績效管理實務(wù)

1、 中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟www.china-1.產(chǎn)品產(chǎn)品的生命的生命周期較周期較短，短，市場競爭市場競爭激烈激烈2.人是人是企業(yè)企業(yè)的重要的重要資產(chǎn)資產(chǎn)，面臨人才的面臨人才的爭奪戰(zhàn)爭奪戰(zhàn)3.業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)成成長長太快，太快，沒有沒有時間時間培訓(xùn)人才培訓(xùn)人才4.大量招募新人，大量招募新人，企業(yè)文化受到企業(yè)文化受到?jīng)_擊沖擊5.人事規(guī)章制度，永遠(yuǎn)無法配合業(yè)務(wù)成長人事規(guī)章制度，永遠(yuǎn)無法配合業(yè)務(wù)成長知識工作者 / 管理者代代 替替管理方式的改變管理方式的改變l 如何傳達(dá)我對員工工作責(zé)任的期望？如何傳達(dá)我對員工工作責(zé)任的期望？l 如何讓員工參與其中？如何讓員工參與其中？l 如何開始討論績效不彰的主題？如何開始討論績效

2、不彰的主題？l 多久與員工會談一次？多久與員工會談一次？l 如何讓績效管理對每一個人都深具意義？如何讓績效管理對每一個人都深具意義？高層管理人員：高層管理人員：基層員工基層員工：中層主管中層主管：不利因素案例討論：傳統(tǒng)的績效考核做法案例討論：傳統(tǒng)的績效考核做法公司規(guī)定：考核為“優(yōu)” 調(diào)基本薪7；“良” 3甲進(jìn)入公司一年：考核為“優(yōu)”乙為老員工 ：考核為“良”趙主管擔(dān)心乙知道考核結(jié)果會有一定程度的心理反應(yīng)，所以想透過人力資源部的事先溝通以減輕副作用。趙主管和人力資源經(jīng)理關(guān)系不錯，估計人力資源經(jīng)理會同意幫忙，如此王主管根據(jù)談話的結(jié)果再見機(jī)行事。與員工就以下事項建立明確的期望與了解：l l主管人員的

3、負(fù)擔(dān)、例行公事主管人員的負(fù)擔(dān)、例行公事l強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制強(qiáng)迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機(jī)制l只在表現(xiàn)不佳時才需使用只在表現(xiàn)不佳時才需使用l每年完成一堆表格每年完成一堆表格木頭接竹子，無法連結(jié)！“在舊有結(jié)構(gòu)上架置新式管理，通常難以順利推動。 組織結(jié)構(gòu) 改編為團(tuán)隊組織 工作結(jié)構(gòu) 工作豐富化的設(shè)計 人力結(jié)構(gòu) 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 意見的溝通 全員會議的實施l 沒有人喜歡被批評。尤其是主管平時沒有給予反饋，沒有人喜歡被批評。尤其是主管平時沒有給予反饋， 卻在績效考核時對員工大肆批評。卻在績效考核時對員工大肆批評。l 許多員工過去和其他主管共事時，曾經(jīng)有過不愉快的經(jīng)驗許多員工過去和

4、其他主管共事時，曾經(jīng)有過不愉快的經(jīng)驗l 績效管理就是秋后算帳績效管理就是秋后算帳 當(dāng)員工不了解應(yīng)該存有何種期望時，通常會心生恐懼，當(dāng)員工不了解應(yīng)該存有何種期望時，通常會心生恐懼， 甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài)甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài)l 員工通常不了解績效管理的重點，或者并不認(rèn)為員工通常不了解績效管理的重點，或者并不認(rèn)為 績效管理對他們有什么用處績效管理對他們有什么用處l 不具意義的表格和程序不具意義的表格和程序 需要制式表格嗎？ 他們從未被咨詢過他們決定較有用的方式l 害怕沖突害怕沖突l 沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋 你有二種選擇：

5、現(xiàn)在投資少許的時間？ 還是要等到問題益發(fā)嚴(yán)重后，花上你更多的時間？ 也許你就此再也沒有任何時間去善后！將績效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式，實際的報告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！和員工一起澄清工作的期望和員工一起澄清工作的期望創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛將員工視為工作伙伴將員工視為工作伙伴將討論的焦點鎖定在改善每個人的績效將討論的焦點鎖定在改善每個人的績效目標(biāo)目標(biāo)行動計劃行動計劃衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)完成時間完成時間業(yè)績目標(biāo) 愛克思精密員工年度績效計劃姓名：AA 職位名稱：到職日：績效周期：工號：部門：主管： 責(zé)任心 團(tuán)隊合作 主動性 客戶導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 適應(yīng)性 績效管理（目標(biāo)

6、管理和績效考核） 激勵 反饋 輔導(dǎo) 團(tuán)隊建設(shè) 目標(biāo)的數(shù)量與權(quán)重分配目標(biāo)幾個較合適？業(yè)績目標(biāo)：行為目標(biāo)：發(fā)展目標(biāo)：人員管理目標(biāo)：經(jīng)營層面的信息經(jīng)營層面的信息公司的公司的各事業(yè)單位/部門的策略和經(jīng)營計劃你自身工作單位的策略和經(jīng)營計劃管理層面的信息管理層面的信息l員工的工作說明書l員工上一年度的績效評估信息 您的公司根本沒有策略計劃、年度經(jīng)營計劃,該怎么辦？做好準(zhǔn)備，教育員工必須讓員工充分地了解必須讓員工充分地了解l 了解進(jìn)行的程序他們可從中獲得的利益員工配合度員工配合度 ，開場白內(nèi)容：l 數(shù)落、劈頭指責(zé)、冷嘲熱諷、抱怨不已？ l l （如： 平時不管員工，到時指責(zé)、批評；或者 和員工一起努力、持續(xù)

7、溝通、鎖定在自我評估、 專注于績效問題的預(yù)防 實施績效管理前的光景實施績效管理前的光景對員工的好處：實施績效管理后的光景實施績效管理后的光景4。練習(xí)練習(xí)： SMART 心橋食品目標(biāo)分解表心橋食品目標(biāo)分解表？ ？ ？ ？ 目標(biāo)目標(biāo)：期望達(dá)成的重要成果項目：期望達(dá)成的重要成果項目衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)：衡量成果的指標(biāo)：衡量成果的指標(biāo) kPI 包括數(shù)量、品質(zhì)、時間、成本等達(dá)成基準(zhǔn)達(dá)成基準(zhǔn)：用以評價目標(biāo)的達(dá)成尺度：用以評價目標(biāo)的達(dá)成尺度NOTENOTE: :有時一個目標(biāo)需將這四項指標(biāo)均予列明有時一個目標(biāo)需將這四項指標(biāo)均予列明, , 而有時只能列出其二、三項甚或只能列出一項而有時只能列出其二、三項甚或只能列出

8、一項 E g. 目目 標(biāo)標(biāo): 在6個月內(nèi) 增加10%銷貨收入 : 可能的行動方案 推銷員增加客戶的訪問次數(shù)，或 增加六個新的業(yè)務(wù)據(jù)點 開發(fā)引進(jìn)某項新產(chǎn)品 改良某項現(xiàn)有產(chǎn)品 增加宣傳/廣告觸擊 直接套用直接套用 間接調(diào)整間接調(diào)整 普遍適用普遍適用 日常工作日常工作 PI（Performance Indicator） 數(shù)量數(shù)量 (利潤、產(chǎn)量、收入） 質(zhì)量質(zhì)量 （廢品率、出錯率、ISO、GMP標(biāo)準(zhǔn)） 成本成本 （單位成本、實際/預(yù)定對比預(yù)算） 耗用時間耗用時間（換線時間、到達(dá)市場時間、 響應(yīng)時間）定量定量 客戶滿意度 創(chuàng)新能力 預(yù)算達(dá)成率 銷貨量、生產(chǎn)量、利潤實績成長率 銷貨量生產(chǎn)量、訂貨量、貨款回

9、收率、新客戶數(shù)節(jié)約率 人員、人事費用、差旅費、材料費、運輸費、外 包加工費、動力費、廣告費、文具用品費顧客滿意度 交期準(zhǔn)確率、交貨前置時間工時效率 設(shè)備稼動率、標(biāo)準(zhǔn)工時、加班時數(shù)安衛(wèi)指標(biāo) 工傷次數(shù)改進(jìn)成績 制程技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)/投入數(shù)、機(jī)器設(shè)備、 事務(wù)管理、電腦化 盡量找出 的衡量標(biāo)準(zhǔn) 沒有 的衡量標(biāo)準(zhǔn)時，一定要使用 的衡量標(biāo)準(zhǔn) 有時候， 衡量標(biāo)準(zhǔn)比 衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要 的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督、矯正 盡量找出 定量 的衡量標(biāo)準(zhǔn) 沒有 定量 的衡量標(biāo)準(zhǔn)時，一定要使用 定性 的衡量標(biāo)準(zhǔn) 有時候， 定性的 衡量標(biāo)準(zhǔn)比 定量的 衡量標(biāo)準(zhǔn) 更重要 定性的 的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以被監(jiān)督、矯正 常用制造常用制造 產(chǎn)量 損

10、耗 成本 設(shè)備使用率 非計劃停機(jī)時間 質(zhì)量 國際/企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、顧客投訴 安全 嚴(yán)重事故、工傷時間、消防演習(xí) 紀(jì)律 記錄 環(huán)境 污水處理、噪音 健康 衛(wèi)生 5S 級別 員工滿意度常用營銷常用營銷 銷售額 合同額、實現(xiàn)額 銷售量 指定產(chǎn)品/服務(wù)的銷售額/數(shù)量 銷售成本 營收款 毛利 凈利 銷售預(yù)測準(zhǔn)確性 市場占有率 客戶滿意度 新增客戶數(shù) 客戶維持率 投訴率 評比排名常用物流常用物流 物流總成本 采購、運輸、倉儲、其他 備貨時間 采購、制造、運輸 產(chǎn)品可得率 產(chǎn)品質(zhì)量 貨損率 訂單處理準(zhǔn)確率 庫存報告準(zhǔn)確率 庫存天數(shù)/庫存周轉(zhuǎn)率 員工流失率 客戶投訴率 客戶問題解決時間 客戶響應(yīng)時間 客戶滿意度 內(nèi)

11、部制度不符合數(shù) 內(nèi)部客戶滿意度常用財務(wù)常用財務(wù) 報表時間 報表差錯數(shù) 現(xiàn)金流 資金成本 預(yù)算時間 預(yù)算監(jiān)控 固定資產(chǎn)盤點頻率 部門成本控制 上市成本 上市時間 財務(wù)分析滿意度 財務(wù)制度數(shù)量 內(nèi)部制度不符合數(shù) 財務(wù)制度推出時間 內(nèi)部客戶滿意度常用常用HR的的 報表時間 報表差錯數(shù) 招聘時間/成本 試用期考核結(jié)果 薪資作業(yè)出錯率 人工成本 培訓(xùn)時間 培訓(xùn)效果評估 績效表格按時回收率 員工流失率 人事制度數(shù)量 人事制度推出時間 內(nèi)部制度不符合率 內(nèi)部客戶滿意度 員工滿意度高階管理人員高階管理人員 KPI 利潤/投資額： 凈利加權(quán)平均資本成本率(總資產(chǎn)短期負(fù)債)主管和員工事先溝通主管和員工事先溝通員工

12、草擬員工草擬正式討論正式討論修訂存檔修訂存檔 部門的目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn) 有關(guān)背景 收集其他信息 草擬業(yè)績目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo) 理解行為目標(biāo) （主管）理解管理目標(biāo) 討論業(yè)績、發(fā)展目標(biāo) 確認(rèn)對行為目標(biāo)的理解 （主管）確認(rèn)對管理目標(biāo)的理解 員工修訂目標(biāo) 雙方簽字存檔 主管提交人力資源部 一個員工五個員工 20個員工業(yè)績業(yè)績行為行為發(fā)展發(fā)展作業(yè)人員銷售人員技術(shù)人員研發(fā)人員職能人員管理人員 老板換了 變不變？ 職位變動 變不變？ 環(huán)境變化 變不變？當(dāng)發(fā)生行業(yè)性不可抗拒因素，且其影響 對本行業(yè)是長期性的，可以相應(yīng)地 調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的目標(biāo)值績效計劃績效計劃績效評估績效評估目標(biāo)追蹤的原則： 完成/未完成修改取消取消姓名：

13、報告日期：定期進(jìn)度會議的要領(lǐng)定期進(jìn)度會議的要領(lǐng)：設(shè)定會議討論的重點設(shè)定會議討論的重點讓每個人提供最新的信息讓每個人提供最新的信息 對于你的最新工作進(jìn)展，你是否可以提供 我們一個簡短的說明 哪些部分進(jìn)行的順利 從上次會議之后，出現(xiàn)了哪些挑戰(zhàn)或問題？ 有哪些事是我們大家可以提供協(xié)助的？解決問題解決問題做出摘要并結(jié)束會議做出摘要并結(jié)束會議or(已判定部屬) 如收集資料收集資料 以有組織、有系統(tǒng)的方式收集有關(guān) 員工績效的資料, 通常經(jīng)由評量某事來完成。觀察觀察 一種特別的資料收集方式, 主管直接看見或聽見 某事, 而非經(jīng)由第三者得知。建檔建檔 記錄并追蹤信息(資料、你的觀察、你和個別 員工在績效議題上

14、所做的討論), 使留有憑證, 并可按需取用 提供一個基于事實、有關(guān)員工績效的持續(xù)記錄 盡早找出潛在問題，協(xié)助員工改進(jìn) 發(fā)掘員工的潛力 透過對良好工作的認(rèn)知，提升員工的動機(jī) 收集足夠的正確信息以解決并預(yù)防問題 記錄具體事實，用以執(zhí)行懲戒行動，或者應(yīng)付 員工的不滿與潛在的法律控訴主觀評語 績效良好或不佳的實例績效良好或不佳的實例 客戶抱怨、 績效問題的成因績效問題的成因 員工是否只在趕貨時某些產(chǎn)品才會有問題？ 確定杰出績效背后的因素確定杰出績效背后的因素 找出最佳員工的工作情形，并使用此信息來協(xié)助 進(jìn)行類似工作的其他人 為判斷員工是否達(dá)成他們的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)為判斷員工是否達(dá)成他們的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn), 提供證

15、據(jù)提供證據(jù) 客戶. 員工的心里員工的心里：任何對其正面的記錄都能被永遠(yuǎn)保存！ 至于負(fù)面的資料則.主管的心里主管的心里 善于在在“差差”學(xué)生身上找出學(xué)生身上找出 閃光點（優(yōu)點）閃光點（優(yōu)點）然后透過講究的溝通, 促使學(xué)生自我改進(jìn), 于是該學(xué)生具備了更多的閃光點?。?告訴員工的優(yōu)點、缺點/增長點實什么 主管不提出反饋意見就是剝奪員工的發(fā)展機(jī)會： 幫助員工發(fā)展及提高工作績效HERZBERG 雙因素激勵理論雙因素激勵理論激勵因素（內(nèi)在）激勵因素（內(nèi)在） 保健因素（外在）保健因素（外在）水族館的海豚為什么那么聰明？ 與關(guān)系掛鉤 考慮個人特點 及時 具體（切勿口惠實不至） 結(jié)合使用（勿重復(fù)使用）討論：討論

16、： 誰來提出改進(jìn)計劃？請給出您的優(yōu)先順序討論：討論： 誰來提出改進(jìn)計劃？輔導(dǎo)面談輔導(dǎo)面談 績效評估只是績效管理的一部分，而非全部；績效評估只是績效管理的一部分，而非全部； 評估本身并不能防治問題！評估本身并不能防治問題！ Management By Objective WHAT 舉出有代表性的例子 WHY 例：WHEN 等級等級 100 分制 5分制 4分制 EX 案例討論案例討論還有6 天即將過春節(jié)，大小老板們都不見了。心情輕松、工作壓力不怎么大。但是在即將下班前業(yè)務(wù)王經(jīng)理忽然接到美國客戶的緊急電話, 對方要求在除夕當(dāng)日以FEDEX快遞一批特急零件給生產(chǎn)線裝配好出貨給對方的客戶; 但問題是就

17、算今天開始備料投產(chǎn)也要10天才能交貨，何況還需要協(xié)力廠配合，更麻煩的是廠商以不接單了，因為他的員工大多數(shù)已返回家鄉(xiāng)。王經(jīng)理沒有向老板請示，立即直接找協(xié)力廠溝通協(xié)調(diào)后，兩個小時后形成一個可行的方案提交客戶確認(rèn)，并獲得客戶的認(rèn)可。最后不負(fù)所托，在除夕當(dāng)日安全快遞所有訂單零件；初一晚上接到客戶的謝電。焦點焦點績效研判與績效改善的步驟績效研判與績效改善的步驟 發(fā)掘績效落差 找出落差的特質(zhì)及奇嚴(yán)重程度 找出落差的可能原因（系統(tǒng)、員工相關(guān)的） 擬訂行動計劃 實施行動計劃 評估問題是否已被解決 必要時，再次展開整個程序當(dāng)雙方意見分歧時當(dāng)雙方意見分歧時自評主管上級主管同事360 度評估度評估優(yōu)點優(yōu)點： 缺點缺點： 適合于適合于： 1. 目標(biāo)不明確2. 目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)不明確3. 目標(biāo)是否溝