績效考核和薪酬方案[1]

1、XXXX實(shí)業(yè)有限公司實(shí)業(yè)有限公司績效考核和薪酬方案績效考核和薪酬方案XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案22004年年8月月XXXXXX人力資源項(xiàng)目進(jìn)度人力資源項(xiàng)目進(jìn)度012345確定項(xiàng)目開展思路試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)5月月11日日8月月11日日678910111213職位分析職位分析組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案32004年年8月月目錄目錄績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本

2、原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案42004年年8月月績效考核目錄績效考核目錄（一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理XX公司公司XXX績效考核與薪酬

3、方案績效考核與薪酬方案52004年年8月月績效考核基本用語績效考核基本用語定義定義釋義釋義員工考核員工考核對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科對員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程學(xué)系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期考核周期每次進(jìn)行評價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度每次進(jìn)行評價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核組織者考核組織者組織員工考核的組織或者責(zé)任者組織員工考核的組織或者責(zé)任者考核者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者被考核者被考核者考核客體，員工考核的對象考核客體，員工考核的對象考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)對評價(jià)（考核）

4、執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體對評價(jià)（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書考核指標(biāo)考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)的指標(biāo)考核目標(biāo)考核目標(biāo)對考核（評價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值對考核（評價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案62004年年8月月有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評價(jià)，并且通過對考核結(jié)果的溝通和

5、強(qiáng)化提高員工的觀的評價(jià)，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果努力程度和工作成果個人努力程度個人努力程度個人工作成果個人工作成果員工考核體系員工考核體系考核結(jié)果考核結(jié)果薪酬晉升決策薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案72004年年8月月有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資工作能力進(jìn)行客觀評價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)

6、發(fā)展展個人素質(zhì)潛能個人素質(zhì)潛能個人工作能力個人工作能力員工考核體系員工考核體系考核結(jié)果考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整崗位調(diào)整辭退辭退晉升晉升組織人力資源優(yōu)化組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案82004年年8月月考核基本原則考核基本原則系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo) 透明原則透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核流程、考

7、核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧?？己苏吲c被考核者對業(yè)績考核目標(biāo)不會存在明顯的分歧。 客觀原則客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則溝通原則考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。通，聽取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。時(shí)效原則時(shí)

8、效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則對等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。可行原則可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保

9、證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案92004年年8月月績效考核目錄績效考核目錄（一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語、考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例

10、外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案102004年年8月月考核流程考核實(shí)施流程考核流程考核實(shí)施流程XXX辦公室辦公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核表績效考核結(jié)績效考核結(jié)果存檔果存檔履行工作職責(zé)履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃執(zhí)行工作計(jì)劃確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中溝通考核中溝通執(zhí)行考核執(zhí)行考核考核結(jié)果考核結(jié)果審核審核組織考核組織考核后溝通后溝通通過未通過未通過相關(guān)考核者相關(guān)考核者審核審核通過未通過未通過審批審批未通過未通過廠長廠長考核者上級考核者上級確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核者工

11、作者工作考核信息考核信息XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案112004年年8月月考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程XXX辦公室辦公室考核者考核者相關(guān)副廠長相關(guān)副廠長被考核者被考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)工作改進(jìn)完善考核完善考核表表薪酬晉升薪酬晉升決策決策培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求分析分析考核表考核表薪酬晉升薪酬晉升方案方案員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)計(jì)劃計(jì)劃審核審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃廠長廠長審批審批通過未通過未通過未

12、通過未通過通過XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案122004年年8月月XXXXXX員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系。考核體系；二、一線操作員工考核體系。考核體系所包含的內(nèi)容如下所包含的內(nèi)容如下 管管理理人人員員一線一線操作操作員工員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范紀(jì)律規(guī)范 工作績效工作績效職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度品德品德專業(yè)潛力專業(yè)潛力管理潛力管理潛力職職能能人人員員操作

13、和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案132004年年8月月對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面潛力三方面10個指標(biāo)個指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實(shí)正直誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任管理潛管理潛力力領(lǐng)導(dǎo)組織能力領(lǐng)

14、導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛專業(yè)潛力力問題解決能力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作

15、，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案142004年年8月月對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面潛力三方面10個指標(biāo)個指標(biāo)方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義品德品德誠實(shí)正直誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺控制費(fèi)用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公

16、司各項(xiàng)政策和決定，對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動承擔(dān)工作責(zé)任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動各項(xiàng)工作并驅(qū)動各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能溝通協(xié)調(diào)能力力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能問題解決能力力對日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力鉆研

17、能力鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案152004年年8月月對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核）進(jìn)行考核30%示意示意XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案162004年年8月月以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機(jī)修工段考評為例以機(jī)修工段考

18、評為例示意示意XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案172004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案182004年年8月月計(jì)算舉例計(jì)算舉例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度績效考核得分月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分年度績效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分1295（假設(shè)）（假設(shè)）假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為94分分綜合考核得分綜合考核得分95 70 943094.730%XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案19200

19、4年年8月月工人的績效考核依據(jù)工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對工人的，對工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，分，其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工劣員工姓名考核得分依據(jù)張三742.23.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)張三742.2 3.3趙四834.5 3.5統(tǒng)計(jì)XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案202004年年8月月審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者審核者在

20、審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對考核得分進(jìn)行修正，考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識；對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識； 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分加分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過不超過8分分減分減分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過不超過8分分原則原則XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案21

21、2004年年8月月考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果的運(yùn)用員工員工考核考核結(jié)果結(jié)果是人是人力資力資源管源管理決理決策的策的重要重要依據(jù)依據(jù)績績效效考考核核職職業(yè)業(yè)素素質(zhì)質(zhì)考考核核與績效工資直接掛鉤與績效工資直接掛鉤薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)評定星級員工評定星級員工注注薪酬等級調(diào)整薪酬等級調(diào)整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)注：一線工人通過績效考核結(jié)果進(jìn)行星級員工評定。注：一線工人通過績效考核結(jié)果進(jìn)行星級員工評定。XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案222004年年8月月績效考核成績與績效工資掛鉤績效考核成績與績效工資掛鉤月度績效考核成績是績效

22、工資發(fā)放的重要依據(jù)月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實(shí)際績效工資實(shí)際績效工資（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額（同一部門內(nèi)部）同一層級的績效工資總額個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分個人績效工資分配系數(shù)個人績效考核得分績效薪點(diǎn)績效薪點(diǎn)/同 一 部 門 （ 同 一 層 級 ）（個人績效考核得分（個人績效考核得分績效薪點(diǎn)）績效薪點(diǎn)）XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案232004年年8月月績效考核成績與績效工資掛鉤舉例績效考核成績與績效工資掛鉤舉例姓名 績效薪點(diǎn) 考核成績 個人績效值 分配系數(shù) 實(shí)發(fā)績效工資張三807459200

23、.22785李四808064000.24849王五859580750.311071劉小758060000.23796合計(jì)263951工資總額3500某部門內(nèi)部員工績效工資表758075808595808080740.2335000.23=796XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案242004年年8月月綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對管理人員、綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級工資等級上調(diào)原則工資

24、等級上調(diào)原則實(shí)行實(shí)行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%30%的員工的員工可進(jìn)入到上升可進(jìn)入到上升1 1個工資等級的候選人名個工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級下調(diào)原則工資等級下調(diào)原則實(shí)行實(shí)行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%10%的員工進(jìn)入降低的員工進(jìn)入降低1 1個工資等級的個工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接人員名單，經(jīng)廠長、副廠

25、長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資等上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資等級降低決策級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案252004年年8月月對于對于XXX一線工人實(shí)行星級員工評選制度一線工人實(shí)行星級員工評選制度動態(tài)星級動態(tài)星級星級累計(jì)星級累計(jì)評定標(biāo)準(zhǔn)評定標(biāo)準(zhǔn)評定周期評定周期當(dāng)星級員工出現(xiàn)一當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果次月績效考核結(jié)果排名在后排名在后10，或，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程并可視情節(jié)嚴(yán)重

26、程度減星，甚至全免。度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度共五個等級。每個季度評選出星級可進(jìn)行累計(jì)，評選出星級可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評選出四星當(dāng)年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星四星級的員工，為五星級員工。級員工。采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評議相采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評議相結(jié)合的方法結(jié)合的方法在一個工作季度內(nèi)，在本部門同在一個工作季度內(nèi)，在本部門同級員工中每月績效考評分累計(jì)后級員工中每月績效考評分累計(jì)后排名在前排名在前15的員工可以進(jìn)入星的員工可以進(jìn)入星級員工候選名單級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學(xué)歷、所綜合評

27、議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次每個季度評選一次；一年共四次XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案262004年年8月月一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況評定情況工資等級上調(diào)原則工資等級上調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級員工中前同級員工中前5 5，和星級評定在四星，和星級評定在四星級以上的工人，工資調(diào)高一個等級；級以上的

28、工人，工資調(diào)高一個等級；當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級前同級前2020，和星級評定在三星級以，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級名單；上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級名單；工資等級下調(diào)原則工資等級下調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在后當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在后1010，且年內(nèi)沒有被評為過星級員，且年內(nèi)沒有被評為過星級員工的工人，進(jìn)入工資降級備選人員工的工人，進(jìn)入工資降級備選人員名單名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均

29、以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案272004年年8月月綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為職位晉升的基本原則為 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃；辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃； 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排

30、名，排名前1515的職員的職員自動進(jìn)入職位晉升候選人名單；自動進(jìn)入職位晉升候選人名單； 對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單；單； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績?nèi)绻块T內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報(bào)告；的晉升申請報(bào)告； 最終由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，作出職位晉升決策。最終由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，作出職

31、位晉升決策。晉升晉升XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案282004年年8月月員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評議制員工淘汰辦法分廠實(shí)行評議制員工淘汰辦法 按照按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后5%5%管理者進(jìn)入降級名單，由廠長、副廠管理者進(jìn)入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出管理者降級決策；長和直接上級進(jìn)行綜合評議，最后作出管理者降級決策； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三

32、人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報(bào)告；符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報(bào)告； 被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗； 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同 。降級與淘汰降級與淘汰XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案292004年年8月月考核結(jié)果申訴流程考核結(jié)果申訴流程XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者考核結(jié)果考核結(jié)果溝通溝通接受考核申訴接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核調(diào)查核實(shí)考核申

33、訴內(nèi)容申訴內(nèi)容不接受，提出申訴不接受，提出申訴考核意考核意見審批見審批人力資源處人力資源處提出考核申提出考核申訴處理意見訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行的執(zhí)行考核結(jié)果考核結(jié)果備案備案XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案302004年年8月月例外事項(xiàng)的考核例外事項(xiàng)的考核何謂例外考核何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行例外事項(xiàng)考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用單獨(dú)考核，并對考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大工作失誤重大安全事故重大安全事故重大質(zhì)量事故重大質(zhì)量事故突出工作成

34、果突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約分廠成本節(jié)約XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案312004年年8月月例外考核流程例外考核流程辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者分管副廠長分管副廠長發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失誤或者取得突出誤或者取得突出工作成果工作成果例外考核結(jié)果例外考核結(jié)果及其處理方案及其處理方案審批審批審核審核執(zhí)行例外考執(zhí)行例外考核結(jié)果核結(jié)果通過通過未通過未通過STOP被告知單項(xiàng)被告知單項(xiàng)考核結(jié)果考核結(jié)果編制考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議及其處理建議通過通過未通過未通過例外考核建議例外考核建議XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與

35、薪酬方案322004年年8月月公司對例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對例外考核結(jié)果公司對例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎懲措施實(shí)行單項(xiàng)獎懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎懲措施重大工作失誤懲罰重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款經(jīng)濟(jì)罰款降級降級撤職、開除撤職、開除追究法律責(zé)任追究法律責(zé)任突出工作成果獎勵突出工作成果獎勵經(jīng)濟(jì)獎勵經(jīng)濟(jì)獎勵晉升晉升XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案332004年年8月月考核文檔歸檔、保管和查閱考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核

36、結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。查閱，妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。查閱。XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案342004年年8月月目錄目錄績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）

37、（二）XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案352004年年8月月薪酬管理目錄薪酬管理目錄（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、績效基本用語、績效基本用語 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案 1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則、薪酬方案設(shè)計(jì)原則 2、薪酬總額、薪酬總額 3、方案設(shè)計(jì)流程、方案設(shè)計(jì)流程 4、個人基本工資和績效工資的計(jì)算、個人基本工資和績效工資的計(jì)算 XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案362004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案372004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案382004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案392004年年8月月XX公司公司XXX績效考核與薪酬方案績效考核與薪酬方案402004年年8月月薪酬管理目錄薪酬管理目錄（一）一）薪酬管理基本概念薪酬管理基本概念 1、薪酬是什么、薪酬是什么 2、績效基本用語、績效基本用語 3、薪酬的重要性、薪酬的重要性 4、薪酬的作用、薪酬的作用（二）（二