(完整word版)江西省電力公司全員績效考核辦法

1、江西省電力公司全員績效考核辦法（試行）第一章總則第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制， 充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標，特制定本辦法。第二條公司全員績效考核是指江西省電力公司以公司發(fā)展目標為導(dǎo)向，通過對目標的分解，使公司所屬單位( 含公司本部) 、部門 ( 含分公司，下同 ) 、管理者、員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識， 并根據(jù)一定的考核標準和方法進行檢查和評價， 激勵部門與員工持續(xù)改進工作績效， 最終實現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。第三條 公司系統(tǒng)通過實行全員

2、績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)； 激勵與約束全員不斷改進績效， 提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。第二章考核內(nèi)容第四條績效考核分企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。第五條企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核按江西省電力公司企業(yè)負1責(zé)人年度業(yè)績考核管理執(zhí)行。第六條部門 ( 班站 ) 考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個方面。其中，部門 ( 班站 )正職的工作業(yè)績與其所在的部門( 班站) 的工作業(yè)績一致。第七條績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要

3、求，主要有以下內(nèi)容：( 一 )工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、 部門、班站目標的貢獻程度等。其權(quán)重一般為75 。( 二 )工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。( 三 )工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、 敬業(yè)精神等。工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標( 各類人員共性考核指標詳見附件一)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。第八條指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時間性要求的原則；

4、企業(yè)、部門( 班站 ) 與個人間目標相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。第九條 工作業(yè)績由工作目標、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要2包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI) 、職能性指標、臨時性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。( 一 ) 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI) ，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價指標。( 二 )職能性指標，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價指標。( 三 )臨時性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標用于月度工作業(yè)績考核。以上內(nèi)容實行百分制。第十條獎勵性指標是指進行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或為

5、完成企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI)作出突出貢獻設(shè)定的指標。分值不超過 5 分。第十一條對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：( 一 )對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊伍穩(wěn)定的考核;( 二 )對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；( 三 )對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、 安全意識、3責(zé)任感、服務(wù)意識、紀律性的考核。第十二條員工隊伍穩(wěn)定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設(shè)定的指

6、標。發(fā)生下列情況之一的實行分值扣減：( 一 )不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分60 分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分45 分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5 分。(二) 考核期發(fā)生下列個體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門( 班站) 負責(zé)人工作能力分值：1、發(fā)生 1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10 分人次；2、發(fā)生 1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5 分人次；3、發(fā)生 1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2 分人次；3、發(fā)生 1人及以上四級不穩(wěn)定事

7、件，扣1 分人次。(三) 考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門 (班站 ) 績效考核分值：1 、一級不穩(wěn)定事件，扣20 分；2 、二級不穩(wěn)定事件，扣10 分；3 、三級不穩(wěn)定事件，扣6 分；4 、四級不穩(wěn)定事件，扣3 分。第十三條備單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標4體系，切實將本單位的發(fā)展目標和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。第三章考核程序和方法第十四條績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：(一) 績效計劃：以目標管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進

8、行分解，結(jié)合崗位職責(zé)， 形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃?？冃в媱澩ㄟ^簽訂 績效合約 ( 詳見附件二 )的形式進行約定。(二 ) 績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因， 探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導(dǎo)，促進績效計劃的實現(xiàn)。(三) 績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標、評價標準，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。(四 ) 溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與

9、員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽?、指出問題、交流意見，共同5分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進措施。第十五條評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法， 工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標制定相應(yīng)的考核標準，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。第十六條考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。( 一) 自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；( 二) 上級考評：由

10、熟悉被考核者工作情況的直接主管負責(zé)進行評價考核；( 三) 民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。第十七條考評采用日常考評與半年度、年度考評相結(jié)合的方式。( 一 )日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；( 二 )半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行綜合評價。1 、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；62 、工作能力和工作態(tài)度考評。(1) 中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民

11、主測評由本單位負責(zé)人(權(quán)重為 60 )、中層管理人員和員工代表( 權(quán)重為 4 O )參加，在企業(yè)半年度工作會和年度工作會期間完成。(2) 班站負責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級(權(quán)重為60 )、技術(shù)管理部門人員 ( 權(quán)重為40 ) 參加，在半年度工作會和年度工作會前完成。(3) 其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實際制定考核評分辦法； 工作能力由直接主管負責(zé)進行評價與考核。第十八條績效考核結(jié)果分為杰出A100 ， 105 、優(yōu)秀B95 ， 100) 、稱職 C80 ，95) 、基

12、本稱職D70 ，8 0) 和不稱職 E(0 ，70) 五個等級。被評為“ A ”或 “ E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。第十九條 部門 ( 班站 )、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行 A 級控制在 20 以內(nèi)， B 級、 C 級在 70 左右， D級、 E 級的在 5 以內(nèi)。部門考核等級強制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門(班站 )范圍內(nèi)控制。部門 (班站 )考核為 A ，7其員工績效為A 的控制在 30 左右；部門 (班站 ) 考核為 E 級，則其員工績效應(yīng)無A 級，且 D 、E 級的應(yīng)在 1 0

13、 以上。部門、班站負責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10 人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。第二十條績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實際制定直接確認為D 的不良行為條款。第二十一條發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認定：( 一)員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；( 二) 員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；( 三) 員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；( 四) 考核年度發(fā)生企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20 及以上的責(zé)任部門與

14、責(zé)任人；( 五) 員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。第四章考核結(jié)果應(yīng)用第二十二條績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升 )、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管8理，做到有據(jù)可查。第二十三條各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：1 、杰出 A ：1.3 ， 1.5 ；2 、優(yōu)秀 B： 1.1 ， 1.4 ；3 、稱職 c：1.0 ，1.2 ；4 、基本稱職 D ：0.8 ，0.95 ；5 、不稱職 E0.4 ， 0.6 。第二十四條部門 (班站 )績效獎金實行

15、二次分配。(一 ) 部門績效獎金基數(shù)= 單位獎金基數(shù)績效獎金分配比例( ( 部門系數(shù)部門員工人數(shù)部門績效系數(shù)) 部門人數(shù)部門系數(shù)部門績效系數(shù)1 、單位獎金基數(shù) = 工資總額 - 員工基本收入2 、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。3 、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。( 二 )員工績效獎金 = 部門績效獎金基數(shù) (員工績效系數(shù)員工崗位系數(shù) )員工績效系數(shù)員工崗位系數(shù)員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系數(shù)。(三 ) 班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。9第二十五條 員工崗級和薪級浮動

16、、 人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果， 按江西省電力公司績效薪點工資實施辦法 計算、兌現(xiàn)。第二十六條 員工年度績效考核結(jié)果為“稱職” 及以上等級者，方可參加更高級別崗位的竟聘。第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。 經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的， 掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析， 制定相應(yīng)的改進措施，提出績效改進計劃，

17、 并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容。第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況， 改進員工績效計劃， 有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作， 作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第五章考核管理第三十條實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認識， 統(tǒng)一思想，10轉(zhuǎn)變觀念，切實加強領(lǐng)導(dǎo)。第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務(wù)、營銷、審計、調(diào)度、工會、恩政、監(jiān)察、人董、人資等部門負責(zé)人組成。下設(shè)辦公室， 掛靠人力資源部。 主要負責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，

18、負責(zé)企業(yè)負責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負責(zé)人組成， 全面負責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。 績效管理委員會下設(shè)績效考核辦公室， 具體負責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運用等日常工作。 企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責(zé)人組成，負責(zé)制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。第三十三條 各單位要加強績效考核的基礎(chǔ)管理工作， 建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執(zhí)行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責(zé)， 形成規(guī)范的崗位說明書， 并進行崗位測評，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。第三十四條要嚴格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴肅績效考核11紀律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有佝私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經(jīng)查實，