薪酬設(shè)計(jì)六步法(4.29)

1、薪酬設(shè)計(jì)六步法薪酬設(shè)計(jì)六步法工作分析與工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)崗位價(jià)值崗位價(jià)值與評(píng)估與評(píng)估員工評(píng)估員工評(píng)估與定位與定位薪酬系統(tǒng)實(shí)施薪酬系統(tǒng)實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查與定位與定位第一章第一章 薪酬系統(tǒng)概述薪酬系統(tǒng)概述第一節(jié)第一節(jié) 薪酬的概念薪酬的概念第二節(jié)第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本概要薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本概要薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪薪 酬酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的直接的基本工資基本工資加班工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼津貼期權(quán)股票期權(quán)股票獎(jiǎng)品等獎(jiǎng)品等間接的間接的公共福利公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)

2、培訓(xùn)住房住房餐飲等餐飲等其他其他有薪假期有薪假期休息日休息日病事假等病事假等工作工作有興趣的有興趣的工作工作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感成就感等成就感等企業(yè)企業(yè)社會(huì)地位社會(huì)地位個(gè)人成長個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等的實(shí)現(xiàn)等其他其他友誼友誼關(guān)懷關(guān)懷舒適的工舒適的工作環(huán)境作環(huán)境便利的條便利的條件等件等1、工作分析、工作分析與崗位設(shè)計(jì)與崗位設(shè)計(jì)3、員工能力、員工能力評(píng)估與定位評(píng)估與定位4、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查與定位與定位2、崗位價(jià)值、崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估6、薪酬系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)實(shí)施實(shí)施5、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)與設(shè)計(jì)第一節(jié)第一節(jié) 工作分析的常用方法工作分析的常用方法第二節(jié)第二節(jié) 崗位說明書崗位說明書工作分析

3、是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知工作分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析以以科系統(tǒng)的的描述并做出規(guī)識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析以以科系統(tǒng)的的描述并做出規(guī)化記錄的過程。包括化記錄的過程。包括1、對(duì)工作內(nèi)容的分析、對(duì)工作內(nèi)容的分析2、對(duì)崗位特性的分析、對(duì)崗位特性的分析3、對(duì)員工的分析。、對(duì)員工的分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)與人力資源管理的的個(gè)方方有有工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)與人力資源管理的的個(gè)方方有有切的關(guān)系。切的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)Jobanalysis人力資源人力資源出劃出劃培訓(xùn)

4、培訓(xùn)招聘錄用招聘錄用績效管理績效管理薪酬福利薪酬福利工作流程工作流程 核心控制點(diǎn)核心控制點(diǎn) 工作環(huán)境工作環(huán)境 資源配置資源配置 輔助手段輔助手段 崗位名稱崗位名稱 工作飽和度工作飽和度 崗位關(guān)系崗位關(guān)系 崗位能力素質(zhì)要崗位能力素質(zhì)要 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 科歷科歷 經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)技能知識(shí)技能 職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)傾向職業(yè)傾向 年齡年齡 職位問卷分析法職位問卷分析法 工作日寫實(shí)法工作日寫實(shí)法 測時(shí)法測時(shí)法 工作抽樣法工作抽樣法 方談法方談法 工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法 資料分析法資料分析法 關(guān)鍵事件分析法關(guān)鍵事件分析法 崗位基本信息：崗位名稱、崗位層級(jí)、崗位編崗位基本信息：崗位名稱、崗位

5、層級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上級(jí)等。碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上級(jí)等。崗位使命：崗位存在的價(jià)值和追求的是什么？崗位使命：崗位存在的價(jià)值和追求的是什么？崗位職責(zé)：本崗位在組織中所涉及的工作領(lǐng)域崗位職責(zé)：本崗位在組織中所涉及的工作領(lǐng)域與具體工作內(nèi)容及與工作職責(zé)對(duì)應(yīng)的各種管理與具體工作內(nèi)容及與工作職責(zé)對(duì)應(yīng)的各種管理權(quán)限和獲得各種信息和資源的權(quán)限。權(quán)限和獲得各種信息和資源的權(quán)限。能力素質(zhì)要求：能力素質(zhì)要求：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：組組 織織計(jì)計(jì) 劃劃執(zhí)執(zhí) 行行審審 核核分析改進(jìn)分析改進(jìn)崗位崗位5、6崗位崗位3、4崗位崗位1、2部門職能部門職能崗位職責(zé)崗位職責(zé)財(cái)務(wù)投資序列財(cái)務(wù)投資序列生產(chǎn)制造序列生產(chǎn)制造序

6、列技術(shù)研發(fā)序列技術(shù)研發(fā)序列行政管理序列行政管理序列市場銷售序列市場銷售序列崗位崗位5、6的能力的能力素質(zhì)模型素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型崗位崗位3、4的能力的能力素質(zhì)模型素質(zhì)模型崗位崗位1、2的能力的能力素質(zhì)模型素質(zhì)模型職業(yè)職業(yè)素養(yǎng)素養(yǎng)技技能能知知識(shí)識(shí)第一節(jié)崗位價(jià)值模型第一節(jié)崗位價(jià)值模型第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估第二節(jié)崗位價(jià)值評(píng)估由評(píng)價(jià)小組成員分別對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)由評(píng)價(jià)小組成員分別對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)外專家的聯(lián)合評(píng)價(jià)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)平均對(duì)內(nèi)外專家的聯(lián)合評(píng)價(jià)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)平均根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)繪制崗位價(jià)值曲線根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)繪制崗位價(jià)值曲線根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)編制層級(jí)關(guān)系圖根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)編制層級(jí)關(guān)系圖第一節(jié)員工能力素

7、質(zhì)評(píng)價(jià)模型第一節(jié)員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)模型第二節(jié)員工評(píng)估與定位第二節(jié)員工評(píng)估與定位第一節(jié)影響薪資水平的因素第二節(jié)薪酬調(diào)查第三節(jié)員工的薪酬定位第四節(jié)薪酬總額的預(yù)算和控制內(nèi)部因素內(nèi)部因素個(gè)人因素個(gè)人因素外部因素外部因素在開展薪酬調(diào)查之前首先需要確定以下事項(xiàng)： 1、薪酬調(diào)查的區(qū)域：公司（分公司）所在的城市區(qū)域、員工主要的來源區(qū)域；2、選擇被調(diào)查的公司：同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)、雇傭同一類工人，可構(gòu)成競爭的企業(yè)、工作環(huán)境、競爭政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)、與本企業(yè)距離較近，在同一勞動(dòng)力市場上招用員工的企業(yè)；3、涉及的崗位：由于獲得一個(gè)組織中全部工作的資料往往難以辦到，所

8、以通常只調(diào)查一些基準(zhǔn)崗位，基準(zhǔn)崗位是一個(gè)行業(yè)中為大家所熟悉的工作，可以反映整個(gè)薪酬水平。進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)注意以下事項(xiàng)：1、參加調(diào)查的公司應(yīng)來自同一行業(yè)，行業(yè)的出模和公司的出模也非常重要；2、對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)因?yàn)橥ǔ＿@些職位的員工來自本地區(qū)；3、薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要；4、薪酬調(diào)查要了解公司的薪酬政策，而非簡單比較薪酬水平。對(duì)用作薪酬對(duì)比的崗位，在選擇時(shí)應(yīng)要求： 1、該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系不同級(jí)別的崗位都應(yīng)包含；2、該崗位必須是大部分參加工作調(diào)查的企業(yè)都有的；3、該崗位必須是相對(duì)穩(wěn)定的；4、該崗位必須有詳細(xì)的的描和界定。常用薪酬調(diào)查方式

9、，通常包括：1、通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息；2、由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息；3、通過報(bào)紙、雜志來收集薪酬信息；4、委托專門的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪酬信息。將崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成薪酬層級(jí)系數(shù)將崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成薪酬層級(jí)系數(shù) 員工的年度薪酬總額員工的年度薪酬總額= =薪酬層級(jí)系數(shù)薪酬層級(jí)系數(shù)* *K K值值（各個(gè)層級(jí)對(duì)應(yīng)的（各個(gè)層級(jí)對(duì)應(yīng)的K K值是不相同的）值是不相同的）簡單預(yù)算法累加預(yù)算法經(jīng)營業(yè)績比率法簡單預(yù)算公式：簡單預(yù)算公式：K=F*（1+r%）+n*MK：下年度薪酬總額預(yù)算值；F：上年度實(shí)際支付給員工的薪酬總額；r：企業(yè)薪酬的平均增幅；n：下年度可能增加的人數(shù)；M

10、：上年度企業(yè)員工的年平均工資。累加預(yù)算法公式累加預(yù)算法公式： 12K= （ Tm)*【1+B】 i=1K:下年度薪酬總額預(yù)算值; i=112表示12個(gè)月份,Tm:表示某一個(gè)月有m個(gè)人他們?cè)滦降睦奂涌偤?B:企業(yè)利潤的實(shí)際增長率(但一般企業(yè)所選擇的增長幅度實(shí)際上比B要較小一些)。經(jīng)營業(yè)績比率法公式經(jīng)營業(yè)績比率法公式：K=本年度預(yù)期銷售總額/上年度實(shí)際銷售總額上年度薪酬總額上年度薪酬總額第一節(jié)第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第二節(jié)第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本準(zhǔn)則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本準(zhǔn)則第三節(jié)第三節(jié) 如何建立不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)如何建立不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)第四節(jié)第四節(jié) 如何確立薪資結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)薪酬如何確立薪資結(jié)構(gòu)中

11、的各項(xiàng)薪酬2象限 績效薪酬1象限 基本薪酬3象限 加班薪酬4象限 保險(xiǎn)福利高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性福利津貼 績效工資固定工資福利津貼 績效工資 固定工資 福利津貼 固定工資 績效工資高保健低激勵(lì)薪酬模式高保健低激勵(lì)薪酬模式 調(diào)和型薪酬模式調(diào)和型薪酬模式 高激勵(lì)低保健薪酬模式高激勵(lì)低保健薪酬模式公平原則公平原則外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平過程公平、結(jié)果公平競爭原則競爭原則薪資結(jié)構(gòu)的元、薪資水平領(lǐng)先、薪酬價(jià)值取向 激勵(lì)原則激勵(lì)原則個(gè)人能力激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)、企業(yè)業(yè)績激勵(lì)經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則薪酬總額控制、利潤合理積累、勞動(dòng)力價(jià)值平衡合法原則合法原則法律法出、企業(yè)制度E3D3C3B3F4E4D4C

12、4B4A1A2A3A4F5E5D5C5B5A5D2D1C2C1B2B1F2E1E2F3F1高級(jí)管理人員輔助人員技術(shù)人員中層管理人員操作人員基層管理人員財(cái)物投資系統(tǒng)技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場銷售系統(tǒng)行政管理系統(tǒng)高激勵(lì)低保健低激勵(lì)高保健同時(shí)按層級(jí)和職族劃分薪酬表中數(shù)據(jù)表示崗位工資：（季度獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)金）薪酬總額崗位工資績效工資福利津貼保險(xiǎn)保障工資變動(dòng)工資加班工資季度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金科歷津貼職稱津貼夜班津貼生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)特殊津貼其他福利年資總經(jīng)理津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)崗位工資崗位工資= =保障工資保障工資+ +浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資保障工資不得低于國家和地方勞動(dòng)法出出定標(biāo)準(zhǔn)，是計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)變/

13、浮動(dòng)工資受企業(yè)過往經(jīng)營業(yè)績及未來經(jīng)營預(yù)測的影響，原則上每年調(diào)整一次。加薪時(shí)，浮動(dòng)工資=原始浮動(dòng)工資*（1+漲幅百分比n%）凍薪時(shí)，保持員工上年度的浮動(dòng)工資不變減薪時(shí)，浮動(dòng)工資=原始浮動(dòng)工資*（1-減幅百分比n%）年資450400350300250200150100 5 0 0 0 5年 10年 15年以上 工作年限 按50元/年增加 按30元/年增加 按20元/年增加 保持極限，不再增加個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利公共福利公共福利住房津貼電話津貼餐費(fèi)津貼勞保工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)旅游有薪假期交通津貼節(jié)日費(fèi)人壽保險(xiǎn)第一節(jié)第一節(jié) 薪酬變革的兩種方法薪酬變革的兩種方法第二節(jié)第二節(jié) 讓薪酬最大限度地激勵(lì)和吸

14、引員工讓薪酬最大限度地激勵(lì)和吸引員工第三節(jié)第三節(jié) 關(guān)注員工的心理收入關(guān)注員工的心理收入在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目薪酬支付的技巧選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式進(jìn)行薪資調(diào)查，了解他們的薪資市場價(jià)格闡描清楚企業(yè)的薪酬文化讓薪酬制度透明化和公開化按能力、經(jīng)歷來定薪酬心理收入指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關(guān)懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的科習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等。員工心理收入方方的實(shí)施狀況如何用員工滿意指標(biāo)可以反應(yīng)做來。1、在工作中我有明確的工作職責(zé);2、我擁有完成工作必需的設(shè)備與設(shè)施;3、每天都有機(jī)會(huì)發(fā)揮我的特長;4、在過去的7天中我曾經(jīng)受到表揚(yáng);5、上級(jí)和同事關(guān)心我;6、在公司有人關(guān)心我的成長;7、公司的宗旨使我感到我的工作很重要;8、在單位我說話得到尊重;9、我在工作單位有一個(gè)最好的朋友;10、我的同事對(duì)工作質(zhì)量精益求精;11、在過去的6個(gè)月內(nèi),單位有人談到我的進(jìn)步;12、去年我有機(jī)會(huì)學(xué)到新東西。1、個(gè)人能力的發(fā)揮；2、成就感；3、能動(dòng)性；4、公司培訓(xùn)和自我發(fā)展；5、權(quán)力；6