鑄造薪酬管理辦法

1、南召云陽鑄造有限公司薪酬管理辦法1 總則1.1目的加強薪酬管理， 規(guī)范公司所屬部門和車間薪酬發(fā)放程序， 確保公司薪酬發(fā)放體現(xiàn) “績效優(yōu)先，兼顧公平”的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。1.2適用范圍本方案適用于我公司聘用的總經(jīng)理以下各職系崗位員工的薪酬確定和發(fā)放。2 基本原則2.1“效益優(yōu)先，突出貢獻”原則各職系崗位職務(wù)等級、薪酬的確定、年薪、獎金的發(fā)放等，均以公司所設(shè)職系崗位可能為公司所作出的貢獻及公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際效益為主要考量依據(jù)。2.2“技能優(yōu)先，兼顧公平”原則薪酬體系特設(shè)技術(shù)職務(wù)序列，充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)技術(shù)、掌握技術(shù)、利用技術(shù)為公司爭作貢獻的積極性和主動性，同工同薪，按績計薪，按勞取酬，作

2、到公平公正。2.3“激勵競爭”原則采取根據(jù)員工的貢獻進行基本工資浮動，拉開員工之間的薪資水平、在條件成熟的崗位實行計件工資或業(yè)務(wù)提成（傭金） 、及適當(dāng)?shù)哪晷交颡劷鸬刃问剑膭顔T工充分發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造力，作出更佳績效。2.4“經(jīng)濟適宜”原則職數(shù)和薪酬的設(shè)定、考評標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式等，要與公司的實際情況、成本控制目標(biāo)、效益利潤水平和發(fā)展水平相適宜，薪酬水平的調(diào)整與公司的利潤水平變化相一致。3 薪資體系基本構(gòu)成3.1薪酬結(jié)構(gòu)南召云陽鑄造有限公司薪酬結(jié)構(gòu)圖職能結(jié)構(gòu)薪補助津貼基本工資年薪輔助薪資職務(wù)津貼崗位補助年功工資獎金保險福利3.2薪酬確定基本工資依據(jù)各職系崗位設(shè)置要求員工應(yīng)為公司做出的貢獻（包

3、括實現(xiàn)的績效、付出的努力、- 1 -時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所給予的相應(yīng)回報，兼顧人力資源市場狀況和公司的經(jīng)營效益等因素確定，是薪酬結(jié)構(gòu)中的主要組成部分。津貼 / 補助津貼和補助，是薪酬的重要組成部分，是工資構(gòu)成中活的部分，隨崗位勞動條件變化或員工崗位調(diào)整而變動。職務(wù)津貼為在某一區(qū)域承擔(dān)主要或重大責(zé)任的職員設(shè)置，作為職員更好履行所賦予的職責(zé)，在持續(xù)增長知識、積累經(jīng)驗、提高素能方面作出加倍努力的激勵和補助。公司聘任的班組長以上行政管理人員和中級以上技術(shù)人員享受職務(wù)津貼，按設(shè)置的職務(wù)或技術(shù)等級確定其基本額度，兼職人員按所兼最高職務(wù)的津貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按季度考核發(fā)放。崗位津貼指為補償員工在特殊條件

4、下的勞動消耗而造成生活費額外支出的工資補充形式，體現(xiàn)實際工作量的大小和崗位的差別，傾向于苦、臟、累、險崗位。根據(jù)國家法律規(guī)定，公司采用了井下、高溫、高空、粉塵、有毒物質(zhì)、野外等崗位津貼。根據(jù)定期對不同崗位的工作條件、勞動強度和作業(yè)時間的測量數(shù)據(jù)而劃分的等級來確定補助金額，兩種以上勞動條件津貼可合并執(zhí)行，按季度考核發(fā)放。沒有確切測量數(shù)據(jù)的，不計發(fā)報崗位津貼。（具體標(biāo)準(zhǔn)另文下發(fā)）地區(qū)津貼指為經(jīng)常在艱苦地區(qū)或與公司經(jīng)濟發(fā)展水平不一致的地區(qū)工作而造成的生活額外支出的補助形式，確保公司員工收入不因地域差異而減少。根據(jù)國家規(guī)定結(jié)合公司現(xiàn)有情況，公司設(shè)定了山區(qū)津貼、生活費補貼、外出差補也是地區(qū)津貼的有效組成

5、部分。根據(jù)工作地域生活條件的平均支出水平來確定相應(yīng)的其額度，按額月度考評發(fā)放。 （具體標(biāo)準(zhǔn)另文下發(fā)）項目津貼員工在完成本職工作前提下，從事項目工作而額外付出的勞動的補償，也可以項目獎金的形式發(fā)放。（在項目進行時根據(jù)項目特點設(shè)定）計件工資 ( 傭金或業(yè)務(wù)提成 )實行計件工資的崗位人員，其應(yīng)享受津貼或補助的月度標(biāo)準(zhǔn)額應(yīng)分灘在計資作業(yè)單位量中，按完成業(yè)務(wù)量計提津貼或補助。 （詳見各計件工資管理辦法）年薪指為公司所聘用的對公司生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)管理的某一領(lǐng)域范圍負全面責(zé)任的中層首席負責(zé)人以上管理人員或技術(shù)負責(zé)人設(shè)置，旨在建立激勵和約束平衡機制，加強經(jīng)營風(fēng)險管理，強化責(zé)任追究，實現(xiàn)“風(fēng)險共擔(dān)、利益共享”的一種

6、輔助薪酬方式。年薪以合同約定為準(zhǔn)，在年初須延遲年薪10-30% 額度的工資，在年度結(jié)束時，按年度績效目標(biāo)具體完成考核情況發(fā)放，確保報酬與其責(zé)任和貢獻相符。年功工資- 2 -作為薪酬的有益補充，對忠誠于公司的員工以鼓勵。年功工資按工齡和在公司可能作出的貢獻確定發(fā)放額度。工齡以加入天瑞集團之月為起始點，按在集團工作的連續(xù)月份進行計算，不夠一年的按一年計。離開而后再次入職的員工，自再次入職公司年月重新計算，原工齡作廢。保險公司自覺遵守勞動法規(guī)，為員工繳納法定社會保障統(tǒng)籌基金。養(yǎng)老金繳費基數(shù)與比例根據(jù)公司利潤和當(dāng)?shù)厥账?，由公司與政府社保部門商定。公司將根據(jù)社會生活水平的提高和經(jīng)濟效益的增加， 逐步提

7、高員工薪酬水平和繳費基數(shù)。對于公司高空、井下、熔煉、機械加工等高危崗位的員工，輔助以商業(yè)保險，為員工提供更加充分的保障。獎金是對員工為公司作出突出貢獻，或一貫表現(xiàn)積極優(yōu)秀員工的嘉獎。公司設(shè)立的獎金有：超產(chǎn)獎、節(jié)約獎、質(zhì)量獎、技術(shù)進步獎、各種競賽獎等，是員工薪酬體系中最活躍的組成部分。加班工資、計件工資（傭金和提成）是獎金的特定形式。加班工資公司不隨意延長員工工作時間，公司在按排員工職責(zé)外的任務(wù)，或占用員工法定節(jié)日休息時間安排任務(wù)的，事后將按排補休，沒有補休的，按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放加班工資。正常上班時間的正常任務(wù)沒有按時完成的加班不計發(fā)加班工資。中層以上管理干部和技術(shù)人員的平時加班工資中包含在其約定工

8、資中。福利福利是公司為幫助員工改善生活工作狀況需要來確定的一種輔助薪酬形式。包括：公司為員工繳納或購買的各種保險金、節(jié)日發(fā)放的慰問品或慰問金、帶薪休假、免費培訓(xùn)、公費旅游、特困補助、工傷補助、撫恤金等，是員工薪酬的有益補充。年終獎公司對一年來在公司生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)管理方面辛勤工作，敬業(yè)奉獻，作出出色貢獻，并愿意繼續(xù)為公司努力工作的員工的一種尊重，鼓勵員工在來年實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎一般在來年的3-4 月份發(fā)放。年終獎為集團公司和政府部門獎勵給公司的獎金之和，其中 20% 獎用于經(jīng)理班子年終獎， 20% 用于各單位或部室首席負責(zé)人的獎勵， 60% 用于員工的年終獎勵。年終獎的發(fā)放根據(jù)員工年度考核

9、評價結(jié)果分級確定，由總經(jīng)理或其委托人負責(zé)發(fā)放。 延遲發(fā)放工資為確保公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的順利完成，公司在年初將根據(jù)員工職責(zé)大小，按年度工資 5-20% 的比例延遲發(fā)放，經(jīng)年終考核后發(fā)放。延遲工資發(fā)放按延遲工資管理辦法執(zhí)行。3.2職位等級劃分根據(jù)公司目前的規(guī)模和組織層次，以生產(chǎn)、技術(shù)和管理職系為主，適當(dāng)傾斜一線，- 3 -偏重責(zé)任，突出貢獻的原則將工作職位分為八級 23 類，具體如職位歸級表所示。 職位歸級職位歸級表職職系職管理崗位生產(chǎn)崗位技術(shù)崗位級工種等A總經(jīng)理考評為 A 級的引進的專家或高級人才7高B 副總經(jīng)理引進的專家或高級人才考評為 A 級的助理總經(jīng)理考評為 A 給的總師級人員級管 總經(jīng)

10、理助理 總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師C考評為 C 級的副總經(jīng)理考評為 C 級的引進人才考評為 A 級的主任級單位正職 主任級單位正職 考評為 C 級的總工、總會計師、總經(jīng)濟師A 考評為 C 級的助理總經(jīng)理 考評為 A 級的高級工程或經(jīng) 考評為 A的6B類干部濟類執(zhí)業(yè)人員 副總調(diào)度長6中 副主任級車間正職 受聘的高級工程技術(shù)管理類B 經(jīng)營部門正職級管執(zhí)業(yè)人員 考評為 A的6C類干部 考評為 C的6A 類干部 主任級車間副職考評為 C 級的高級工程或經(jīng)濟C 高爐爐長管理類執(zhí)業(yè)人員 考評為 C 級的 6B 類干部考評為 A 級的中級工程或高級 考評為 A級的5A類干部經(jīng)濟管理類執(zhí)業(yè)人員 副主任級車間

11、副職 受聘中級工程技術(shù)管理類執(zhí)業(yè) 非生產(chǎn)經(jīng)營部門正職人員A 主任級車間工長 受聘高級經(jīng)濟管理類執(zhí)業(yè)人員 考評為 A 級的 5B 類干部 考評為 A 級的高級技師、中高 考評為 C級非生產(chǎn)經(jīng)營部門正職級經(jīng)濟管理執(zhí)業(yè)人員級 生產(chǎn)經(jīng)營部門副職 受聘的高級技師執(zhí)業(yè)人員5技B 考評為 C級的5A類干部 考評為 C 級的中級工程類專業(yè)人員級師 考評為 A 級的 5C 類干部 考評為 A 級的中級經(jīng)濟類專業(yè)人員工 副主任級車間工長 受聘的中級經(jīng)濟類管理執(zhí)業(yè)長資質(zhì)的人員 非生產(chǎn)經(jīng)營部門副職考評為 C 級的高級技師、 中級C 生產(chǎn)經(jīng)營部門主管經(jīng)濟管理類執(zhí)業(yè)資格人員 考評為 C 級的 5B 類干部考評為 A 級的

12、技師和助理級工 考評為 A級的4A類干部程管理類執(zhí)業(yè)資質(zhì)的人員 主任級車間副工長 受聘技師執(zhí)業(yè)人員一 主任調(diào)度員 考評為 受聘的助理級工程技術(shù)管理A 公司核準(zhǔn)的車間辦、生產(chǎn)辦主任A 級的井下生產(chǎn)般員工類執(zhí)業(yè)人員 考評為 C 級的 5C 類干部 考評為 A 級的首席技術(shù)人員工 考評為 A 級的 4B 類干部和助理級經(jīng)濟類管理執(zhí)業(yè)人員4 長級技 副主任車間副工長 井下生產(chǎn)工 :采礦、出礦、爆破 被評聘的首席技術(shù)員工師B 非生產(chǎn)經(jīng)營主管 考評為 A 級的爐前工和 受聘的助理級經(jīng)濟類執(zhí)業(yè)人員主 考評為 C 級的 4A 類干部鑄 (鐵 )工 .井下輔助工管考評為 C 級的首席技術(shù)員工和C 考評為 C 級

13、的 4B 類干部 考評為 C 的井下生產(chǎn)工助理級經(jīng)濟管理執(zhí)業(yè)人員- 4 -職位歸級表（續(xù)）職職系職級等管理崗位生產(chǎn)崗位技術(shù)崗位工種重 考評為 A 級的調(diào)度員、會計 爐前工、鑄（鐵）工A 井下輔助工種 考評為 A 級的技術(shù)人員點員、公司的設(shè)備、計劃、核算員 考評為 A 級的 3B 類員工生 地下室混配料、看火工、產(chǎn)造型工技 公司后備干部序列管理崗3 級B 野外作業(yè)：外線電工、 技術(shù)員術(shù)位員工尾礦工、溜礦工、破礦工管考評為 A 級的 3C 類崗位工理 考核為 C 級的公司調(diào)度員、崗 考評為 C 級的技術(shù)員C會考評為 C 級的 3B類員工位 考評為 A 級的后備技術(shù)管理員工。計員、設(shè)備管理員基A 公

14、司調(diào)度員、會計員、設(shè)備管理員熱風(fēng)除塵工 公司確定的后備技術(shù)管理員工礎(chǔ)考評為 A 級的 2B 類員工管考核為 A 級的 2C類管理崗維修工（含電工、鉗工、理儀表工、車工等）位員工考評為 C 級的后備技術(shù)管理職B重點運行工（機動車司考評為 C 級的 2A類管理崗員工。位機、汽機工、電廠鍋爐工、位員工2 級及看水工、）關(guān) 公司安全員、督察員、稽核重要運行工（含風(fēng)機工、鍵員、預(yù)算員、質(zhì)量體系維護員卷揚工、配電工、球磨工等）運C考評為 C 級的公司安全員、熱鐵、煤氣取樣工、中心 試用期的本科畢業(yè)生行督察員、稽核員、預(yù)算員、質(zhì)化驗員崗量體系維護員考評為 A 級的 1A類員工位考評為 A 級的巡邏保衛(wèi)人員考

15、評為 C 級的 2B類員工巡邏保衛(wèi)員、勤務(wù)員、公車司機、統(tǒng)計員、文印員天車工、計量員、電力運行工后車間的安全員、設(shè)備員、質(zhì)量員煤氣、車間化驗員 / 水處理工勤A考評為 A 級的 1B 類管理崗位員活泥工、一般取樣工 試用期的大專畢業(yè)生崗工考評為 A 級的 1B類員工位考評為 C 級的 2C 類管理崗位員考評為 C 級的 2C類員工1 級基工本 從事事務(wù)性工作的員工：開 一般設(shè)備運行工（含水運票員、門衛(wèi)員、清潔員、播音泵工、空壓機工、砂泵工、行B員、倉儲人員（倉庫保管員、煉鐵鍋爐工等） 試用期的中專畢業(yè)生崗鐵庫保管員、原料庫管理員貨 皮帶運行工位運員等） 考評為 A 級的 1C 類人員C 考評為

16、 C級的 1B類管理崗 考評為 C 級的 1B 類崗位 試用期的中技畢業(yè)生位員工人員A普通試用工考評為 C 級的 1C類員工0 級B待崗或停產(chǎn)放假員工注： 1中管副職及以下不享受年薪，特殊約定的除外。2 本職級歸類作為車間工資分配參照依據(jù)，具體每位員工的歸級情況，按季度考評結(jié)果執(zhí)行。根據(jù)職位歸級情況 ,結(jié)合本地勞動力價格水平, 參考現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)制定職能結(jié)構(gòu)薪- 5 -資標(biāo)準(zhǔn) ,見職位結(jié)構(gòu)薪資表職位結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表職級職系工種7級高管6級中管高 級 技5 級師、工長一 般 工4 級長、技師/ 主管重 點 生 3 級 產(chǎn)、技術(shù)崗位基 礎(chǔ) 管理職位 /2 級關(guān) 鍵 運行崗位后 勤 崗位、基本1 級運

17、行 崗位一 般 試0級用工職基本年功工資職務(wù)崗位年薪等工資1 年2 年3 年4 年5 年津貼補貼（含月工資）A350020305070100400-按合同B320020305070100300-按合同C280020305070100200-按合同A25002030507010030012048000B23002030507010020010042000C21002030507010010080-A200020305070100200150-B180020305070100150120-C150020305070100100100-A13001020406080150180-B110010204

18、06080100150-C900102040608050120-A10001020406080100200-B900102040608080180-C800102040608050150-A9001015254060100120-B850101525406080100-C80010152540605080-A750101525406080100-B70010152540605080-C6501015254060-60-A55010-60-待崗工B240-注： 1中管副職及以下不享受年薪，特殊約定的除外。2 職務(wù)津貼為職務(wù)責(zé)任補貼，僅隨職務(wù)調(diào)整和季度職責(zé)履行情況考評情況而變動。3 崗位補助為從事

19、野外、井下、高空、高溫、有毒有害環(huán)境下的補償和交通或通訊補助，根據(jù)工作現(xiàn)場實地測量的指標(biāo)數(shù)指和作業(yè)時間的綜合平均值確定，沒有測量數(shù)值的不享受。- 6 -4 職系設(shè)置4.1管理人員序列公司級管理人員公司總經(jīng)理由集團公司任命，副總經(jīng)理級由總經(jīng)理擬訂，報集團公司審批任命，職數(shù)由集團和總經(jīng)理根據(jù)公司需要置。車間或部門級管理人員部室建制的單位，一般只設(shè)置首席負責(zé)人，跨專業(yè)職能領(lǐng)域的，可根據(jù)專業(yè)需要設(shè)置 1 名副部長，主管若干名，職數(shù)由公司確定。主任級車間和副主任級車間，主任級車間除首席負責(zé)人外，可設(shè)生產(chǎn)、設(shè)備技術(shù)副主任各 1 名，主任助理、工段長職數(shù)由公司確定。副主任級車間，設(shè)正副主任各1 名，工段長若

20、干名，人員較多，工段較多的，可設(shè)一名綜合辦公室主任，職數(shù)待遇由公司確定。公司根據(jù)需要，需另行設(shè)置的其它職務(wù)，以公司公布的任命文件為準(zhǔn)。班組長的設(shè)置班組長的設(shè)置按崗位特點和管理幅度確定，每 7 人以上可設(shè) 1 名班組長，作業(yè)班次人員不足 7 人的，全崗人數(shù)統(tǒng)算設(shè)置，崗位人員不足 7 人的，可就近崗位合并設(shè)置。職數(shù)由車間擬訂，報人力資源部匯總，送公司領(lǐng)導(dǎo)審批后備案執(zhí)行。兼職人員行政序列干部的聘任要按干部管理制度執(zhí)行，嚴(yán)格按公司職務(wù)說明書要求標(biāo)準(zhǔn)，先考核，后上崗。不符合人員可由上一級或相關(guān)專業(yè)部門人員兼職。兼職人員基本工資為較高職位的基本工資加30% 的較低職務(wù)基本工資，津貼按考評確定的較高級別執(zhí)行

21、。4.2技術(shù)職務(wù)的設(shè)置總師級總師級和專家級專業(yè)技術(shù)管理人員由公司根據(jù)需要擬訂聘用人數(shù)，報集團公司審批備案。高級工程技術(shù)經(jīng)濟管理人員公司根據(jù)需要確定，按照綜合素質(zhì)要求，高級經(jīng)濟類，各專業(yè)不突破1 人；高級工程技術(shù)類，如冶金、發(fā)電、鑄造等相關(guān)各專業(yè)職數(shù)不突破2 人。有總經(jīng)濟師、總會計、經(jīng)濟類總監(jiān)或助理總經(jīng)理的，不再聘用相應(yīng)專業(yè)的高級經(jīng)濟類管理人員。中級工程技術(shù)經(jīng)濟管理人員和高級技師經(jīng)濟類中級管理人員， 各專業(yè)不超過 2 人，聘用有高級經(jīng)濟類管理專業(yè)技術(shù)人員的，- 7 -不超過 1 人；冶金、發(fā)電、鑄造等相關(guān)各專業(yè)的中級工程技術(shù)人員，聘用不超過3 人，高技師不突破 2 人。初級工程技術(shù)經(jīng)濟管理人員和

22、技師助理級專業(yè)技術(shù)人員和技師，按專業(yè)需求確定。各專業(yè)聘用職數(shù)不突破2 人。工程經(jīng)濟技術(shù)人員（技術(shù)員）技術(shù)員的聘用根據(jù)各公司人力資源需求確定，各專業(yè)聘用人數(shù)不突破該專業(yè)作業(yè)人數(shù)的 10% 。政工人員政工序列人員可納入經(jīng)濟類人員統(tǒng)一管理。4.3員工職級確定員工職級根據(jù)崗位級別確定。4.4職務(wù)級別的管理公司各類員工的職級一律實行動態(tài)管理，根據(jù)員工的業(yè)績和技能的變化，在適度的范圍內(nèi)按季度進行調(diào)整，上一季度的考評，為下一季度的職系薪酬計核的依據(jù)。具體管理辦法如下：1 、每季度第三個月15 25 日，人力資源管理部門對公司所有員工組織工作業(yè)績、業(yè)務(wù)素能考評，對1 4 級員工并輔以 360 度評價。(1)

23、員工評價：工作業(yè)績占 65% 比例，業(yè)務(wù)素能占 35% 。(2) 1-4 級員：工作業(yè)績占60% 比例，業(yè)務(wù)素能占30% ， 360 度評價占 10% 。2 、員工評比按崗位進行，同級、同類、同崗的人員為一組，在一組中，根據(jù)員工個人技能、工作量等差異性， 進行月度評審考核， 將每個職系（崗位 )員工分為 A 、B、C（優(yōu)秀、稱職、不稱職） 3 個等級，排名在前 10% 的為 A 級員工，可享受高一類級的工資，排名在后 10% 的員工為 C 級員工，享受下一類級的工資。其余按參照的級別執(zhí)行。3 、對于 10% 比例名額不足 1 的組，取第一名晉級，最后一名降級。4 、人力資源部門根據(jù)評比確定的職

24、級，作為員工下一季度每月薪酬發(fā)放的考核基準(zhǔn)。5 、各職系月度薪酬發(fā)放嚴(yán)格按公司考核方案確定考核發(fā)放系數(shù)后， 報公司審批后下發(fā)車間執(zhí)行。5 薪資的核發(fā)5.1 公司對各單位的工資管理主要是薪資總額控制和薪資政策的制定， 并對各單位工資發(fā)放情況進行監(jiān)督，允許各單位根據(jù)不同工作的特殊性 , 分別選用計件薪資制或計時工資制或提成等形式管理員工。對工作條件穩(wěn)定，勞動成果數(shù)量基本取決于個人勞動數(shù)量的生產(chǎn)工人崗位，可以實行計件薪資制。- 8 -對于流水作業(yè)，產(chǎn)品是在分工協(xié)作體系下完成的生產(chǎn)工人崗位，可以實行計時薪資制 ;對于銷售人員、融資人員和物資采購人員，根據(jù)可以量化工作任務(wù)，采取提成的辦法核算薪資報酬實行

25、計件（量）工資和業(yè)務(wù)提成的人員一律按當(dāng)月實際業(yè)績發(fā)放，薪資標(biāo)準(zhǔn)只作為參考。5.2薪資分為年薪制和月薪制兩類，年薪制適用于生產(chǎn)車間和后勤部門首席負責(zé)人及以上人員和公司約定的重要人員或重要職務(wù)擔(dān)任者；月薪制適用于除年薪外的所有干部員工。5.3員工薪資（包括基本工資和補助津貼）全部參與績效考核，與當(dāng)月效績掛鉤，隨考核結(jié)果浮動。5.4實行部分年初工資延遲發(fā)放制度。員工依不同工資級別從薪酬中提取不同金額作為預(yù)留金。具體辦法按公司延遲工資管理辦法執(zhí)行。5.5 一線作業(yè)、生產(chǎn)輔助和服務(wù)生產(chǎn)單位（生產(chǎn)車間、保衛(wèi)、化驗室等）實行薪酬總額包干的辦法，增人不增資，減人不減資。薪酬總額以定員人數(shù)和崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)計算核定

26、。公司允許各單位在薪資總額內(nèi)，根據(jù)本單位的整體生產(chǎn)經(jīng)營情況和個人業(yè)績自主分配，但所有員工在崗工作期間，在完成工作任務(wù)的前提下，其薪資不低于基礎(chǔ)薪資標(biāo)準(zhǔn)，更不低于本地 450 元/ 月的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5.6公司負責(zé)實施以車間 （部室）為考核單元，對以首席負責(zé)人及以上人員為考核對象，制訂并下發(fā)績效考核方案 。5.7績效考核分為定量指標(biāo)考核和定性指標(biāo)考核兩大類別，定量考核主要從產(chǎn)量、 質(zhì)量、成本費用完成情況或部門職責(zé)履行方面（硬件指標(biāo)）進行考核，作為支付崗位薪資的依據(jù) ;定性考核主要從部門或個人全面管理方面（主要是四大制度建設(shè)）進行考核，作為支付浮動獎金的依據(jù)定量考核公司要求各單位遵照公司考核方案原

27、則，以界定的工序點為單元，將本單位指標(biāo)層層分解，落實到工段、班組、個人，并根據(jù)其管理目標(biāo)的不同，考核指標(biāo)也有所側(cè)重，突出關(guān)鍵指標(biāo)，盡可能簡化考核方法。生產(chǎn)單位結(jié)合工序點控制，將總產(chǎn)量分解到班組，與生產(chǎn)人員掛聯(lián)；與產(chǎn)量有關(guān)的質(zhì)量指標(biāo)可以采用折算的方法；消耗指標(biāo)能分解的可以完善計量、統(tǒng)計手段的方式盡量分解；不易分解或不能分解的質(zhì)量和消耗指標(biāo)可采用車間共攤的方法；工段長及以上人員其薪酬與分管的工段或班組指標(biāo)完成情況掛聯(lián)；車間后勤人員的薪酬與各工段指標(biāo)完成情況的平均值掛聯(lián)。- 9 -后勤部門實行百分考評制，將工作職責(zé)分為若干項，賦予相應(yīng)的分值，考評時逐項打分，最后得分即為個人考核結(jié)果，若考核出的工資總

28、額與公司考核的工資總額有差異，可使用調(diào)節(jié)系數(shù)。首席負責(zé)人各管理單元負責(zé)人月度考核也可使用本單元考核系數(shù)，但其1 人對成本獎罰項的承擔(dān)比例應(yīng)占到本級考核單元總額的10% 以上。兼職人員同時兼兩個或兩個以上管理或技術(shù)職位的人員，兼職工作的完成情況應(yīng)納入個人績效考核中，可占 10%-20% ，具體視文件規(guī)定。定性考核公司重視管理在生產(chǎn)經(jīng)營中的作用,全力提升企業(yè)管理水平。 公司結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，制訂企業(yè)管理的重點，并納入績效考核體系?，F(xiàn)階段，公司生產(chǎn)經(jīng)營上走“經(jīng)濟生產(chǎn)”的路線，管理上強化四大制度建設(shè)，即制度化建設(shè)、點巡檢制度、工序點控制和班組建設(shè)，要求各職能部門量化指標(biāo)，常態(tài)化考評，并設(shè)立浮動獎金，將管理考評結(jié)果與浮動獎金額度掛聯(lián)。對每個考核單位，公司撥付其崗位薪資總額的3%-10% 作為浮動獎金，撥付比例由公司根據(jù)該單位在階段工作重點中的作用核定，每月調(diào)整，并于月度生產(chǎn)經(jīng)營計劃中事先闡明。定性考核指標(biāo)量化，考核后的得分除以基礎(chǔ)分值乘以崗位薪資總額再乘以浮動比例即為應(yīng)得浮動獎金。應(yīng)得浮動獎金=考核得分 / 基礎(chǔ)分值×崗位薪資總額×浮動比例考核單位對公司下發(fā)的浮動資金具有內(nèi)部