提升自身績效的策略試題DOC

1、1單選題· 1下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責o  A. 會議記錄o  B. 及時性o  C. 接打電話o  D. 無· 2時限作為績效指標類型之一是因為它的o  A. 準確性o  B. 及時性o  C. 完整性o  D. 無· 3指標的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標與o  A. 競爭o  B. 溝通o  C. 協(xié)調(diào)的需要o  D. 無· 4績效評價的三種方法中，哪種可信度最低o  A. 特質(zhì)法o  B. 行為法o

2、  C. 結(jié)果法o  D. 無· 5績效評價的三種方法中，哪種可信度最高o  A. 特質(zhì)法o  B. 行為法o  C. 結(jié)果法o  D. 無· 6正確完成工作的方式有o  A. 一種o  B. 兩種o  C. 多種o  D. 無· 7對員工的行為進行衡量的方法有o  A. 關(guān)鍵事件法o  B. 關(guān)鍵考核法o  C. 無o  D. 無· 8在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和o  A. 行為法o 

3、0;B. 平衡法o  C. 無o  D. 無· 9績效考核的方法有o  A. 平衡法o  B. 行為法o  C. 效應法o  D. 無· 10寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有o  A. 評價要素的標準明確o  B. 評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議o  C. 評價者打擊工作表現(xiàn)好的員工o  D. 評價者希望本部門員工的業(yè)績和其他部門員工的業(yè)績一樣· 11360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在o  A. 360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房

4、的基礎(chǔ)上的o  B. 許多企業(yè)重視績效考評和溝通o  C. 好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行。都意識到推行360度績效考評給個人帶來壓力o  D. 360度績效考評信息與員工的獎罰和晉升掛鉤· 12360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是o  A. 企業(yè)的戰(zhàn)略相對穩(wěn)定o  B. 組織架構(gòu)相對穩(wěn)定o  C. 政策相對穩(wěn)定o  D. 人員相對穩(wěn)定· 13職業(yè)咨詢活動包括o  A. 店慶o  B. 年慶o  C. 職能轉(zhuǎn)換o  D. 無· 14嚴格化傾向產(chǎn)生的原

5、因有o  A. 為有計劃的裁員提供證據(jù)o  B. 促使員工主動辭職o  C. 懲罰和對付員工o  D. 增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量· 15員工自我評估包括哪方面？o  A. 身高o  B. 愛好o  C. 能力o  D. 學歷· 16職業(yè)發(fā)展，應該怎樣實施o  A. 員工自我評估o  B. 親人評價o  C. 社會評價o  D. 上司評價· 17績效工資的實施條件，不對的是o  A. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離o  

6、;B. 績效考評要客觀，公正，有效o  C. 獎勵先進，約束后進o  D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中· 18績效工資的缺點o  A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶o  B. 個人績效提高，組織績效也提高o  C. 員工為了追求高績效而損害公司的利益o  D. 績效工資的分配上不公平· 19下列哪項屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點o  A. 具有高度的穩(wěn)定性o  B. 成分利用組織外部資源o  C. 各部門間聯(lián)系緊密o  D. 權(quán)力高度集中·

7、 20下列不屬于網(wǎng)絡型結(jié)構(gòu)優(yōu)點的是o  A. 充分利用組織外部資源o  B. 各職能部門緊密聯(lián)系o  C. 管理成本降到最低o  D. 組織結(jié)構(gòu)更具靈活性· 21規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型o  A. 直線制o  B. 職能制o  C. 直線職能制o  D. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)· 22下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容o  A. 人力資本獲取成本o  B. 勞動力成本o  C. 人工使用成本o  D. 員工流動成本· 23“斯隆模型”是以

8、下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱o  A. 直線職能制o  B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)o  C. 模擬分權(quán)制o  D. 矩陣制· 24下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導涉及的維度o  A. 領(lǐng)袖魅力o  B. 鼓舞動機o  C. 嚴厲批評o  D. 智力刺激· 25下列哪項不屬于高績效組織具有的特征o  A. 接近顧客o  B. 快速反應o  C. 焦點清晰o  D. 目標模糊· 26在組織設(shè)計中，屬于錯誤做法的是下列哪項o  A. 實行首腦負責制o  B

9、. 副職服從正職o  C. 一級管多級o  D. 實行參謀制· 27下列哪項是組織績效的影響因素o  A. 客戶對組織的滿意度o  B. 組織寬度o  C. 組織長度o  D. 組織對員工滿意度· 28對于績效管理的目的描述錯誤的是o  A. 戰(zhàn)略目的o  B. 成果目的o  C. 開發(fā)目的o  D. 無· 29“績效是行文，應該與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的o  A. 墨菲o  B. 坎貝爾o  C. 博爾

10、曼o  D. 無· 30對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是o  A. 潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可o  B. 潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效o  C. 潛力觀不僅僅關(guān)注員工當前做了什么，還需要看員工將來能做什么o  D. 無· 31對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是o  A. 希望有自主的工作環(huán)境o  B. 喜歡工作中的自我引導，管理等o  C. 需要上級來遙控指揮o  D. 無· 32對于績效輔導說法錯誤的是o  A. 績效輔導階段是績效計劃

11、的整個實施階段o  B. 主要的責任承擔者顯然是員工o  C. 與員工的直接上級無關(guān)o  D. 無· 33對于績效管理的流程說法錯誤的是o  A. 績效計劃o  B. 績效實施o  C. 績效評估o  D. 無· 34企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體o  A. 專業(yè)技術(shù)人員o  B. 員工績效o  C. 績效的結(jié)果o  D. 無· 35對于流程再造的特點，說法錯誤的是o  A. 重視發(fā)揮每個人在整個業(yè)務流程中的作用o  

12、;B. 企業(yè)管理面向業(yè)務流程o  C. 以上司為中心o  D. 無· 36對于周邊績效描述錯誤的是o  A. 受環(huán)境因素的限制o  B. 是軟性行為o  C. 間接用于組織效率o  D. 無· 37霍蘭德認為，人們應該選擇和自己人格類型匹配的工作。包括o  A. 社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型o  B. 社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型o  C. 傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型o  D. 企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型· 38能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的

13、心理特征。能力是工作行為的要素。o  A. 科技o  B. 能力o  C. 核心o  D. 知識· 39能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型o  A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異o  B. 差異水平早晚差異o  C. 差異水平差異表現(xiàn)o  D. 差異表現(xiàn)早晚差異· 40智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即o  A. 觀察力注意力記憶力思維力o  B. 思維力想象力分析判斷能力應變能力o  C. 注意力記憶力思維力想象力o  D. 觀察力注意力記憶力思維力想

14、象力分析判斷能力應變能力· 41行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：o  A. 言語理解與表達人物關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析o  B. 言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷和資料分析o  C. 言語理解與表達數(shù)量關(guān)系錯誤推理常識判斷和資料分析o  D. 言語理解與表達數(shù)量關(guān)系判斷推理科學常識和資料分析· 42在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：o  A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識o  B. 了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配o  C. 注重能力類型的差異，做到揚長避短：o

15、  D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識· 43環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友和社會群體的互動。o  A. 社會o  B. 國體o  C. 地理o  D. 水文· 44個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。o  A. 性格o  B. 氣質(zhì)o  C. 能力o  D. 人格· 45個體在心理活動的強度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。o  A. 氣質(zhì)o  

16、;B. 性格o  C. 人格o  D. 能力· 46下列哪項不是成人學習所具備的特點o  A. 學習目的明確，主動性強o  B. 記憶力下降，理解力增強o  C. 學習中參與意識強烈o  D. 理論性強，沒有應用性· 47下列不屬于學習型組織所具備的特征的是o  A. 具有共同愿景o  B. 強調(diào)合作與團隊精神o  C. 強調(diào)管理的個性化o  D. 注重眼前利益· 48下列哪項不屬于終身學習所包含的內(nèi)容o  A. 樹立終身學習的理念o  B. 養(yǎng)

17、成主動的學習態(tài)度o  C. 只學對自己有用的知識o  D. 學以致用· 49第五項修煉學習型組織的藝術(shù)與實踐的作者是o  A. 亞當斯o  B. 史密斯o  C. 彼得·圣吉o  D. 托馬遜· 50終身學習最大的特征是o  A. 終身型o  B. 全民性o  C. 廣泛性o  D. 靈活性和實用性· 51在本書中，團隊的類型有幾類o  A. 三類o  B. 四類o  C. 五類o  D. 無· 52彼得&

18、#183;圣吉認為在學習型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的o  A. 倡導自我超越o  B. 改善心智模式o  C. 開展團隊學習o  D. 強化系統(tǒng)思考· 53團隊與群體的區(qū)別說法錯誤的是o  A. 群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的o  B. 群體強調(diào)信息共享，團隊則強調(diào)集體績效o  C. 群體責任個性化，而團隊則強調(diào)共同的責任o  D. 無· 54諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少o  o  o  o 

19、0;· 55一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是o  A. 搜集工作信息和編寫工作說明書o  B. 編寫工作說明書和工作規(guī)范o  C. 搜集崗位信息和工作信息o  D. 無· 56工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分o  A. 對內(nèi)和對外o  B. 學歷要求和專業(yè)職稱o  C. 共醉時間和工作環(huán)境o  D. 無· 57在本書中，崗位分析的主要方法有幾種o  A. 5種o  B. 6種o  C. 7種o  D. 無· 58選區(qū)分析校標樣本應

20、該從哪兩種員工抽取o  A. 績效優(yōu)秀和績效普通o  B. 沒有績效和績效優(yōu)秀o  C. 沒有績效和績效普通o  D. 無· 59員工培訓的目的是什么o  A. 提升員工素質(zhì)o  B. 幫助員工彌補不足o  C. 幫助員工拓展思維o  D. 無· 60基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則o  A. 4個o  B. 5個o  C. 6個o  D. 無· 61對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是o  A. 只重結(jié)果，不重過程o  B.

21、明確崗位職責，提高工作績效o  C. 為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計o  D. 無· 62勝任特征是誰提出來的o  A. 邁克爾·哈默o  B. 麥克里蘭o  C. 詹姆斯·錢皮o  D. 無· 63由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是o  A. 觀察法o  B. 問卷調(diào)查法o  C. 工作日志法o  D. 無· 64崗位分析的直接結(jié)果是o  A. 崗位編寫書o  B. 崗位說明書o  C. 工作分析o  D.

22、無· 65崗位說明書的核心內(nèi)容是o  A. 崗位的詳細介紹和職責描述o  B. 崗位的基本信息和崗位的詳細介紹o  C. 崗位職責描述和任職資格o  D. 無· 66全面的了解工作流程，需要使用o  A. 工作流程圖o  B. 流程再造o  C. 崗位分析o  D. 無· 67在本書中，從幾個方面簡述了勝任特征o  A. 4個o  B. 5個o  C. 6個o  D. 無· 68勝任特征起源于o  A. 20世紀30年代初o

23、 B. 20世紀50年代初o  C. 20世紀50年代末o  D. 無 參考答案：C· 69績效概念的界定需要把握哪兩點o  A. 表現(xiàn)原則以及綜合原則o  B. 表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則o  C. 權(quán)變的原則和綜合原則o  D. 無· 70現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋o  A. 業(yè)績o  B. 年齡o  C. 學歷o  D. 無2判斷題· 1績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已 對     

24、;錯· 2在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以 對     錯· 3所謂績效反饋，主要是指將績效何亮和評價的結(jié)果告訴員工，從而使員工能夠根據(jù)組織的目標不斷改進自己的績效 對     錯· 4專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義和狹義 對     錯· 5KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致 對     錯

25、83; 6KPI即關(guān)鍵績效指標法 對     錯· 7平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡 對     錯· 8KPI的兩個基本特征是可度量和行為化 對     錯· 9員工的自我評價不能做為績效信息的來源 對     錯· 10員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源 對 

26、60;   錯· 11員工的同事往往是一個很好的績效信息來源 對     錯· 12客戶也是一個非常重要的績效信息來源 對     錯· 13組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。 對     錯· 14工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。 對     錯

27、3; 15在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。 對     錯· 16工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的。 對     錯· 17通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。 對     錯· 18特質(zhì)論認為，人格是一個復雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。 對