某知名公司人力資源部績效管理制度設(shè)計培訓(xùn)講義

1、績效管理制度制定績效管理制度制定培訓(xùn)講義培訓(xùn)講義 一、績效管理制度的構(gòu)成部分：一、績效管理制度的構(gòu)成部分： 1、目的。、目的。 2、原則。、原則。 3、適用范圍。、適用范圍。 4、職責(zé)分工。、職責(zé)分工。 5、相關(guān)表格與記錄。、相關(guān)表格與記錄。 6、考核內(nèi)容與頻率。、考核內(nèi)容與頻率。 7、考核主體。、考核主體。 8、基本程序。、基本程序。 9、結(jié)果應(yīng)用。、結(jié)果應(yīng)用。 10、申訴程序：、申訴程序：二、績效分?jǐn)?shù)與薪酬掛鉤的幾種方法：二、績效分?jǐn)?shù)與薪酬掛鉤的幾種方法： 1、等級系數(shù)掛鉤法：、等級系數(shù)掛鉤法： 將績效分?jǐn)?shù)按高低分成幾個不同的區(qū)間，將績效分?jǐn)?shù)按高低分成幾個不同的區(qū)間，每個區(qū)間為一個等級，規(guī)

2、定一個等級系數(shù)。每個區(qū)間為一個等級，規(guī)定一個等級系數(shù)。將崗位工資分成基本工資和績效工資兩部分，將崗位工資分成基本工資和績效工資兩部分，用等級系數(shù)乘績效工資即為應(yīng)得績效工資，用等級系數(shù)乘績效工資即為應(yīng)得績效工資，再加上基本工資和其他貼補(bǔ)項，即為當(dāng)期應(yīng)再加上基本工資和其他貼補(bǔ)項，即為當(dāng)期應(yīng)得工資總額。這種掛鉤方法的計分方法通常得工資總額。這種掛鉤方法的計分方法通常采用單向扣分法，最高分為采用單向扣分法，最高分為100分。分。 2、績效分?jǐn)?shù)直乘法：、績效分?jǐn)?shù)直乘法： 將績效分?jǐn)?shù)除以將績效分?jǐn)?shù)除以100，形成一個系數(shù)，形成一個系數(shù)，并與績效工資直接相乘，得出當(dāng)期的應(yīng)得并與績效工資直接相乘，得出當(dāng)期的應(yīng)

3、得績效工資。這種掛鉤方法的績效計分方法績效工資。這種掛鉤方法的績效計分方法通常采用雙向計分法，高于通常采用雙向計分法，高于100分進(jìn)行獎分進(jìn)行獎勵，低于勵，低于100分進(jìn)行扣罰。分進(jìn)行扣罰。 3、績效工資分拆法：根據(jù)績效指標(biāo)的個數(shù)、績效工資分拆法：根據(jù)績效指標(biāo)的個數(shù)與重要程度對績效工資進(jìn)行分拆，使每個與重要程度對績效工資進(jìn)行分拆，使每個績效指標(biāo)分別對應(yīng)一個績效工資，然后根績效指標(biāo)分別對應(yīng)一個績效工資，然后根據(jù)實際達(dá)成情況分別計算每個指標(biāo)的績效據(jù)實際達(dá)成情況分別計算每個指標(biāo)的績效工資，最后加總，就是應(yīng)得績效工資。工資，最后加總，就是應(yīng)得績效工資。 4、等值加減掛鉤法：、等值加減掛鉤法： 規(guī)定績效

4、基準(zhǔn)分，通常為規(guī)定績效基準(zhǔn)分，通常為100分。當(dāng)分。當(dāng)績效分?jǐn)?shù)為績效分?jǐn)?shù)為100分時，不獎不罰；當(dāng)績效分時，不獎不罰；當(dāng)績效分?jǐn)?shù)高于或低于分?jǐn)?shù)高于或低于100分時，兩者的差值乘分時，兩者的差值乘以每分的等值金額，即為績效工資獎罰以每分的等值金額，即為績效工資獎罰額。應(yīng)得績效工資為績效工資基數(shù)與獎額。應(yīng)得績效工資為績效工資基數(shù)與獎罰額之和，但扣罰額以績效工資基數(shù)為罰額之和，但扣罰額以績效工資基數(shù)為限。這種掛鉤方法的績效考核計分方法限。這種掛鉤方法的績效考核計分方法應(yīng)采用雙向計分法。應(yīng)采用雙向計分法。三、幾種掛鉤方法的優(yōu)缺點：三、幾種掛鉤方法的優(yōu)缺點： 特特點點掛鉤方法掛鉤方法敏感敏感性性考核考核

5、 力度力度操作便操作便利性利性人才人才 發(fā)掘發(fā)掘業(yè)績業(yè)績成長成長適用范圍適用范圍等級系數(shù)掛鉤法等級系數(shù)掛鉤法差差一般一般好好好好差差分?jǐn)?shù)獲取不是很客觀分?jǐn)?shù)獲取不是很客觀績效分?jǐn)?shù)直乘法績效分?jǐn)?shù)直乘法好好差差好好好好好好考核差距不易過大考核差距不易過大績效工資分拆法績效工資分拆法好好好好差差差差好好指標(biāo)相對固定，無人指標(biāo)相對固定，無人才發(fā)掘要求才發(fā)掘要求等值加減掛鉤法等值加減掛鉤法好好好好好好好好好好分?jǐn)?shù)獲取客觀，考核分?jǐn)?shù)獲取客觀，考核差距加大差距加大 敏感性：不同績效分?jǐn)?shù)考核兌現(xiàn)后呈現(xiàn)敏感性：不同績效分?jǐn)?shù)考核兌現(xiàn)后呈現(xiàn)的收入?yún)^(qū)別性的大小。區(qū)別大則敏感，區(qū)別的收入?yún)^(qū)別性的大小。區(qū)別大則敏感，區(qū)別小

6、則不敏感。小則不敏感。 考核力度：績效分?jǐn)?shù)考核兌現(xiàn)后獎罰額考核力度：績效分?jǐn)?shù)考核兌現(xiàn)后獎罰額度的大小，和成績最好最差之間的差距大小。度的大小，和成績最好最差之間的差距大小。 業(yè)績成長：績效管理的循環(huán)進(jìn)行，是否業(yè)績成長：績效管理的循環(huán)進(jìn)行，是否有利于業(yè)績的不斷提升，是否存在天花板效有利于業(yè)績的不斷提升，是否存在天花板效應(yīng)。應(yīng)。 操作便利性：指標(biāo)和權(quán)重的調(diào)整、績效操作便利性：指標(biāo)和權(quán)重的調(diào)整、績效成績的計算等是否方便。成績的計算等是否方便。 四、短期績效考核與年度績效考核的統(tǒng)一：四、短期績效考核與年度績效考核的統(tǒng)一： 1、年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書與短期績效考核表：、年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書與短期績效考核表：

7、年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書由集團(tuán)公司或各公司年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書由集團(tuán)公司或各公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽定。簽定年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽定。簽定年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的崗位主要有各公司部門經(jīng)理級以上人員，的崗位主要有各公司部門經(jīng)理級以上人員，主要內(nèi)容包括考核崗位的各項績效考核指標(biāo)主要內(nèi)容包括考核崗位的各項績效考核指標(biāo)和年度重點工作，目標(biāo)值為年度總目標(biāo)。短和年度重點工作，目標(biāo)值為年度總目標(biāo)。短期績效考核表分月度或季度績效考核表期績效考核表分月度或季度績效考核表 ，績，績效指標(biāo)的目標(biāo)值由年度目標(biāo)值分解而來。年效指標(biāo)的目標(biāo)值由年度目標(biāo)值分解而來。年 度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書部分無法分解或短期度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書部分無法分解或短期

8、無法考核的指標(biāo)可放在年度進(jìn)行考核。無法考核的指標(biāo)可放在年度進(jìn)行考核。 2、短期績效分?jǐn)?shù)與年度績效分?jǐn)?shù)的關(guān)系、短期績效分?jǐn)?shù)與年度績效分?jǐn)?shù)的關(guān)系與作用：與作用： 短期績效分?jǐn)?shù)主要與月度或季度績效短期績效分?jǐn)?shù)主要與月度或季度績效工資掛鉤，年度績效分?jǐn)?shù)則與年終獎掛工資掛鉤，年度績效分?jǐn)?shù)則與年終獎掛鉤。鉤。 1）年度績效指標(biāo)和短期績效指標(biāo)同時）年度績效指標(biāo)和短期績效指標(biāo)同時存在：存在： 年度績效分?jǐn)?shù)年度績效分?jǐn)?shù)=全年短期績效分?jǐn)?shù)的平全年短期績效分?jǐn)?shù)的平均分均分x+年度指標(biāo)考核得分年度指標(biāo)考核得分 y。 注：注：x+y=100 2）只有短期績效指標(biāo)，無年度績效指標(biāo)：）只有短期績效指標(biāo)，無年度績效指標(biāo)： 年

9、度績效分?jǐn)?shù)年度績效分?jǐn)?shù)=全年短期績效分?jǐn)?shù)的平均分。全年短期績效分?jǐn)?shù)的平均分。 3、年薪制與月薪制：、年薪制與月薪制： 1）年薪制：）年薪制： 將年薪按一定比例分成兩部分，一部分為將年薪按一定比例分成兩部分，一部分為年終績效獎基數(shù)，與年度考核掛鉤；另一部分年終績效獎基數(shù)，與年度考核掛鉤；另一部分為月薪部分，除以為月薪部分，除以12得到崗位月薪。崗位月薪得到崗位月薪。崗位月薪結(jié)構(gòu)和考核方法與月薪制相同。結(jié)構(gòu)和考核方法與月薪制相同。 2）月薪制：）月薪制： 崗位工資分為基本工資和績效工資兩崗位工資分為基本工資和績效工資兩部分，其中績效工資作為考核基數(shù)，與部分，其中績效工資作為考核基數(shù)，與短期績效分?jǐn)?shù)掛鉤，而崗位工資則與年短期績效分?jǐn)?shù)掛鉤，而崗位工資則與年度考核掛鉤，形成年終獎。度考核掛鉤，形成年終獎。 4、年度個人工作能力和態(tài)度的考核：、年度個人工作能力和態(tài)度的考核： 普通員工主要考察個人的工作主動性、普通員工主要考察個人的工作主動性、責(zé)任感、進(jìn)取心等，管理干部主要考察責(zé)