薪酬體系模型

1、薪酬體系模型一、薪資模型塑造體系組成及依據(jù)1、 設(shè)置月固定工資，參考本市同行業(yè)同崗位平均工資；2、 設(shè)置月度績效工資， 根據(jù)不同崗位不同工作內(nèi)容設(shè)置不同基數(shù)進行考核按月度核算；3、 設(shè)置年度延遲支付工資（年終獎） ，根據(jù)不同崗位不同工作內(nèi)容設(shè)置按照年度固定工資總數(shù)的10%左右進行核算；4、 設(shè)置工齡工資，依據(jù)員工在企業(yè)工作的年限進行制定標準；5、 設(shè)置各類補貼及補助，按照不同崗位，依據(jù)外聯(lián)程度、外出程度、危險系數(shù)等設(shè)置固定標準；6、 設(shè)置銷售獎金，針對銷售部門設(shè)定定額基數(shù)以外的比例提成；7、 設(shè)置計件獎金，針對生產(chǎn)部門設(shè)定定額基數(shù)以外的比例獎金。二、薪資模塊內(nèi)容1、 分類內(nèi)容類別包含崗位招聘定

2、位定級說明第一階梯（高級管理人總經(jīng)理、副總經(jīng)理、廠長、 1、 首先根據(jù)應(yīng)聘人員應(yīng)員）總監(jiān)、總工程師、董事長聘的崗位定階梯；助理2、 根據(jù)應(yīng)聘人員在同行第二階梯（中層管理人部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目業(yè)或同崗位的工作經(jīng)員）經(jīng)理、助理工程師、車間驗及面試考核結(jié)果是主任、高級文秘否達到該階梯相應(yīng)級第三階梯（基層工作人文員、技術(shù)員、預(yù)算員、數(shù)來界定固定工資標員）制圖員、網(wǎng)絡(luò)管理員、統(tǒng)準級數(shù)；計員、采購員、庫管員、3、 無論各個階梯各個級會計、出納、安全員、質(zhì)別的新晉人員，試用檢員期皆為三個月。第四階梯（普通工作人生產(chǎn)工人、施工工人、內(nèi)員）勤人員（司機、門衛(wèi)、勤雜工）2、 薪資結(jié)構(gòu)表（固定薪資）精選文檔第一階

3、梯第二階梯第三階梯第四階梯第一級12000800050004400第二級9600650040003500第三級8200550035003000第四級7000470030002500第五級6000400025002100試用期4800320020001680說明：每一級到達到該崗位應(yīng)有相應(yīng)的年限標準、工作問卷考核結(jié)果及該員工每年的績效評核結(jié)果由評核小組進行綜合評分，達標后方可晉級。3、 級數(shù)升級達成標準年限及得分要求級數(shù)達標年限綜合評分分數(shù)晉級年限第五級新晉級或試用期晉級考核通過或一年滿試用期考核通過第四級第五級執(zhí)行一年綜合評分85分以兩年當(dāng)月上第三級第四級執(zhí)行兩年綜合評分90分以三年當(dāng)月上第二

4、級第三級執(zhí)行三年綜合評分92分以三年當(dāng)月上第一級第二級執(zhí)行三年綜合評分95分以當(dāng)月上說明：對于任何不是從第五級開始執(zhí)行的特定原因崗位， 如招聘已有相應(yīng)經(jīng)驗的管理人員或相當(dāng)工作經(jīng)驗的專業(yè)人才， 確定級數(shù)除面試小組外必須董事長批準方可執(zhí)行，試用期薪資標準可按確定的級數(shù)乘以 80%計，但晉級年限及考核標準仍舊依據(jù)上表內(nèi)容進行。4、 績效考核工資根據(jù)各崗位內(nèi)容制定不同的基數(shù)標準。略。第四階梯、第三階梯按月度考核次月進行發(fā)放； 第三階梯按月度考核按季度發(fā)放；第四階梯按月度考核按半年發(fā)放。5、 工齡工資工齡工資設(shè)定以10 年為上限，滿一年開始享受，以逐年遞增的形式按月發(fā)放。2精選文檔6、 補貼補助通訊補助、交通補助、餐飲補助、崗位補助（特定崗位）及其他補助，適用崗位及標準待定。7、 銷售獎金依據(jù)每年度公司制定的銷售任務(wù)計劃進行。8、 計件獎金依據(jù)公司對生產(chǎn)部門核定的標準超出部分進行按件數(shù)分配的獎金。待定。三、薪資模塊達成其他組件1、 由各部門主管總經(jīng)理會同人資部針對特定崗位進行面試的面試考核小組；2、 由部門主管經(jīng)理或總經(jīng)理擬定制作的涉及本部門工作內(nèi)容的考卷；3、 由人資部門會同晉級崗位所屬部門總經(jīng)理組成的晉級評定小組，第一階梯則由董事長會同相應(yīng)部門總