互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的激勵原則

1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈、壓力大，為了保持行業(yè)領(lǐng)先，產(chǎn)品的更新速度快，技術(shù)要求高。在當(dāng)前的環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工不但注重獲取具有市場競爭力的報酬，更注重實現(xiàn)自我，期望獲得尊敬和認同。為實現(xiàn)自身價值，跳槽已經(jīng)成為常態(tài)，互聯(lián)網(wǎng)人才高流動性已成為行業(yè)的顯著特征，如何實施有效激勵手段留住有價值的優(yōu)秀員工，成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的一道難題。一、問卷調(diào)查結(jié)果及分析為了準(zhǔn)確把握互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工在行為模式、主要訴求和心理狀態(tài)等方面的區(qū)別，并根據(jù)其特點實施有效的激勵措施，筆者采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查的方式，對上述內(nèi)容開展了專題調(diào)查，共邀請100人參與這次調(diào)查，其中50個調(diào)查對象是來自于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，50個調(diào)查對

2、象來自于傳統(tǒng)企業(yè)。經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)問卷結(jié)果的統(tǒng)計分析，結(jié)論如下：69.7%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對冒險精神的注重程度在均值以上，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例只有48.2%；77.2%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對創(chuàng)新意識注重程度在均值以上，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例為57.4%；81.9%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工對持續(xù)學(xué)習(xí)的愿望超過均值，相對于傳統(tǒng)企業(yè)此項比例為63.3%；71.1%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在受到尊敬與工資薪酬的比較中選擇了更注重工資薪酬，85.9%的傳統(tǒng)企業(yè)員工則更加注重受到尊敬；83.3%的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工更愿意企業(yè)組織旅游等集體活動，而只有49.2%的傳統(tǒng)企業(yè)員工更愿意參加企業(yè)組織旅游等集體活動。通過對比得出，在當(dāng)今

3、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工更注重冒險精神、繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望，更具有創(chuàng)新意識，愿意接受改變不斷創(chuàng)造及更具有團隊意識，在社會尊重和工資薪酬的權(quán)衡中，傳統(tǒng)企業(yè)員工更多傾向前者，而在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)這個比例則略低。二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)環(huán)境及員工特點1.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織環(huán)境特點互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的一個重要特點是組織邊界的模糊和可滲透性，與傳統(tǒng)企業(yè)相比，內(nèi)部組織更加扁平化，傾向于無邊界管理，經(jīng)常由于產(chǎn)品或市場因素組建跨邊界團隊協(xié)同工作，且此種團隊協(xié)作可能相對穩(wěn)定并有可能成為常設(shè)機構(gòu)；同時，打破管理者高高在上，員工只管具體落實工作的心理，鼓勵暢所欲言的工作氛圍。目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多數(shù)是團隊型組織，具有工作強度高、創(chuàng)新速度快、知識更新快、員工淘汰

4、率高的特點。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作的員工需要時刻準(zhǔn)備變化，充分發(fā)揮個人能力。2.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工特點（1）性格特征?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的員工多為高學(xué)歷、高技術(shù)的年輕專業(yè)人才，專業(yè)化管理人才較少，擁有知識資本和特長，對事物有獨特判斷。相對傳統(tǒng)企業(yè)的員工更能夠在工作中充分發(fā)揮自己的自主能力，善于解決困難。他們具有冒險精神，注重自我感受，具有強烈的參與意識，在工作中期望得到肯定，但對權(quán)力的渴望并沒有那么強烈。他們對企業(yè)的忠誠度較低，認為自己的技能在任何地方都可以獲得認可，當(dāng)不被重視或認可時，隨時選擇離開。（2）能力特征?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工具有較強的學(xué)習(xí)能力，他們需要實現(xiàn)自我價值，需要不斷完善自身的知識結(jié)構(gòu)，熟悉新知識

5、、新技術(shù)；具備較強的分析能力和判斷能力，能夠主動尋找解決問題的方法；另外，他們習(xí)慣量化工作目標(biāo)，按照計劃，自我約束完成任務(wù)。（3）需求特征?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工在追求物質(zhì)報酬的同時，更加重視由工作帶來的自我實現(xiàn)的成就感。他們有確切的奮斗目標(biāo)，注重自身價值的實現(xiàn)，注重團隊合作，期望獲得公司和社會的認同，期待尊重，但是相比傳統(tǒng)企業(yè)員工，對于尊重的需求讓位于物質(zhì)報酬的比率還是略低。三、傳統(tǒng)企業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工激勵理論基礎(chǔ)的比較分析傳統(tǒng)企業(yè)管理主要以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)，重點在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，將人的情感因素、需要、動機、人際交往等社會心理因素放在相對次要的位置。員工按管理者制定的目標(biāo)完成工作，管

6、理者主要采取物質(zhì)激勵激發(fā)員工的工作熱情，對不能完成工作目標(biāo)或消極怠工的方式工作，管理者會采用強迫與懲罰等管理措施作為負面激勵手段。傳統(tǒng)企業(yè)的管理主要從管理者的角度進行設(shè)計，員工作為執(zhí)行指令的一方，抑制了員工的創(chuàng)新意識?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以“自我實現(xiàn)人”假設(shè)為基礎(chǔ)，該理論認為人們在滿足一般的社會需求以外，更希望通過施展自己的能力，達到實現(xiàn)自我價值的目的?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)的管理者將激勵的重點放在為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件上，管理者相信員工的獨立性和創(chuàng)造性，給予員工更多的自由，使員工享有自主權(quán)利，實現(xiàn)自我激勵。企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力是企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的有機結(jié)合。美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾

7、德弗在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，提出了ERG 理論，把人的基本需要分為三類：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。ERG理論說明，員工的需求層次是交替的，不能單純地只滿足某一需求，要綜合考慮需求因素，制定豐富的激勵方式，才能增強員工對企業(yè)的依賴感?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的員工需求不僅限于滿足生存需要，注重自我成長和自我實現(xiàn)，但是也不會為了追求自我實現(xiàn)和自我成長，而放棄生存需要。因此，應(yīng)從ERG理論理解互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的需求會更加有的放矢。四、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工的激勵原則互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)充分利用組織資源，發(fā)揮員工價值，以達到企業(yè)價值升值的目標(biāo)。配置合理有效的員工激勵機制，形成良好的競爭氛圍，督促員工提升知識及管理結(jié)構(gòu)，具體

8、可以采取以下激勵原則：1.突出正向激勵在員工參與管理中的作用無論何種管理理論與方法，最終都要落實到員工身上，最終激發(fā)員工成功的渴望。參與管理使那些有意愿表達想法的員工得到了話語權(quán)，感受到自己在組織中發(fā)揮了作用，同時有利于員工把組織的目標(biāo)變成自己的目標(biāo)讓員工感受到自我存在的價值。通過參與管理，讓員工感到自我價值的實現(xiàn)，不但能留住員工的心，更能夠激發(fā)員工工作的積極性。2.突出對員工工作動機和需求的了解驅(qū)動員工的工作動機可以分為內(nèi)源動機和外源動機。在管理當(dāng)中要充分了解員工的需求，從需求方面解釋員工動機，從激發(fā)員工工作動力出發(fā)，提供具有發(fā)揮創(chuàng)造力的工作任務(wù)和體現(xiàn)自我價值的機會，成就員工完成任務(wù)的內(nèi)源動

9、機。此外，通過豐富的工作內(nèi)容，實行彈性工作制，激發(fā)員工的工作熱情，充分展示自我，高效地完成組織目標(biāo)和實現(xiàn)個人事業(yè)追求。企業(yè)要將員工的個人價值升值與企業(yè)的價值升值合二為一，擬合程度越高，員工的自發(fā)性越強，其工作效率越高，對企業(yè)越有利。3.突出對公平競爭環(huán)境的營造良性的競爭環(huán)境是激勵員工干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，通過建立科學(xué)公平的激勵機制，以公司內(nèi)部制度的形式將激勵機制固化并不斷宣貫，可以營造公平有效的競爭環(huán)境，有效激發(fā)員工的工作熱情，將員工的競爭體現(xiàn)在提升自身能力和工作業(yè)績上，形成良好的工作氛圍，促進公平。在公平競爭環(huán)境內(nèi)，企業(yè)員工將自身工作壓力和競爭壓力轉(zhuǎn)化為提升工作成績的動力，不斷提升工作目標(biāo)。4.突

10、出強化企業(yè)的凝聚力員工凝聚力的高低是企業(yè)能否實現(xiàn)總體目標(biāo)的重要前提。將具有不同個性的員工凝聚成步調(diào)一致、協(xié)同高效的團隊，努力實現(xiàn)企業(yè)和團隊的共同目標(biāo)。大到企業(yè)、小到團隊，一個組織的成長發(fā)展與其組織成員的凝聚力密不可分，有效的員工激勵是提升企業(yè)凝聚力的重要方式。培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感，建立和諧互助的工作氛圍，培育協(xié)作發(fā)展企業(yè)文化，推動員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。五、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工激勵建議1.物質(zhì)激勵?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)中員工的創(chuàng)新工作能力能夠直觀的體現(xiàn)價值，因此，在企業(yè)激勵機制設(shè)計上，應(yīng)體現(xiàn)以企業(yè)價值為導(dǎo)向，注重創(chuàng)新能力和價值創(chuàng)造?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)比較適合采取基本標(biāo)準(zhǔn)薪酬加短期貨幣獎勵、利潤分紅、輔助骨干職

11、工持股等長期獎勵相結(jié)合的激勵機制。短期獎勵突出物質(zhì)激勵與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，將項目里程碑、新產(chǎn)品盈虧平衡等關(guān)鍵節(jié)點給予適當(dāng)?shù)呢泿弄剟?。長期獎勵突出榜樣作用和價值導(dǎo)向，對企業(yè)有突出貢獻的員工和長期服務(wù)的員工采取利潤分紅、員工持股等方式進行獎勵，在員工中形成正面導(dǎo)向，提升整個員工隊伍的工作熱情和效率，形成爭創(chuàng)事業(yè)的良好企業(yè)環(huán)境。2.組織激勵。當(dāng)前環(huán)境下，員工的角色作用及尊重的需求更加突出，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工雖然重視薪酬水平，但是對于在組織中承擔(dān)重要角色，實現(xiàn)自我價值也越來越看重。專業(yè)技術(shù)的人員如果能夠為其提供管理方面的上升渠道，構(gòu)建多渠道職業(yè)生涯發(fā)展模型，將具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個性魅力的專業(yè)人員引導(dǎo)從事管理崗位，充分發(fā)掘員工的多方面特質(zhì)，從組織角度增加員工的發(fā)展渠道和潛在可能，也能夠起到有效的激勵效用。3.文化激勵。企業(yè)文化在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的作用不可忽視。員工關(guān)懷與價值日益突出，由于企業(yè)文化缺乏認同而離開公司的現(xiàn)象越來越普遍?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)由于存在很多跨職能跨部門的臨時工作團隊，員工往往是單純的工作關(guān)系，缺乏與同事之間的情感溝通，導(dǎo)致員工關(guān)系淡漠，對公司也缺乏組織歸屬感。公司要提升激勵效果，首先要明確加強員工對組織文化的認同感，提升員工之間的親密程度，有針對性地組織員工家庭、生活方面的溝通活動，強化員工與組