人才管理大師讀后感.doc

1、人才管理大師讀后感人才即優(yōu)勢(shì)：沒(méi)有人才，業(yè)績(jī)便無(wú)從談起。下面是WTT整理的人才管理大師讀后感，參考!人才管理大師讀后感人才管理大師一書是對(duì)世界級(jí)卓越企業(yè)人才管理理論的深邃洞察和系統(tǒng)總結(jié)，令人掩卷促發(fā)深思。此書由比爾·康納狄和拉姆·查蘭合著，康納狄是通用電氣前高級(jí)人力資副總裁，被譽(yù)為“世界上最有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷的人力資管理大師之一” ，查蘭博士是世界知名的管理咨詢大師。此書深化分析p 了9家世界級(jí)優(yōu)秀企業(yè)人才管理的最正確理論，系統(tǒng)梳理了他們?cè)谌瞬殴芾矸矫娴恼滟F經(jīng)歷，利用大量真實(shí)案例提醒了人才管理的“真經(jīng)” 。通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇評(píng)價(jià)此書是原那么性和實(shí)用性兼具的人

2、力資指南書，是各級(jí)指導(dǎo)必讀之作。所謂“人才管理大師” ，既是指企業(yè)的CEO，也是指整個(gè)企業(yè)。書中首先講述了通用電氣公司一個(gè)高管突然離任的真實(shí)案例，在一天之內(nèi)，通用電氣為該崗位找到了最正確接班人，妥善處理了人才危機(jī)。根據(jù)這個(gè)事例引出了通用電氣的人才管理系統(tǒng)，要點(diǎn)包括：建立一套正式的人才評(píng)估機(jī)制和持續(xù)跟進(jìn)流程;準(zhǔn)確理解人才的優(yōu)勢(shì)和優(yōu)勢(shì);及時(shí)、建立性的口頭和書面反應(yīng);在每次評(píng)估過(guò)程中，將人與績(jī)效結(jié)合考核，深化理解其完成業(yè)績(jī)的真實(shí)原因;各級(jí)指導(dǎo)人員肩負(fù)培養(yǎng)將來(lái)指導(dǎo)人才的職責(zé);只有踐行公司價(jià)值觀的指導(dǎo)人員才能得到晉升。仔細(xì)研究世界一流企業(yè)人才管理方面的成功經(jīng)歷，可以歸納出人才管理大師的必備要素：一是具有

3、一名遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的CEO。人才管理大師會(huì)將30 %- 40 %的時(shí)間花在人事決定上，真正將人才開(kāi)展視為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)立一種合適人才成長(zhǎng)的環(huán)境。二是明察秋毫，培養(yǎng)精英。人才管理大師不會(huì)把機(jī)械地或者超額完成財(cái)務(wù)指標(biāo)就認(rèn)為是高績(jī)效，而是可以深化分析p 影響績(jī)效的各種因素，開(kāi)掘出績(jī)效背后的深層次原因。三是明晰定義和闡述企業(yè)價(jià)值觀。選拔人才時(shí)首先考核的是他的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀相交融，只有踐行公司價(jià)值觀的員工才能得到晉升。四是具有互相信任和坦誠(chéng)溝通的氣氛。人才管理大師可以確保組織討論、個(gè)人談話、征求意見(jiàn)等溝通環(huán)節(jié)，所有的交流都能開(kāi)誠(chéng)布公的進(jìn)展，員工們可以敢于講真話，愿意講實(shí)話。五是建立了科學(xué)系統(tǒng)的人

4、才考核制度。人才管理大師可以通過(guò)人才考核制度，真正理解誰(shuí)表現(xiàn)優(yōu)異，誰(shuí)遇到了費(fèi)事，誰(shuí)應(yīng)該在某些方面提升，并且給予及時(shí)持續(xù)的反應(yīng)。六是擁有強(qiáng)大的人力資部。人才管理大師可以真正把人力資部視為公司戰(zhàn)略開(kāi)展的合作伙伴，可以給予足夠的受權(quán)，全力支持人才管理工作， HR負(fù)責(zé)人和CEO一樣重要。七是對(duì)人才培養(yǎng)持續(xù)投資，不斷提升指導(dǎo)力，特別是安排指導(dǎo)人才持續(xù)學(xué)習(xí)，促進(jìn)他們的才能與時(shí)俱進(jìn)。當(dāng)前，公司正在以建立世界一流企業(yè)為目的，全面深化推進(jìn)系統(tǒng)化改革，全力打造“五商中交” 。打造晉級(jí)版中交的戰(zhàn)略目的能否實(shí)現(xiàn)，人才將發(fā)揮決定性作用。 人才管理大師可以給我們?nèi)缦聠⑹荆阂皇侨瞬疟葢?zhàn)略更重要。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人才先行，沒(méi)有強(qiáng)大

5、的人才隊(duì)伍作為支撐，企業(yè)的戰(zhàn)略也只能是空中樓閣般虛幻。二是敢于任用優(yōu)秀的年輕指導(dǎo)人才。處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，要敢于大膽起用那些工作年限雖短，但是卻獲得高績(jī)效的優(yōu)秀年輕人才。三是幫助外聘人員融入企業(yè)文化。戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，無(wú)論人才培養(yǎng)體系如何健全，不可防止的還是需要從外部聘任指導(dǎo)人才。評(píng)估應(yīng)聘人員的素質(zhì)、才能、業(yè)績(jī)要求后，最重要的是考察他對(duì)公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和改革開(kāi)展的認(rèn)同，并考察價(jià)值觀和行為方式是否與企業(yè)相符。四是為員工搭建學(xué)習(xí)提升的平臺(tái)，幫助員工持續(xù)學(xué)習(xí)提升。一流的企業(yè)一般都會(huì)有自己的“克勞頓維爾” (通用電氣公司的內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)) 。克勞頓維爾被譽(yù)為“美國(guó)企業(yè)界的哈佛” ，克勞頓維爾不但是一個(gè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也是管理創(chuàng)新、變革、適應(yīng)的驅(qū)動(dòng)者，人才和業(yè)務(wù)有機(jī)結(jié)合的熔爐，是文化和價(jià)值觀的“樞紐” 。五是調(diào)動(dòng)各級(jí)指導(dǎo)者培養(yǎng)人才的動(dòng)力，對(duì)公司的人才培養(yǎng)負(fù)責(zé)。比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“假如可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟” 。毋庸置疑，人才關(guān)系到企業(yè)的生死存