與組織現(xiàn)狀高度配合的員工。除關(guān)組人崗匹配外，還應(yīng)符合群體相容原則，既注重群體成員之間的結(jié)構(gòu)合理和心理相容。（3）做好招聘前準(zhǔn)備工作。第一，要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。第二，要有科學(xué)的評價方法和評價工具，

13、可以通過多種工具和手段對擬聘人才進(jìn)行評價，根據(jù)評價結(jié)果來決定是否錄用。（4）制定合理的招聘流程，并嚴(yán)格按流程操作。招聘過程中，必須由用人部門對負(fù)責(zé)人拍板定案，或參與面試并發(fā)表意見，只有用人部門的負(fù)責(zé)人了解本部門實(shí)際情況，最清楚要聘什么樣的人。第四題（案例分析）1、 你是否認(rèn)同徐光達(dá)的“招聘哲學(xué)”？說明理由。答案：我同意徐光達(dá)的招聘哲學(xué)。（1） 按照企業(yè)管理和HR的一般做法，任何招聘都是優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，內(nèi)部無人，才考慮外部招聘；（2） 搞好內(nèi)部招聘，對企業(yè)各級管理者都很重要，特別是對HR管理者，不僅僅是完成任務(wù)，跟重要的是培訓(xùn)好員工，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)員工的提高員工對企業(yè)忠誠度，留住人才的最好方法。（3

14、） 企業(yè)必須制定好一些列的制度與選拔招聘程序，執(zhí)行好這些制度，必定大大提升企和HR管理水平與能力，提升企業(yè)核心競爭力。2、 請分析內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。（1） 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：A、員工熟悉了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，能盡快進(jìn)入新角色；B、節(jié)約人工成本；C、激勵員工熱情，提高員工忠誠度；內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：A、近親繁殖，容易產(chǎn)生小團(tuán)體；B、一人提升，其他人可能產(chǎn)生的情緒。（2） 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：A、給組織帶來活力和創(chuàng)新力；B、對企業(yè)開發(fā)的新產(chǎn)品和技術(shù)提升帶來速度和時間；（一般做法，留10%給外部招聘）外部招聘的缺點(diǎn)：A、成本高；B、融入團(tuán)隊(duì)，認(rèn)同企業(yè)文化要有時間。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一題1、 假如你

15、是該公司培訓(xùn)經(jīng)理，你認(rèn)為上應(yīng)用零件部門員工該接受那些培訓(xùn)？答案：我認(rèn)為該公司商用零件部門員工需要接受計(jì)算機(jī)方面的知識、團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)。2、 請?jiān)O(shè)計(jì)一份培訓(xùn)計(jì)劃，幫助企業(yè)順利完成新系統(tǒng)上線？（1）對全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)需求調(diào)查；（2）將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需要，確定其培訓(xùn)需求；（3）根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，指定培訓(xùn)計(jì)劃；（4）確定培訓(xùn)的目標(biāo)，培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)及培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（此為培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容）（5）培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。3、 請分析選擇內(nèi)

16、部培訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)？（1） 內(nèi)部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A、對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具正對性，有利于提高培訓(xùn)效果；B、與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；C、培訓(xùn)相對容易控制；D內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：A、內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；B、內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；C、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。（2） 外部培訓(xùn)師有點(diǎn)：A、選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；B、可帶來許多全新的理念；C、對學(xué)院具有較大的吸引力；D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；E容易營造氣氛，獲取良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：A、企業(yè)與

17、其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；B、外部教育對企業(yè)以及學(xué)員間缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；C、學(xué)校教師會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；D、外部聘請教師成本較高。第二題1、 根據(jù)公司規(guī)定，此次新員工培訓(xùn)時間為1個月，包括一周軍訓(xùn)和相關(guān)課程培訓(xùn)（課程培訓(xùn)的講師部分外請，場地為公司培訓(xùn)中心），費(fèi)用約為12萬人民幣。培訓(xùn)活動在開展之前人力資源部要向上級編報培訓(xùn)預(yù)算方案，根據(jù)提供的材料，請為李墨妍編織一個培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算申請表并做相應(yīng)說明，包括費(fèi)用類型和所占比例等。2、申請部門：人力資源部 日期培訓(xùn)人數(shù)：400人培訓(xùn)時間：1個月培訓(xùn)地點(diǎn)：軍訓(xùn)（略）公司培訓(xùn)中心預(yù)算費(fèi)用：12萬（相關(guān)說明）

18、項(xiàng)目費(fèi)用所占比例備注員工軍訓(xùn)服40%訓(xùn)練費(fèi)、住宿費(fèi)、服裝費(fèi)等交通費(fèi)4%運(yùn)輸學(xué)員、工作人員活動餐費(fèi)8%學(xué)員餐費(fèi)資料費(fèi)5%印刷培訓(xùn)資料講師費(fèi)30%培訓(xùn)講師的費(fèi)用考試、實(shí)習(xí)費(fèi)5%學(xué)員考試、實(shí)習(xí)活動費(fèi)5%學(xué)員培訓(xùn)表彰的相關(guān)活動費(fèi)其他費(fèi)用3%其他發(fā)生的與此次培訓(xùn)有關(guān)的費(fèi)用上級部門意見：（簽字） 日期：3、 公司要求管理人員的培訓(xùn)有社會專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，假如你是李墨妍，請結(jié)合背景資料談?wù)勀銓⑷绾芜x擇一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)？（1） 確定培訓(xùn)目標(biāo)，并收集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息。渠道：專業(yè)報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等媒介信息；（2） 進(jìn)行資質(zhì)調(diào)查，初步篩選。衡量指標(biāo)：市場榮譽(yù)度、師資、上課形式與教學(xué)資料等（3） 與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系：發(fā)出詢價

19、函，并要求提供課程方案。（4） 確定候選機(jī)構(gòu)一到兩家，進(jìn)行論證。主要指標(biāo)：課程內(nèi)容（生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制、團(tuán)隊(duì)管理等）授課方式（生動有效、進(jìn)行案例教學(xué)）、教師水平、教學(xué)質(zhì)量、費(fèi)用等。（5） 最終落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)行交流溝通，明確實(shí)施方案。第二題1、 該公司在培訓(xùn)管理上存在什么問題？答案：（1）缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求應(yīng)來源于組織層面、任務(wù)層面和員工層面，該公司的培訓(xùn)是由上而下的安排，導(dǎo)致員工缺乏主動性，考核也是走過場。（2）缺乏培訓(xùn)計(jì)劃。未有明確培訓(xùn)的目標(biāo)，缺乏完整的培訓(xùn)計(jì)劃。缺乏完善的培訓(xùn)制度和政策。（3）缺乏有效的培訓(xùn)組織實(shí)施。由于改制后工作繁重，學(xué)習(xí)日變成了加班日，導(dǎo)致培訓(xùn)成了走過場

20、，影響了培訓(xùn)效果。（4）培訓(xùn)預(yù)算不科學(xué)，培訓(xùn)主要采取外訓(xùn)方法缺乏針對性，與內(nèi)部需求結(jié)合不夠。（5）公司缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源規(guī)劃缺失。（6）缺乏培訓(xùn)效果評估。2、 如果你是人力資源部主管，你認(rèn)為該如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？（1） 做好培訓(xùn)需求分析A、理解組織使命和戰(zhàn)略；B了解組織的整體能力結(jié)構(gòu)和績效狀況；C、做好分析前動員。（2） 選擇適合的調(diào)查方法開展調(diào)查，比較適合的是訪談法、問卷調(diào)差法和觀察法等（3） 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的確認(rèn)（4） 完成培訓(xùn)需求分析報告3、 請?jiān)O(shè)計(jì)一份培訓(xùn)需求調(diào)查表？培訓(xùn)需求調(diào)查表1、個人基本信息姓名性別出生日期所屬部門工作崗位崗位工作年限專業(yè)學(xué)歷2、你認(rèn)為，做好本子工作必須接

21、受哪方面額基本技能培訓(xùn)A、辦公自動化 B、公文寫作能力 C、溝通能力 D其他，請注明必須熟練掌握的項(xiàng)目：目前已熟練掌握的項(xiàng)目：能運(yùn)用但不需要熟練掌握的項(xiàng)目：3、你認(rèn)為需要接受的專業(yè)理論方面的培訓(xùn)A 市場營銷 B 采購管理 C 物流管理 D 生產(chǎn)管理 E 品質(zhì)管理 F財務(wù)管理J 人力資源管理 H 企業(yè)行政后勤管理 I 企業(yè)經(jīng)營管理 J 企業(yè)管理理論 K其他需要系統(tǒng)掌握的理論：需要了解的理論：目前已掌握的理論：4、你認(rèn)為需要接受的管理技能方面的培訓(xùn)A 目標(biāo)管理 B 時間管理 C 預(yù)算管理 D 人力資源規(guī)劃 E 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 F 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) G 其他請注明需要系統(tǒng)掌握的技巧：需要了解的技巧：目前已系統(tǒng)

22、掌握的技巧：5、你認(rèn)為需要接受的企業(yè)高層次管理知識的培訓(xùn)（部門主管以上管理人員填寫）A 品牌戰(zhàn)略與經(jīng)營 B 企業(yè)成本管理和控制 C 人力資源規(guī)劃培訓(xùn) D 組織行為和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) E其他，請注明需要系統(tǒng)掌握的管理知識：需要了解的管理知識：6、除上述所述，你認(rèn)為還需要接受哪些方面的培訓(xùn)：7、你在工作證會遇到哪些方面的困難：感謝你的積極配合！請于 月 日前填寫完畢，并按部門報送至人力資源部。本問卷將由人力資源部做進(jìn)一步匯總分析，并將分析結(jié)果作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。第三題1、 某公司通停止培訓(xùn)項(xiàng)目來縮減開支的方法，是否可??？為什么？答案：該公司通過停止培訓(xùn)項(xiàng)目來縮減開支的辦法不可取。理由如下：A、培訓(xùn)可以

23、溝通、貫徹企業(yè)文化和價值觀，使員工和企業(yè)共同發(fā)展；B、培訓(xùn)可及時解決工作中存在的問題，提高工作能力，進(jìn)而提升企業(yè)銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)可提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)更加了解競爭對手，從而制定出有效的應(yīng)對措施；培訓(xùn)能增強(qiáng)員工的歸屬感，避免人員流失；培訓(xùn)能有效促進(jìn)企業(yè)文化的建立。2、 正對這兩個管理者的情況，你有什么改進(jìn)建議？答案：針對案例中的兩位管理者的實(shí)際情況，要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成本最小化，培訓(xùn)效果最優(yōu)化，我的建議如下：（1） 對培訓(xùn)方式進(jìn)行革新：A、變集中培訓(xùn)為分散培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、研討等形式，但保持培訓(xùn)內(nèi)容不變，這樣既達(dá)到了培訓(xùn)目的，又節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。B、采用傳幫帶形式，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作作用，

24、既提高了整體作戰(zhàn)能力，又降低了培訓(xùn)成本。（2） 裁減通過培訓(xùn)但工作績效一直不好的銷售人員，節(jié)省費(fèi)用；同事通過培訓(xùn)，提高其他銷售人員的能力，從而提升業(yè)績進(jìn)行彌補(bǔ)。第四章 績效管理第一題1、 產(chǎn)生這些負(fù)面效應(yīng)的原因是什么？未消除這些負(fù)面影響，該如何完善這一考評制度？我認(rèn)為這些負(fù)面效應(yīng)產(chǎn)生的根源在于新措施加大了業(yè)績考核指標(biāo)的權(quán)重（突出了銷售業(yè)績的考核），但又缺乏相應(yīng)的配套制度，使員工只重視業(yè)績，導(dǎo)致了案例中出現(xiàn)的負(fù)效應(yīng)。指定新方案的配套設(shè)施措施，例如加強(qiáng)巡回檢查，如發(fā)現(xiàn)爭強(qiáng)顧客現(xiàn)象，對當(dāng)事人進(jìn)行處罰，或者對原先的方案進(jìn)行改造，給每個指標(biāo)賦予不同的權(quán)重。以體現(xiàn)公司的績效導(dǎo)向，解決原先方案中考評不科學(xué)問

25、題。2、 你認(rèn)為績效評估結(jié)果在公司的整個人力資源管理系統(tǒng)中有哪些用途？答案：可以用于：人力資源計(jì)劃的制定；提高選拔和招聘的準(zhǔn)確性；提高培訓(xùn)與開發(fā)的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于內(nèi)部員工關(guān)系的調(diào)整；用于員工潛能的評估。3、 請為該購物中心設(shè)計(jì)一個關(guān)鍵事件法績效考評方案。（1） 考評目的：（2） 考評原則：SMART原則（3） 考聘機(jī)構(gòu)：績效評估小組（4） 考評對象：銷售人員（5） 考評方式：直屬上級考核下級（6） 考評方法：關(guān)鍵事件法（7） 考評周期：每月考核一次（8） 考評標(biāo)準(zhǔn)：A、經(jīng)企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)分解，確定績效目標(biāo)；B、根據(jù)目標(biāo)確定關(guān)鍵事件的評價維度；C、大量收集關(guān)鍵事件；對他們做出分類

26、，并總結(jié)出植物的關(guān)鍵特征和行為要求；D、對不同關(guān)鍵時間分配不同權(quán)重。（9） 考核實(shí)施：A、經(jīng)雙方溝通，使員工明確績效目標(biāo)、考核方法與標(biāo)準(zhǔn)（如那些關(guān)鍵事件與目標(biāo)關(guān)聯(lián)等）；B、根據(jù)考聘方法與標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)績效評估表；C、對照關(guān)鍵事件對員工進(jìn)行日常考核；D、在月末，總結(jié)、評估；E收集并對考核成績，并進(jìn)行初步分析，撰寫績效分析報告提交績效評估小組；F、及時收集考評成績，將考評成績及時反饋給被考考評者（10） 績效反饋：A、接受員工申訴；B、績效評估小組對績效分析報告進(jìn)行研討，提出績效改進(jìn)的方向和建議；C、由各直屬上級與下級進(jìn)行績效反饋面談指定員工績效改進(jìn)計(jì)劃。（11） 考評應(yīng)用：績效獎金支付辦法和職位調(diào)整

27、辦法（12） 績效考評方案的評估與調(diào)整：A、由績效考評小組對本次績效考評的效果進(jìn)行評估；B、根據(jù)評估結(jié)果，所揭示出的問題，提出意見和建議，制定解決方案。績效評估的結(jié)果可以用于：人力資源計(jì)劃的確定；提高選拔和招聘的準(zhǔn)確性；提高培訓(xùn)與開發(fā)的合理性；提高薪酬分配的有效性；用于員工內(nèi)部關(guān)系的調(diào)整；用于員工潛能的評估。第二題1、 你認(rèn)為該集團(tuán)公司目前的績效管理存在什么問題？答案：（1）績效考核方法單一。只是根據(jù)述職報告等業(yè)績考核，沒有考慮到業(yè)務(wù)和市場環(huán)境的差別；（2）績效指標(biāo)設(shè)置過于簡單。至重視技能業(yè)績，而缺乏軟性指標(biāo)的考核；（3）缺乏績效溝通，沒有完善的績效計(jì)劃。如案例中集團(tuán)很難與下屬經(jīng)理人員建立承諾

28、，導(dǎo)致考核也基本上成了形式，弱化了績效管理的作用；（4）缺乏激勵機(jī)制?？己私Y(jié)果沒有得到合理利用，因而影響了員工的工作積極性。2、 對企業(yè)而言，該如何進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)？答案：（1）確定評估對象；（2）進(jìn)行職責(zé)分析；（3）績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)；（4）績效指標(biāo)的提取；（5）績效指標(biāo)的篩選與確定；（6）績效指標(biāo)的評估（7）績效指標(biāo)的修正和審核已獲得支持。3、 輕微該公司設(shè)計(jì)一份通用的績效考評表？被考核人部門崗位直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)考核日期考核目標(biāo)考核指標(biāo)評估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重考核結(jié)果考評人工作業(yè)績知識技能工作態(tài)度合計(jì)得分：考評人簽名：被考核人簽字： 直接上級簽字： 分管領(lǐng)導(dǎo)簽字：日 期： 日 期： 日 期：第三題1

29、、 你認(rèn)為該公司主要采取了什么考聘方法，請說出各有什么特點(diǎn)？答案：該公司的績效評估主要采取了目標(biāo)管理法和360度績效考核法。（1）目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)：A、低成本；B、公平；C、符合績效管理的目的。缺點(diǎn)：A、注重結(jié)果，輕過程；B、目標(biāo)定位不準(zhǔn)確；C、短期效應(yīng)；（2）360度考評法的優(yōu)點(diǎn)：A、考核角度全面，避免了個人主觀偏見造成的不公平；B、可使組織成員對組織目標(biāo)和組織績效進(jìn)行總結(jié)、交流；C、可以強(qiáng)化客戶中心的概念；D、可以對被評估者的工作行為、個體特征作出比較全面的判斷；E、可以為持續(xù)改進(jìn)工作提供參考依據(jù)；F增加了員工的自主性和對工作的控制。缺點(diǎn)：A、對整體績效中的最重要的任務(wù)難以涉足；B容易導(dǎo)致

30、客觀性任務(wù)績效指標(biāo)主觀化；C、評估效率太低，不適合大規(guī)模評估；D、容易造成人為影響評估的結(jié)果，員工可以消極抵制；E、評估成本過高，難度較大。F2、 該公司的績效考核是不是只關(guān)注工作的業(yè)績？為什么？答案：從案例之可以看出該公司的員工考核主要分為兩方面，一式員工的行為，另一個是工作結(jié)果。這說明公司不僅關(guān)注工作結(jié)果即業(yè)績，同事還關(guān)注行為表現(xiàn)及潛能的開發(fā)利用。第四題1、 我認(rèn)為王峰與張軍談關(guān)于績效改進(jìn)問題時需要注意哪些方面？我認(rèn)為王峰與張軍談關(guān)于績效改進(jìn)問題時應(yīng)注意以下方面：A、選擇一個能讓彼此放松的場合，面談時要注意建立彼此信任感，使談話在輕松愉快的環(huán)境下進(jìn)行；B、說清楚面談的目的，以注重解決問題為

31、宗旨；C、避免對立和沖突，在肯定張軍有點(diǎn)的前提下談?wù)撊秉c(diǎn)，注重改變的是張軍的行為方式而不是張軍這個人；D、面談時應(yīng)鼓勵張軍說話，了解績效沒有明顯改進(jìn)的原因，可從個人動機(jī)、工作方式、個人困難等方面分析；E、和張軍一起制定績效改進(jìn)方案；F以積極的方式結(jié)束面談。2、 在關(guān)于張軍績效方面，作為主管，趙峰是否存在失誤？為什么A、缺乏持續(xù)、動態(tài)的績效溝通。在發(fā)現(xiàn)張軍的績效問題時，趙峰并沒有采取措施，而是保持沉默，才導(dǎo)致張軍的績效的出現(xiàn)；B、缺失過程監(jiān)控。當(dāng)發(fā)現(xiàn)張軍績效問題時，未及時對其行為進(jìn)行反饋和修正；C、缺乏對張軍的培訓(xùn)和指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題是，沒有與張軍一起查找、分析績效不佳的原因。3、 如果張軍認(rèn)為考評

32、結(jié)果不公正，該如何申訴？答案：（1）員工向直接領(lǐng)導(dǎo)的上級或者人力資源部提起投訴；（2）人力資源部受理投訴；（3）人力資源部對投訴事項(xiàng)進(jìn)行查證；（4）召開投訴處理會議；（5）評估成績調(diào)整。第五章 薪酬與福利第一題1、 進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整時應(yīng)遵循哪些原則？答案：薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：（1）對內(nèi)具有公平性原則；（2）對外具有競爭性原則；（3）動態(tài)調(diào)整性原則；（4）對員工具有激勵性原則；（5）與組織目標(biāo)相符的原則。2、 加入你是該事務(wù)所負(fù)責(zé)XG樂器制造廠此次前期市場調(diào)查專業(yè)的人士，請擬寫一份薪酬調(diào)查計(jì)劃，并簡要說明每個步驟。（1）確定薪酬調(diào)查的目的：確定調(diào)查目的和調(diào)查結(jié)果的用途。（2）確定基準(zhǔn)崗位；重

33、視選擇基準(zhǔn)崗位，從外部市場獲取有關(guān)這些崗位的薪酬信息。（3）確定調(diào)查范圍和調(diào)查對象；根據(jù)調(diào)查目的，確定調(diào)查范圍。（4）確定調(diào)查的內(nèi)容和項(xiàng)目；調(diào)查內(nèi)容和項(xiàng)目通常是在調(diào)查問卷、調(diào)查表中顯示。（5）選擇調(diào)查方式；常用兩種方法是訪談法和郵寄調(diào)查問卷。（6）整理、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。第二題1、 請描述薪酬設(shè)計(jì)的步驟？答案：（1）選定崗位評價對企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行評價，獲得反映它們相對價值的分?jǐn)?shù)。（2）繪制以崗位評價分?jǐn)?shù)為橫軸，現(xiàn)有實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系，從中找出各工作的對節(jié)點(diǎn)。（3）利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線。（4）調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)。2、 設(shè)想你為該公司的人事助理

34、，請?jiān)O(shè)計(jì)一個該公司的職員統(tǒng)一薪金等級表等級職稱起薪極差級別等差平均年薪12345678910111實(shí)習(xí)生2管理助理、技術(shù)助理3管理專員、技術(shù)專員4管理主管、技術(shù)主管5管理副職、技術(shù)副職主任工程師6部門正職、高工7總助、財務(wù)部正職8總經(jīng)理第四題1、 簡要分析說明小李的問題癥結(jié)何在？答案：（1）該飛機(jī)制造公司缺少科學(xué)的薪酬管理體制，現(xiàn)行的薪酬制度缺乏競爭，平均主義嚴(yán)重，不能激發(fā)職工的積極性，特別是年輕有為的技術(shù)骨干；（2）主要領(lǐng)導(dǎo)人員的思想陳舊，觀念落后，不能緊跟時代發(fā)展變化的需要；（3）缺乏與薪酬制度配套的績效考核體系。2、 請從人力資源管理角度談?wù)勗擄w機(jī)制造公司今后應(yīng)實(shí)行何種薪酬策略？答案：（

35、1）薪酬與市場接軌，要有市場競爭力，提高現(xiàn)有的工資水平；（2）要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，配套實(shí)施績效制度，提高績效工資的比例，打破大鍋飯、平均主義，拉開管理骨干、技術(shù)骨干與一般人員的薪資差距；（3）采取多種工資制度，對一些技術(shù)骨干和管理骨干可采取談判工資制、分紅制、期權(quán)制、股權(quán)制等，以提高對人才的激勵作用和凝聚力；（4）提高員工的福利，特別是技術(shù)骨干和管理骨干的福利費(fèi)與；加大獎勵的力度，采取多樣的獎勵方法，獎罰分明。（5）可以通過崗位評價的方法來確定職位級別、薪酬分配的基礎(chǔ)、確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體，總之要根據(jù)崗位對企業(yè)的作用和價值以及勞動力市場價位來確定薪酬。3、 如何根據(jù)崗位價值來定薪酬，崗位評價的流程是什么？答案：（1）工作分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件（即崗位說明書）的主要依據(jù)；（2）成立崗位評價小組；（3）選擇崗位評價的方法（排序法、分類套級法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)發(fā)等）（4）信息收集、整理和分析，得出各崗位的相對價值大??；（5）確定崗位等級，編出企業(yè)的職位分布圖，指導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)的崗位管理和薪酬管理工作。第五題1、 你認(rèn)為公司的薪酬制度是否合理？為什么？該公司