廣告公關(guān)人員KPI績效量化考核

1、廣告公關(guān)人員KPI績效量化考核1.1 廣告部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1廣告宣傳計劃按時完成率月/季/年度×100%廣告部2廣告策劃方案通過率季/年度×100%廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)3廣告投放有效率月/季/年度×100%財務(wù)部4千人成本月/季/年度×100%廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)5廣告成功度月/季/年度廣告的創(chuàng)意度、偏好度、促購度、理解度、印象度等受眾綜合滿意程度，由廣告部或第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù)據(jù)廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)6廣告認(rèn)知度月/季/年度受眾對廣告和廣告產(chǎn)品的認(rèn)知程度，通常由企業(yè)或?qū)I(yè)調(diào)查機構(gòu)根據(jù)問卷調(diào)查的認(rèn)知度評

2、分計算得出財務(wù)部1.2 公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1公關(guān)傳播計劃完成率年度×100%公關(guān)部2公關(guān)策略目標(biāo)實現(xiàn)率年度×100%公關(guān)部3公關(guān)效果評估報告提交及時率年度×100%公關(guān)部4大型活動組織的次數(shù)年度以公共關(guān)系傳播為目的，有計劃、有步驟地組織大型社會專題活動的次數(shù)公關(guān)部5危機公關(guān)處理認(rèn)可度年度相關(guān)公共關(guān)系危機處理的社會公眾的認(rèn)可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)6媒體正面曝光次數(shù)年度在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)公關(guān)部7品牌市場價值增長率年度品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu)測評獲得公關(guān)部

3、8企業(yè)美譽度年度大眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象和市場地位公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)1.3 廣告部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位廣告部經(jīng)理部門廣告部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1廣告宣傳計劃按時完成率20%考核期內(nèi)計劃按時完成率達(dá)到 %以上2廣告策劃方案通過率15%考核期內(nèi)廣告策劃方案通過率達(dá)到 %3廣告投放有效率15%考核期內(nèi)廣告投放有效率達(dá)到 %以上4廣告預(yù)算達(dá)成率10%考核期內(nèi)廣告預(yù)算達(dá)成率控制在 %以內(nèi)5千人廣告成本10%考核期內(nèi)千人廣告成本不超過 元6廣告效果評估報告提交及時率10%考核期內(nèi)廣告效果評估報告提交及時率達(dá) %以上7廣告成功度5%考核期內(nèi)廣告

4、成功度評價在 分以上8廣告認(rèn)知度5%考核期內(nèi)廣告認(rèn)知度評分在 分以上9市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率提高 %以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達(dá)到 分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明1.廣告效果評估報告提交及時率廣告效果評估報告提交及時率×100%2.市場占有率市場占有率×100%被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：1.4 公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位公關(guān)部經(jīng)理部門公關(guān)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1公關(guān)傳播計劃完成率20%考核期內(nèi)計劃完成率達(dá)到 %以上2公關(guān)策略目標(biāo)實現(xiàn)率15%考核期內(nèi)公關(guān)策

5、略目標(biāo)實現(xiàn)率在 %以上3大型活動組織的次數(shù)15%考核期內(nèi)組織的大型社會專題活動超過 次4公關(guān)費用控制10%考核期內(nèi)公關(guān)費用控制在預(yù)算范圍內(nèi)5公關(guān)效果評估報告提交及時率10%考核期內(nèi)公關(guān)效果評估報告提交及時率在 %以上6危機公關(guān)認(rèn)可度10%考核期內(nèi)危機公關(guān)認(rèn)可度平均得分在 分以上7媒體正面曝光次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)達(dá)到 次以上8企業(yè)美譽度5%考核期內(nèi)企業(yè)美譽度調(diào)查得分在 分以上9媒體滿意度5%考核期內(nèi)媒體滿意度達(dá)到 分以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達(dá)到 分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：1.5 廣告人員績效評價方

6、案方案名稱廣告人員績效評價方案受控狀態(tài)編 號一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的

7、評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績效作為首要的目標(biāo)。三、適用范圍除了廣告部經(jīng)理以外的廣告部的全體員工。四、考核時間廣告

8、人員KPI績效量化考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。每年進行2次綜合考評，時間為每年6月底和12月底最后5個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和廣告部的其他相關(guān)員工組成。 人力資源部負(fù)責(zé)績效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。 廣告部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認(rèn)識到工作中

9、存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門溝通并提出意見和建議。 所有部門員工要客觀公正地對相關(guān)同事進行評估打分，認(rèn)真自我評估，并與部門經(jīng)理進行開放的交流溝通。 績效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌員工相互考核評分結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的評估考核分?jǐn)?shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績效溝通在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。（一

10、）績效溝通的目的 通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。 及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。 及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。 及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u估做好信息收集工作。（二） 績效溝通的內(nèi)容 被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。 員工和團隊是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局

11、面。 考核者采取何種行動來支持被考核者。七、績效評估績效評估根據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。 上級評估主要是針對員工的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的期望以及目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)和廣告部經(jīng)理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評估表”（見附則）中的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者個人的工作目標(biāo)完成情況進行評估。對被考核者的主要優(yōu)、缺點進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。 員工互評主要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)能力、團隊精神及對其工作產(chǎn)出的滿意度等進行評估。同事評估按照員工互評表（見附則）中的考評指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，

12、對被評估者個人的工作情況進行評估。 自我評估是指在績效管理期結(jié)束時，由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃和指標(biāo)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行評估。自我評估是績效管理的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估結(jié)果不計入績效考評成績。八、績效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則 建立和維護彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通，避免對立和沖突?？冃嬲勈且粋€雙

13、向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認(rèn)。 優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。 問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的 對績效考核達(dá)成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。 認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認(rèn)可

14、的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。 指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。 制訂績效改進計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。 協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。績效管理是一個往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。九、考核成績與等級（一）考核成績績效考核成績是由上級評估分?jǐn)?shù)、員工互評分?jǐn)?shù)加

15、權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。上級評估分?jǐn)?shù)上級對被考核者評分的總分?jǐn)?shù)/上級評估人數(shù)員工互評分?jǐn)?shù)同事對被考核者評分的總分?jǐn)?shù)/員工評估人數(shù)績效考核成績上級評估分?jǐn)?shù)×60%+員工互評分?jǐn)?shù)×40%（二）考核等級根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級標(biāo)準(zhǔn)見下表?？己说燃壉淼燃壏种嫡f明S優(yōu)秀90分（含）以上工作績效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評價A良好7589分工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格

16、按照規(guī)定時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評B尚可6074分工作績效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍雎毼怀Ｒ?guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)C需改進5059分工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)D不稱職50分（不含）以下工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)十、結(jié)果應(yīng)用（一）作為績效改進計劃與培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)各級評估者和被評估者應(yīng)

17、及時分析評估中部分項目未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制訂相應(yīng)的改進措施計劃。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改進效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù)依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成績在“A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升資格。 對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資

18、源部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn)3次“D”的員工，做辭退處理。 對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“D”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議。 試用期滿人員綜合考評結(jié)果為“C”者，延長1個月試用期，1個月后再進行綜合考評，如果還沒有達(dá)到“B”以上的考評結(jié)果，不予錄用?？荚u結(jié)果為“D”者，不予錄用。（四）計入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。十一、附則（一）績效