績效考核制度試行稿

1、公司績效考核制度（試行稿）第一節(jié) 總則一、考核目的績效考核是人事決策中重要的參考依據(jù)，通過對個人及部門績效進行管理和評估，旨在提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。二、考核原則1.系統(tǒng)原則績效考核管理是企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，與公司戰(zhàn)略、公司管理流程、公司文化以及行業(yè)特性相聯(lián)系，要求：考核指標與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系；考核對象是全員而不是局限于企業(yè)的部分職員；考核內(nèi)容是綜合指標而不是單項指標；考核思路貫穿整個考核體系中。2.客觀原則客觀原則是指考核依據(jù)是符合客觀事實的。考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

2、3.溝通原則考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進工作績效在下一階段的持續(xù)改進。4.可行原則 可行原則是指考核標準是可以衡量的。包括：考核者能正確應(yīng)用考核方法；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以正確獲得的。第二節(jié) 考核體系一、考核關(guān)系1.考核對象考核對象包括公司副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理正副職（部門負責人）及全體員工。2.考核人所有員工均由其上級考核，也即考核對象的上級為其考核人。（詳見表2-1）3.審定人總經(jīng)辦組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果

3、匯總上報。部門分管領(lǐng)導為基層員工考核結(jié)果的審定人；總經(jīng)理為中、高層管理人員考核結(jié)果的審定人。表21層 級考核對象考核人審定人高層員工 副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)理助理總經(jīng)理中層員工部門經(jīng)理（含部門負責人）部門分管領(lǐng)導總經(jīng)理基層員工部門經(jīng)理以下部門負責人部門分管領(lǐng)導二、考核周期公司績效考核分日?？己撕湍甓瓤己藘深悺?.日?？己巳粘？己烁鶕?jù)考核對象確定考核周期。 基層員工：按月考核，每年十二次，時間在每月末。中層管理人員：按季度考核，每年四次，時間在每季度末。副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)理助理：半年考核，每年兩次，時間在第二、第四季度末。2.年度考核年度考核每年開展一次，時間在第四季度末。三、考核內(nèi)容（

4、一）日?？己藘?nèi)容 日?？己藘H考核可客觀衡量的工作任務(wù)，即在計劃范圍內(nèi)，完成結(jié)果可由客觀測量依據(jù)進行評價的工作。不同考核對象考核內(nèi)容不同：1基層員工：考核工作業(yè)績，包括“計劃完成情況”和“指標完成情況”兩方面。2中層及以上管理人員：根據(jù)職位自身的管理職能，除考核所在部門或分管部門職責范圍內(nèi)的工作業(yè)績外，還需考核管理業(yè)績。所謂管理業(yè)績，是指管理者必須采取的以使其所在部門或分管部門的員工達成目標或完成任務(wù)所采取的激勵措施、保障措施（計劃、培訓、會議、協(xié)調(diào)等），是可客觀衡量的工作任務(wù)。 1。容3333333333333333333333333333333333333333333333333333333

5、333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333

6、333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333提要3333333333333333333

7、33333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333 績3333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333331 2.3333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333

8、33333333333333333333333333333333333333333333333333333333333333（二）年度考核內(nèi)容考核內(nèi)容以“工作業(yè)績”為主，“綜合評定”為輔。綜合評定考核包括“誠信品德”、“工作態(tài)度”及“相關(guān)部門滿意度”幾個方面。綜合評定在年末進行，是公司對全體員工一年來的工作表現(xiàn)所作出的整體評價。考核對象、考核周期及考核內(nèi)容基層中層管理層季度考核年度考核月度考核半年度平均績效+ 綜合評定不做季度考核季度平均績效+ 綜合評定月度平均績效+綜合評定工作業(yè)績+管理業(yè)績半年度考核不做半年度考核不做半年度考核工作業(yè)績+管理業(yè)績不做季度考核不做月度考核不做月度考核工作業(yè)績四

9、、考核流程（一）考核準備與考核實施考核流程分為考核準備和考核實施兩個階段，考核準備是績效計劃制定的過程，考核實施是考評打分的過程。具體時間表如下：層級考核周期考核流程提出目標制定計劃計劃審定確認考核依據(jù)收集評估打分結(jié)果審定確認副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)理助理半年年初考核周期開始時計劃制定后5個工作日內(nèi)過程中，考核周期結(jié)束前考核周期結(jié)束后評估打分后5個工作日中層管理者季度年初考核周期開始時計劃制定后3個工作日內(nèi)過程中，考核周期結(jié)束前考核周期結(jié)束后評估打分后3個工作日內(nèi)基層員工月度季度初考核周期開始時計劃制定后2個工作日內(nèi)過程中，考核周期結(jié)束前考核周期結(jié)束后評估打分后2個工作日內(nèi)第三節(jié) 績效計劃制定

10、績效計劃體現(xiàn)了上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使管理者層能夠把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，確保公司總體戰(zhàn)略的逐步實施和年度工作目標的實現(xiàn)?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Э己说臏蕚潆A段，考核對象與其考核人雙方就應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通，并將溝通結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議或績效計劃/考核表的過程?？冃в媱澲贫◤墓竟芾韺娱_始，將績效目標層層分解到各級部門，最終落實到個人?？冃в媱澲贫ǚ謨蓚€階段：全年目標計劃制定和日常績效計劃制定。一、全年目標計劃制定每年12月，下一年度預(yù)算編制前，進行公司全年目標計劃制定，作為全年工作的基礎(chǔ)。流程如下：I、提出：總經(jīng)理提出全年目標；II、溝通：召開專門會議或由

11、總經(jīng)辦將該目標溝通傳達至各部門；III、設(shè)計：分項目確定牽頭部門，設(shè)計主線計劃；配合部門根據(jù)主線計劃設(shè)計本部門計劃，經(jīng)溝通協(xié)調(diào)，整理出可行的全年工作計劃；IV、審定頒布：全年工作計劃經(jīng)總經(jīng)理審定后，由公司績效考核管理委員會頒布，作為各級分解目標設(shè)計基礎(chǔ)。二、日?？冃в媱澲贫ㄔ谌昴繕擞媱澋幕A(chǔ)上，自上而下編制各級員工日?？冃в媱潯Ｍㄟ^這一過程將個人目標、部門或團隊目標與組織目標結(jié)合起來，并形成績效考核的基礎(chǔ)績效考核/評估表格。1.績效計劃的內(nèi)容1) 本崗位在本次績效周期內(nèi)的重要工作項目。2) 衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵指標（如完成時間、簽約額、投訴率等）。3) 工作結(jié)果的預(yù)期目標。4) 工作結(jié)果的測量

12、依據(jù)。5) 工作項目的權(quán)重。6) 關(guān)鍵策略：完成此項工作過程中的關(guān)鍵節(jié)點和難點。7) 匯報要求：確定工作任務(wù)、工作結(jié)果的匯報頻率、匯報方式等。8) 資源支持和前提條件：各崗位在完成工作的時候擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源，完成工作的前提條件，上級能夠為考核對象提供的支持和幫助。由此確定績效計劃/考核表（見附表1）。2.績效計劃制定原則一是“目標一致，適度從緊”。為確保公司目標實現(xiàn)，下一級目標的完成標準可適當高于上一級目標完成標準，下一級計劃完成時間可適當先于上一級計劃完成時間。二是“雙方認可，可控可行”。計劃目標的制定過程中考核對象和考核人共同參與，考核對象根據(jù)上一級目標自主制定自身目標，由考核人進

13、行確認。確保工作計劃目標是在考核對象職責范圍內(nèi)，在正常情況下通過努力可以完成的事項或指標。三是“分解到位，可評可測”。需考核對象跨考核期完成的工作，應(yīng)分解到每一個考核期；需多個考核對象配合完成的工作，應(yīng)分解到每個考核對象能獨立完成。四是“重點突出，確定權(quán)重”。確定主要目標計劃為考核關(guān)鍵事項，并按重要程度進行排列，配以權(quán)重，最重要的排在最前面。權(quán)重確定應(yīng)由考核對象與考核人充分溝通，根據(jù)考核內(nèi)容公司確定以下權(quán)重分配原則：中層及以上管理人員：工作業(yè)績權(quán)重占90%、管理業(yè)績權(quán)重占10%。 基層員工：工作業(yè)績權(quán)重合計為100%。在以上權(quán)重分配原則框架下，各項工作權(quán)重總和均為100%，具體權(quán)重分配根據(jù)考核

14、期內(nèi)考核項目的重要性，由考核對象的考核人最終確定權(quán)重分值。3、績效計劃制定流程步驟一:管理者提出目標為了使員工的績效計劃能夠與企業(yè)的目標結(jié)合在一起，管理人員與員工將在績效計劃制定前應(yīng)該就企業(yè)的戰(zhàn)略目標、公司的年度經(jīng)營計劃、部門的工作目標、員工的職責范圍進行溝通，并確保雙方對此沒有任何歧義。步驟二：績效計劃的溝通員工根據(jù)管理者提出的目標或任務(wù)，制定關(guān)鍵策略（將主要工作目標和任務(wù)按照業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵節(jié)點展開），提出達成目標或完成任務(wù)所需的資源、前提條件和上級支持，與管理者協(xié)商一致，就本次績效期間內(nèi)的工作目標和計劃達成共識，填寫績效計劃/考核表。步驟三:績效計劃的確認和審定由考核人和被考核人在績效計劃

15、/考核表上簽字確認，提交考核審定人審定。第四節(jié) 考評打分所謂考評打分，是指在績效計劃（或者具體來說在考核雙方認可的績效計劃/考核表）的基礎(chǔ)上，對照統(tǒng)一的標準，按照一定的程序，在客觀可靠的測量依據(jù)基礎(chǔ)上，通過定量定性對比分析，對考核期內(nèi)考核對象的績效做出客觀、公正和準確的綜合評判。考核評分為員工提供了一面有益的“鏡子”，為確定員工的工作報酬、評價員工潛能以及進行相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)。一、考評打分的原則績效考評打分需要注意以下原則：一是“給予輔導，過程控制”?？荚u打分的目的在于根據(jù)考評結(jié)果來改進工作，過程中的績效輔導與溝通十分關(guān)鍵的，應(yīng)避免沒有任何的過程控制而只是強調(diào)考評結(jié)果。因此，要求考核對象

16、在考核期內(nèi)，定期匯報工作進展，上級根據(jù)進展情況給予適當輔導，幫助考核對象實現(xiàn)結(jié)果目標。二是“經(jīng)常反饋，避免意外”?？己藢ο蟮纳霞壴诳己藢嵤┻^程中，應(yīng)針對員工行為表現(xiàn)經(jīng)常進行反饋，盡量避免在考核期結(jié)束的評語中出現(xiàn)員工意料之外的評價，影響考評面談效果。在考核打分前，考核對象與考核人都應(yīng)對考核結(jié)果心中有數(shù)。三是“有理有據(jù)，減少主觀”。在考核過程中，考核對象應(yīng)對自己的工作成果及其測量依據(jù)隨時記錄、隨時存檔，為考核提供客觀依據(jù)。二、考核實施流程主要流程如下：1.步驟一：結(jié)果測量依據(jù)的收集準備?？己藢嵤┣埃煽己藢ο?、考核人、總經(jīng)辦分別建立績效考核檔案（具體立卷格式另行確定）。實施過程中，考核對象根據(jù)績效

17、計劃要求定期匯報，影響考核評價的重要事項必須通過OA協(xié)同（協(xié)同對象為考核人和總經(jīng)辦）書面匯報，留存相關(guān)資料。考核人根據(jù)實際工作情況在考核期間至少召集一次進度面談或會議，留存面談記錄或會議記錄。2.步驟二：根據(jù)績效考核表評估打分?？己似谀己藢ο筇顚懣冃в媱?考核表中的工作完成情況，提供結(jié)果測量依據(jù)，對未完成的工作或完成需要加分的工作需提交專項報告（報告需詳細分析闡述工作未完成原因或加分理由）。考核人根據(jù)考核對象提交資料、評分標準，考評打分，并對提交的專項報告撰寫評語。3.步驟三：評估結(jié)果審核確認。考核人將整理好的績效考核檔案提交審核人審定。經(jīng)審定后，績效考核檔案內(nèi)容一式三份，考核對象、考核人

18、、總經(jīng)辦各留存一份，所有簽字原件存總經(jīng)辦處?？己藢嵤┑墓ぷ髁鞒膛c檔案流程關(guān)系如下：三、評分標準（一）日?？己嗽u分標準日常考核得分各考核得分×權(quán)重完成情況完成標準評分標準工作未完成前提條件滿足工作未完成0分前提條件未滿足工作未完成50分工作完成工作完成質(zhì)量達標100分工作完成質(zhì)量滿意并超出標準（包括提前完成）110-120分（二）年度考核評分年度考核評分=綜合評定得分×10%+全年日?？己说梅制骄?#215;90%。四、績效計劃調(diào)整和結(jié)果申述1、計劃調(diào)整為確?？冃в媱澋膰烂C性，在考核期間，無特殊情況一般不對績效計劃進行調(diào)整，除非：（1）國家政策、市場環(huán)境等公司不可控因素發(fā)生

19、重大變化影響計劃執(zhí)行的；（2）因公司戰(zhàn)略調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究通過，同意進行計劃調(diào)整的。2、結(jié)果申述當考核對象與考核人對考評結(jié)果存在異議時，可通過書面報告的形式向考核審定人進行申述。由審定人根據(jù)實際情況進行裁決，裁決結(jié)果作為最終考評結(jié)果。第五節(jié) 考核結(jié)果運用（一）日常考核結(jié)果運用1績效獎金=績效得分%×績效獎金標準。2績效獎金標準所占比例：中層以上員工占工資標準的30%；基層員工占工資標準的20%。3上期考核結(jié)果將運用于下期績效獎金的發(fā)放。（二）年度考核結(jié)果運用鑒于品德、態(tài)度、滿意度不等同于業(yè)績和貢獻，只是完成業(yè)績的驅(qū)動因素。因此，在公司考核體系的設(shè)計中，綜合評定指標不與個人績效獎金作直接聯(lián)系，但與員工下年度工資晉級、年終獎金掛鉤。日常考核績效計劃/考核表姓名： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 序號重點工作內(nèi)容衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵指標預(yù)期目標結(jié)果測量依據(jù)權(quán)重%關(guān)鍵策略（完成此項工作過程中的關(guān)鍵節(jié)點和難點，按時間展開）匯報要求前提條件和資源支持完成情況（由相關(guān)人員填