個(gè)人績效考核操作說明

1、個(gè)人績效考核操作說明This manuscript was revised by the office on December 10, 2021.個(gè)人績效考核操作說明從2000財(cái)年第一季度開始，個(gè)人績效考核體系有所變化，本說明從整個(gè)考 核 工作流程的角度對(duì)此進(jìn)行說明。請(qǐng)對(duì)照?季度訃劃 /考核表?和?季度述職/考 核表?閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。STEP1確定工作方案1. ?季度方案/考核表?填寫說明1.1季度主要工作任務(wù)般不超過 6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦 的任務(wù)表示。萱理2退在本季度主要工作任務(wù)中要包含管理業(yè)績的內(nèi)容,權(quán)重在2040。建議從方案與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)

2、隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。1.2考核標(biāo)準(zhǔn)一一要具體并能夠衡量,一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、 所花費(fèi)的資源和客戶上級(jí)的評(píng)價(jià)等方面確定。1.3權(quán)重一一經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度，加總必須為100,其中“上 級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)不能超過10o1.4資源支持承諾一一為達(dá)成口標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持。1.5參與評(píng)價(jià)者一一在評(píng)價(jià)該項(xiàng)任務(wù)完成情況時(shí)需要征求意見的對(duì)象，如虛 線上級(jí)或工程負(fù)責(zé)人。1.6方案確認(rèn)簽字一一經(jīng)確認(rèn)的方案，由雙方簽字。2. 方案制定要點(diǎn)首先由被考核人制泄工作方案，上交直接上級(jí)。直接上級(jí)審核工作方案，并與被考核人充分溝通,最終予以確泄。STEP2執(zhí)行工作方案1. 要求

3、考核雙方每個(gè)月就本季度方案進(jìn)行一次回憶與溝通。2. 方案執(zhí)行過程中，假設(shè)出現(xiàn)重大方案調(diào)整如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新 增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20,須重新填寫?季度方案/考核表?，3. 直接上級(jí)須及時(shí)掌握訃劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題，提出改良建議。STEP3被考核人自我評(píng)價(jià)1. 在?季度述職/考核表?就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分占總體績效的 20%1.1維度說明一一此局部共包括嚴(yán)格認(rèn)真、 主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、客戶意識(shí)和 學(xué)習(xí)總結(jié)五個(gè)局部。1.2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5 優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)十分出色：3二g :未出現(xiàn)背離該項(xiàng)要求的具體行為；2 有所缺乏:表現(xiàn)出背離該項(xiàng)要求的具體行為；1 顯著缺

4、乏:表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)要求的具體行為。對(duì)應(yīng)于每一個(gè)維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn).詳見?季度 述職/考核表?。1.3評(píng)分說明1.3. 1可以打以.5結(jié)尾的分。打4分含以上和2分含以下時(shí)，要在自評(píng)說明欄中寫明具體事例。2. 在?季度方案/考核表?上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分占 總體績效的80%2.1評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)100分一創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成 U標(biāo)；80分一一明顯超越目標(biāo)；60分一一達(dá)成日標(biāo)并有所超越；40分-根本達(dá)成LI標(biāo)，但有所缺乏；20分與目標(biāo)存在明顯差距；0分未進(jìn)行此項(xiàng)工作3. 撰寫述職報(bào)告3.1 75100分說明就?季度方案/考核表?中自評(píng)超過73分的工作任

5、 務(wù) 進(jìn)行說明，闡述評(píng)分理由。3.2 025分改良措施一一就?季度方案/考核表?中自評(píng)低于25分的工作 任 務(wù)進(jìn)行說明，并提出改良措施。3.3工作體會(huì)總結(jié)本季度工作的收獲、體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。STEP4直接上級(jí)評(píng)價(jià)1. 在?季度述職/考核表?就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分占總體績效的 20%與被考核者完全相同，事例說明寫在上級(jí)說明欄。2. 在?季度方案/考核表?上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分占 總體績效的80%與被考核者完全相同。3. 撰寫上級(jí)評(píng)定3.1 75100分補(bǔ)充說明就?季度方案/考核表?中評(píng)分超過75分的工 作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分理曲。3.2 0? 25分補(bǔ)充說明及改良建議對(duì)?季度方案/考

6、核表?中評(píng)分低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評(píng)分低于 25分的原因，并提出改良建 議。3. 3總體評(píng)價(jià)與建議概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。4. 計(jì)算總分一一將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的 得分相加即可。STEP5績效面談1. 雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)講行溝通，確認(rèn)事實(shí)2. 針對(duì)工作中的問題制定改良方案與措施。3. 最終確定所有的考核得分。4. 制定下一季度的工作方案。STEP6對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)1. 助理總經(jīng)理含以上干部綜合評(píng)定結(jié)果共分6級(jí)，各等級(jí)定義如下：A :非常杰出-就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大奉獻(xiàn)或在 工 作方法方面有

7、極大的推廣價(jià)值。A-:也魚一一超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B+ :良妊一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。 B :金整一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作忖標(biāo)。B-: 有所缺乏-根本符合崗位常規(guī)要求，但有所缺乏；根本達(dá)成工作 目標(biāo)， 但有所欠缺。C:難以勝任-不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退。 對(duì)于助理總經(jīng)理伽以上干部的綜合評(píng)定等級(jí)不作比例限制。2. 助等級(jí)AA-B-BB-CQ值13.處級(jí)經(jīng)理含以下干部和員工綜合評(píng)定結(jié)果共分 7級(jí)，按照計(jì)算出的考 核分 數(shù)分配比例：等級(jí)AA-B-BB-CD人數(shù)比例10%20%10%20%10%4.處級(jí)經(jīng)理含

8、以下干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)定義4. 1 A :非常杰出-就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大奉獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。對(duì)被評(píng)為 A的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)主管 人力資源的副總裁審批。4. 2D :難以勝任-不符合崗位要求，需立即調(diào)崗或辭退對(duì)于處級(jí)經(jīng)理丫含丿以下干部和員工,從A-到C,沒有等級(jí)定義,僅僅表 示在 人群中的相對(duì)位置。5. 處級(jí)經(jīng)理含以下干部和員工綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值等級(jí)AAB-BBCDQ值16. 分組排序6.1部門二級(jí)部內(nèi)處級(jí)經(jīng)理和副經(jīng)理合計(jì)在 10人含10人，不含由部 門 總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級(jí)經(jīng)理以上，須單獨(dú)組小 組按照比例評(píng)定等級(jí)，員工仍以部