管理人員薪酬與績效考核制度匯編

1、管理人員薪酬與績效考核制度薪酬管理制度部分總 貝y隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施及現(xiàn)代企業(yè)規(guī)化管理的不斷深入，實行以個人才學、知識、技能、資歷、工作業(yè)績直接與薪酬掛鉤的薪酬管理體系，是企業(yè)戰(zhàn)略和文化的重要組成部分，也是留住人才、發(fā)揮人才潛力、確保人才增值的重要方式。本制度根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)，著眼于“人 力資本戰(zhàn)略”，結(jié)合原制度兩年來的實施情況與企業(yè)實際，對原制度做了進一步的調(diào)整和修改。第一章適用圍第一條本制度適用于公司合同制行政管理人員和分廠管理人員（如因工作特點不同，可參照本制度實行其它薪酬制度）。第二條本部分人員為享受年終雙薪或年薪獎金的群體。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第三條 本薪酬體系實行結(jié)構(gòu)工資制度，包括以

2、下兩種類型1 與企業(yè)月度經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的結(jié)構(gòu)月薪制。2 與企業(yè)月度和年度經(jīng)營業(yè)績均相掛鉤的結(jié)構(gòu)年薪制 ；第四條 薪酬組成：職務工資+績效獎金+年終獎勵+津貼+福利1、職務工資職務工資由基本工資和加班工資兩部分組成、不與月度經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。（1）基本工資基本工資是企業(yè)根據(jù)職務工資等級發(fā)放的崗位工資，作為員工的基本生活保障收入，依據(jù)當月出勤計算發(fā)放。（2）加班工資加班工資是法定工作時間以外的額外勞動報酬，按國家規(guī)定標準計算發(fā)放，按實列支。2、績效獎金績效獎金根據(jù)崗位職務等級和能力評定等級， 結(jié)合月度績效考核和出勤計算獲得。月度績 效考核具體參照管理人員績效考核辦法執(zhí)行。3、年終獎勵 年終獎金（年底

3、雙薪）執(zhí)行結(jié)構(gòu)月薪制的員工，按本人當年12月份的基本工資+加班工資+績效獎金發(fā)放年終獎 金，年終獎金不與績效業(yè)績掛鉤。 年薪獎金（年薪余額）年薪獎金就是按年薪總額的一定比例（20-40%）,留在年終發(fā)放的年終考核部分。年薪獎 金與績效業(yè)績掛鉤。4、津貼津貼是企業(yè)根據(jù)崗位特殊性和工作要求，給予員工的各種形式的補貼，其隨企業(yè)發(fā)展興衰而增減。 通訊津貼指一定級別或特殊崗位的人員，因工作需求而由公司承擔的通訊費用。具體標準參照通 訊津貼管理辦法。 工齡津貼工齡津貼是為鼓勵員工安心于本企業(yè)的工作，對本公司工齡一年以上的人員按工作年限長 短給予相應的補貼。 崗位津貼崗位津貼是指本制度適用圍管理人員，在工作

4、時間外參加公司組織的各類會議和履行管理 職責的責任補貼。公司在本薪酬制度設計時，已將崗位津貼設計在績效獎金等級構(gòu)成要素中， 不另計發(fā)。5、福利福利是企業(yè)為員工提供的除薪酬以外的物質(zhì)保障和獎勵，分為基本福利和獎勵福利兩種， 隨企業(yè)的逐步發(fā)展而逐步調(diào)整。 基本福利是指根據(jù)國家法律法規(guī)，公司依法替員工繳納的各項社會統(tǒng)籌及保險等，也 包括各類法定假日及特殊休假及實物福利等，根據(jù)崗位不同享受的類別有所不同。 獎勵福利是公司給予有特殊貢獻的員工的一種貨幣形式的特殊福利，包括學歷教育、旅游觀光、探親假等。獎勵福利屬于發(fā)展型福利，目的在于保障優(yōu)秀員工在未來可以為企業(yè)做出 更多貢獻。 本制度適用圍管理人員均可享

5、受企業(yè)為職工繳納的社會保險費，包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險費用，社會保險費的個人部分由員工自行繳納。如個別員工因自 身原因不在公司參保的，可由員工自由選擇。第三章職務工資（基本工資）等級評定第五條職務工資等級評定依據(jù)：1、職務工資等級調(diào)整是根據(jù)公司組織需求進行，并依照其本人業(yè)績和能力表現(xiàn)對其崗位 進行評定，包括晉升與降職。2、職務工資等級評定原則：以年度為單位，主要是根據(jù)評定所要求的“素質(zhì)、能力、態(tài)度” 對評定對象進行考評，并根據(jù)考評結(jié)果來“以崗定等”；3、本評定中涉及到的專業(yè)等級資格以國家有關(guān)部門頒發(fā)或認可的證書為準，應與公司任 命的職務工資等級稱謂區(qū)分開來。3、各系列崗位

6、職務具有互換性，在本系列如無某職務，可在其他系列中進行比照，找到相當?shù)耐壜殑铡?、下附職務與職務工資等級對照表：職務與職務工資等級對照表職務 工資等級職務管理系列技術(shù)系列生產(chǎn)系列事務系列市場系列職務職務職務職務職務中 高 級C11總經(jīng)理C10副總經(jīng)理總助總工/總師C09C08部門總監(jiān)部門經(jīng)理高工/高師廠長營銷總監(jiān)品牌策劃師中級C07部門副經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師副廠長總監(jiān)助理 區(qū)域經(jīng)理C06經(jīng)理助理工藝師廠長助理業(yè)務經(jīng)理C05業(yè)務主管助師 設計主管設備主管信息主管形象設計 業(yè)務助理C04業(yè)務助理技術(shù)員 會計員 造型設計員業(yè)務員初級C03專員結(jié)構(gòu)設計員倉管員 綜合組長統(tǒng)計、出納 駕駛員跟單員C0

7、2文員繪圖員 出納員C01實習人員第四章加班工資的計算第六條 本制度中加班工資的發(fā)放標準是根據(jù)國家有關(guān)法律規(guī)定和公司實行的合法的工作 制，依據(jù)基本工資水平和加班時間計算獲得。第七條 同一職務工資等級對應的加班工資相同，并相對固定。職務工資等級調(diào)整時，加 班工資也隨之調(diào)整。第五章績效獎金等級評定第八條績效獎金等級評定依據(jù)1、績效獎金等級評定原則：以年度為單位，主要是根據(jù)該崗位擔當者對崗位勝任的能力/經(jīng)驗、知識及責任所處的層面，并結(jié)合績效考核業(yè)績來“以能定級”，包括晉級與降級。2、下附職務工資等級與績效獎金等級對照表職務工資等級與績效獎金等級對照表單位：元/月職務工資等級績效獎金等級基本工資加班工

8、資級別G 01G 02G 03G 04G05G 06G 07G 08G 09G 10G112000800C 1128003000320034003600380040004200440046004800C 10200022002400260028003000320034003600380040001600600C 0919002100230025002700290031003300350037003900C 08100012001400160018002000220024002600300034001000400C 0780010001200140016001800200023002600290

9、03200C 0665080095011001250140015501700185020002200C 05200350500650800100012001400150016001750C 04150250350450550700800900100011501300850350C 03100150200300400500600800100011001200C 02501001502503004005006007008001000C 01050100150200250300350400500600第九條職務工資等級和績效獎金等級確定后，公司辦應填寫好結(jié)構(gòu)工資制薪資審批（調(diào) 整）通知單，一式兩份，

10、公司存檔一份，員工本人留存一份。第十條 新入職管理人員試用時，職務工資等級和績效獎金等級原則上按雙方擬定薪資額 80%的圍確定（特聘專業(yè)人才，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)放擬定薪酬）。試用期結(jié)束后，由公司辦對該員工在試用期的崗位技能表現(xiàn)和相關(guān)綜合能力進行全面評估，并根據(jù)結(jié)果來確定是否錄用及錄用后的職務工資等級和績效獎金等級。第十一條 新入職管理人員試用期為2個月（合同期為2-3年），新聘中高層管理人員試用期雙方另行約定，試用期表現(xiàn)特別突出的，可提前錄用評定，由用人部門向公司辦提出第六章月度綜合薪酬第十二條月薪酬=職務工資+績效獎金+工齡津貼+通訊津貼第十三條 通訊津貼具體參照通訊津貼管理辦法隨基本工資按月

11、發(fā)放。第十四條 工齡津貼每年初調(diào)整，上年度不足年的不調(diào)整。工齡津貼不參與考核，隨基 本工資按月發(fā)放（多次進廠不計連續(xù)工齡）。工齡津貼標準工齡津貼（單位：元/月）連續(xù)工齡1年2年3年4年5年（及以上）付給標準20406080100第十五條 薪酬發(fā)放時間為次月28日，遇周日或國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。遇春節(jié)放假可提前發(fā)放部分薪酬。第十六條 公司辦依據(jù)審批后的月度績效考核評分統(tǒng)計表，根據(jù)月薪酬的各項容與規(guī)定編制發(fā)放表，交財務部發(fā)放。第十七條員工所得薪酬應按國家有關(guān)規(guī)定繳納個人所得稅，公司有義務代扣繳。第七章薪酬的調(diào)整第十八條月薪制月薪制人員薪酬調(diào)整一般分為以下三種：1. 職務工資等級（基本工資）調(diào)整：

12、若員工崗位發(fā)生變動，屬因能力適應性的原因及 員工本人工作興趣原因經(jīng)公司同意的崗位調(diào)整；其職務工資等級和績效獎金等級作相應的變 動。屬年度職務晉級的崗位變動，其職務工資等級和績效獎金等級作相應的變動。屬工作 需要進行的崗位調(diào)整（包括晉升、降職或崗位輪換），調(diào)整后2個月按原崗位薪級計算，2個 月后根據(jù)評定再確定新的等級。2績效獎金等級調(diào)整：根據(jù)績效獎金等級評定依據(jù)進行調(diào)整，由用人部門負責人按評定 要素作出評估報告和調(diào)整申請，交公司辦審核后報總經(jīng)理室審批。原則上按年度調(diào)整。第十九條年薪制年薪制的薪酬調(diào)整，公司主要依據(jù)其本人工作能力及對公司的貢獻度，雙方協(xié)商約定，雙向選擇。第二十條特殊調(diào)整公司對于表現(xiàn)

13、優(yōu)異的管理人員可予以破格調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第八章獎金的發(fā)放第二十一條年終獎金（年底雙薪）的計算發(fā)放當年7月1日前入職，同時必須12月31日在崗的員工，才可享受年終獎金。年終獎金按照實際工作足月數(shù)（含試用期）計算，在春節(jié)放假前發(fā)放。第二十二條年薪獎金的標準與計算發(fā)放1、年薪獎金（年薪余額）的發(fā)放條件： 當年7月1日前入職的，同時必須12月31日在崗的員工，才可享受年薪獎金，若 12 月底前已離職的，不享受年薪獎金； 當年7月1日后入職的，當年暫不發(fā)放年薪獎金，待工作到次年 6月30日后再給予發(fā) 放，若6月底前已離職的，不享受年薪獎金； 年薪制人員試用期未被錄用的，不計發(fā)年薪年終部分。2、

14、 年薪獎金發(fā)放標準：年薪獎金與年平均績效考核系數(shù)和年度工作目標完成情況各占50%考核發(fā)放。計算公式：實發(fā)年薪獎金=（年薪余額50%年平均績效考核系數(shù)）+ （年薪余 額50%X年度目標指標考核系數(shù)）。3、年薪獎金按照年度工作足月數(shù)（含試用期）計算，在春節(jié)放假前發(fā)放。4、年薪制人員因嚴重違反公司規(guī)章制度或收受商業(yè)賄賂使企業(yè)蒙受損失被公司開除處理 的，不計發(fā)年薪獎金。第九章總經(jīng)理特別獎第二十三條在經(jīng)營管理上為公司做出重大貢獻的人員，經(jīng)所在部門提名報公司辦，由公司辦依據(jù)當事人所做出的特別貢獻擬定書面報告呈報總經(jīng)理審批。第二十四條經(jīng)總經(jīng)理審批的特別貢獻獎的金額由總經(jīng)理確定。第二十五條總經(jīng)理特別貢獻獎由總

15、經(jīng)理親自發(fā)放。第十章實 施第二十三條本制度由公司辦擬訂并負責具體解釋和執(zhí)行。第二十五條 本制度自2008年1月1日起實施。第二十五條 本制度經(jīng)職工代表大會審議通過后公布執(zhí)行，修改時亦同管理人員薪酬與績效考核制度績效考核制度部分第一章 總則科學合理的績效管理系統(tǒng)是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，是激勵管理者持續(xù)改進并達到更 高工作績效的重要手段。為了不斷提升企業(yè)、部門和員工三個層面的績效， 保證企業(yè)的戰(zhàn)略目 標順利達成，根據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)狀，特制定本考核辦法。第二章績效管理體系第一條 績效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動，核心思想是績效改進，主 要功能是激勵功能、溝通功能和評價功能。第二條 績效管

16、理體系由績效計劃、績效輔導、績效診斷、績效評價和績效反饋幾部分 組成。第三條 科學合理的績效管理體系建立實施的步驟是：戰(zhàn)略目標制定、目標分解、制定 績效計劃、績效考核、績效結(jié)果的應用。（一）戰(zhàn)略目標制定：清晰明確的戰(zhàn)略目標是實施績效管理最基本的前提，公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營目標計劃，是開展績效管理的第一步。（二）目標分解。1、戰(zhàn)略目標明確后，要將目標轉(zhuǎn)化為一系列具體的工作措施和指標，要求可以明確體現(xiàn)戰(zhàn)略目標，有清晰的戰(zhàn)略導向，可衡量、可分解，即制定部門目標計劃與措施，包括目標措施、實施容與步驟。2、實現(xiàn)目標的計劃措施需要通過一系列指標與部門和員工的管理行為對接，即設立各 部門績效考核指標，以

17、明確管理導向，約束管理行為，同時作為對衡量目標實現(xiàn)程度的重要依 據(jù)。具體見部門績效考核指標。（三）制定績效計劃?？冃в媱澗褪菫榱诉_成績效目標而制定的工作流程與措施，通過 部門工作計劃來實施，落實到部門每個崗位，并對其責任與任務、目標作出明確的規(guī)定。具體 通過考核人與被考核人的溝通以確保目標達成來體現(xiàn)。（四）績效考核。在具體績效計劃的指導下，對計劃的執(zhí)行方法、執(zhí)行進度、執(zhí)行效果 進行監(jiān)督和評價，不斷提升部門和員工績效，以保證目標的實施。參照績效指標以及工作重點 與崗位職責，制定部門人員（經(jīng)理）績效考核評分表進行績效考核。（五）績效結(jié)果的應用?？冃Э己说慕Y(jié)果出來以后，可以作為薪酬調(diào)整、職務升降、培

18、 訓等的依據(jù)，使員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向，使公司 及時獲得員工工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)。第三章績效考核辦法績效考核是績效管理的核心，本制度對公司管理人員績效考核的具體辦法進行規(guī)定。第四條適用圍本制度適用于公司行政管理人員和分廠管理人員。第五條職責圍（一）各部門主管職責1負責制定本部門員工月度工作計劃和考核標準；2、負責本部門考核工作過程中的監(jiān)督及工作輔導；3、負責所屬員工的績效面談，并幫助改進績效。（二）公司辦職責1規(guī)績效考核管理，對各部門績效考核執(zhí)行情況進行指導、檢查、監(jiān)督。2、對各部門考核進行評分并匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，分析、利用評價結(jié)果制訂

19、激勵 政策。3、接受、處理關(guān)于績效考核申訴的具體工作；4、建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）總經(jīng)理室職責對各廠長、部門經(jīng)理考核評分；對各部門考核評分結(jié)果審批；員工考核申訴的最終處理。第六條 績效考核容績效考核管理容包括：考核項目、量化指標、目標值、權(quán)重、評分標準?？筛鶕?jù)工作任 務的實際情況進行調(diào)整。（一）考核項目：由各部門經(jīng)理、各廠長和總經(jīng)理根據(jù)部門關(guān)鍵績效指標，結(jié)合所屬各崗位管理人員的職 責及階段性的工作目標和重點任務進行設定，每月考核主要針對任務績效，考核項目一般設 5-7 個。（二）量化指標量化指標是根據(jù)各部門、各廠的工作目標結(jié)合工作實際，由考核人同

20、被考核人對考核項 目要求做到的效果和程度進行設定， 由考核雙方溝通達成，指標要做到先進合理。隨著工作績 效的提高和改進，指標值也逐步提高。指標值若不能量化的，則必須明確細化。（三）目標值目標值是對指標完成值的規(guī)定，由考核人和被考核人根據(jù)工作實際溝通達成，目標值根據(jù)考核項目的性質(zhì)和難易程度確定和逐步提高。目標值一般用百分比體現(xiàn)。（四）權(quán)重權(quán)重表示單個考核項目在指標體系中的相對重要程度，具體由考核人根據(jù)當月工作任務容，按重要性和緊急性確定考核項目不同的考核分配比重，但總計為100%。（五）評分標準評分標準是對考核項目完成效果的量化的衡量辦法，以百分制為主，采取按級別分檔的方法進行評分，根據(jù)達到考核

21、指標圍確定加薪檔次或不加薪?？己嗽u分標準由考核人與被考核人討論確定。以上五項容都體現(xiàn)在績效考核評分表中。（六）項目定義/含義項目定義/含義是對考核項目的概念、容、圍或本質(zhì)特征所做確切說明。（七）衡量標準（計算公式）衡量標準是考核項目完成程度的檢測途徑或方法，采用具體的數(shù)據(jù)或記錄來體現(xiàn)，具有客 觀性。（八）考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計途徑由各考核人和公司辦根據(jù)考核項目的要求， 并結(jié)合各考核部門的工作實際討論確定。 統(tǒng) 計途徑要能反映真實、準確、客觀和相對全面的數(shù)據(jù)。（九）考核人和被考核人考核人是績效考核的管理者，被考核人是考核項目的執(zhí)行者，考核人負責對被考核人執(zhí) 行考核項目進行監(jiān)督、指導，以及對執(zhí)行結(jié)果做出評價

22、和改進措施。以上四項容體現(xiàn)在各部門績效考核指標中。第八條月度考核流程（一）考核準備工作：每月25日前，各考核人根據(jù)下個月部門工作的重點和階段性的目 標，完成下月部門專項目標建議書后交總經(jīng)理室。（二）績效溝通：每月28日前，考核人與被考核人就下月的考核容進行績效溝通，雙 方對考核指標及評分標準達成一致后，在績效考核評分表上簽字確認。評分表一份交被考 核人作為月度工作指導，另一份留考核人處作為月度考核依據(jù)。（三）考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計與評分：每月 6日前，由各考核人將公司辦發(fā)放的考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計 表完成后返回公司辦，公司辦根據(jù)考核數(shù)據(jù)對績效考核評分表作出考核評分結(jié)果，并回 交給各考核人。（四）績效面談：每月10日前，各考核人根據(jù)考核評分結(jié)果必須與被考核人進行績效面談，回顧上月工作容與計劃，對被考核人做出績效評定與工作指導，以便更好提升業(yè)績；計劃 執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，考核