人力資源開發(fā)與管理

1、題目類型：單選30分填空10分名詞5*3分簡 答5*5分論述題2*10分人力資源開發(fā)與經(jīng)管 一、單選題：1 . 一般意義上，人力資源可以定義為，在一定社會組織 范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部 勞動人口的總和。它分為 現(xiàn)實的人力資源 和潛在的人 力資源兩部分。2、現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi) 擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括正在從事 勞動和投入經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未 能從事勞動的人口，他們有時被稱為“勞動力資源”。2 .作為人力資源的人的勞動能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性，與風(fēng)力、水力、機械力是一樣的。3 .開發(fā)對象的能動性

2、。許多資源在其被開發(fā)的過程中完 全處于被動地位，而人力資源則不同，它在被開發(fā)過 程中具有能動性，這也是人力資源與其他資源最根本 的區(qū)別。4 .開發(fā)過程的持續(xù)性。提倡終身學(xué)習(xí)，由于通過不斷學(xué) 習(xí)，人的工作能力和工作態(tài)度會得到不斷地提高和改 善。5 .閑置過程的消耗性。礦藏等自然資源可以長期放置而 不會消耗掉，人力資源如果閑置不用則會消耗掉。人 進入成年后，體力會逐漸衰退，如果閑置不用，知識 水平和技術(shù)能力也會老化和下降，并不會因閑置不用 而保存下來。6 .人力資源 是企業(yè)最重要的資源。7 .西方人力資源經(jīng)管理論的基礎(chǔ)是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行 原則。8

3、.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管的本質(zhì)特征，強調(diào)人力 資源經(jīng)管所有活動的開展皆“聚焦”于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略 目標。9 .匹配性是戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管的核心要求，包括外部 匹配和內(nèi)部匹配。10 .關(guān)鍵性。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要 素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭 優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。11 .開發(fā)手段 是指人力資源開發(fā)活動所才用的工具支持行 為。12 .開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準備工作與 實施過程的書面描述。13 .素質(zhì)開發(fā)，即為培養(yǎng)、提高與改進某一素質(zhì)的教育、 教案、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與經(jīng)管的活動，例如防止近親結(jié)婚 并提倡不同民族、不同種族通婚、接種疫苗等。技能 開發(fā)、品德開發(fā)

4、、能力開發(fā)均屬于素質(zhì)開發(fā)的范疇。14 .個體開發(fā)，是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源 進行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進與發(fā)展的活動，例如因材施教、人盡其才、才盡其用等均體現(xiàn) 了個體開發(fā)的思想。15 .群體開發(fā) 是指從既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合, 優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以 實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。16 .組織開發(fā)，即指在組織范圍內(nèi)進行的一切人力資源開 發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度 建設(shè)與經(jīng)管活動。17 .區(qū)域開發(fā)，是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量 與功效而進行活動，如西部人力資源開發(fā)、移民等活 動。18 .開發(fā)的動態(tài)性：人力

5、資源開發(fā)客體的主觀能動性，開 發(fā)過程中的長期性以及開發(fā)活動的負責(zé)性，決定著人 力資源開發(fā)的動態(tài)性。由于人力資源具有可塑性，不 進則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅持 性。19 .自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我 申報制度。20 .拔高型工作設(shè)計，其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理 論。21 .衛(wèi)生型工作設(shè)計，其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。22 .心理型工作設(shè)計，其理論依據(jù)是人本主義。23 .學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。24 .職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì) 的開發(fā)形式。25 .從20世紀初至20世紀20年代是科學(xué)經(jīng)管時期，經(jīng)管 從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段。為解

6、決勞資矛盾，在 19世 紀最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)經(jīng)管運動，被稱 為“科學(xué)經(jīng)管之父”。26 .人力資源的概念是由 德魯克在經(jīng)管實踐 中加以明 確界定的。27 .人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源經(jīng) 管理論組成。人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力 資本理論為依據(jù)的。28 .舒爾茨是西方經(jīng)濟學(xué)界公認的人力資本之父。29 .人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資 來研究其分配和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)律。人力資本投資 核心是 提高人口質(zhì)量，教育投資 是人力資本投資的主 要部分。30 .家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī) 律和方法。貝克爾從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個人資 源的

7、經(jīng)濟決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人 力資本與人力資本投資問題。31 .人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方 面的，包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支 出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息 等多種形式，其中最重要的是教育支出。32 .開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦。33 .美國學(xué)者麥格雷戈1957年在企業(yè)中人的方面一書 中，首次提出了 “人性假設(shè)”的概念。34 .美國學(xué)者薛恩1965年在其著述的 組織心理學(xué)一書 中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟人假設(shè)”、“社會人假設(shè)”和“自我實現(xiàn)人假設(shè)”，并提出了自己的人性假設(shè)觀點一一“復(fù)雜人假設(shè)35 .社會人假

8、設(shè)：社交需要是人類行為的基本動機，員工 要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的 認同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素。36 .人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。37 .人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各 種具體人事決策的基礎(chǔ)。38 .企業(yè)對人力資源的需求是一種派生需求。39 .人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。40 .經(jīng)驗預(yù)測法顧名思義就是企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力 資源進行預(yù)測的方法。41 .德爾菲法也可以稱作集體預(yù)測法，在 1940年由美國蘭 德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。這種方法實質(zhì)是 是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定 情況做出盡可

9、能合理的預(yù)測。42 .經(jīng)管人員接替模型也稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)經(jīng)管人員供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法。43 .馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計預(yù)測技 術(shù)方法，是預(yù)測組織在某一個時段上（一般為一年） 各類人員的分布狀況。44 .外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法，當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)工人或技術(shù)人員供不應(yīng)求時，從外部招聘 可以比較快地得到熟練的員工，以及時滿足企業(yè)生產(chǎn) 的需要。45 .減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)員工退休、離職等情況時，對空閑的崗位不 進行人員補充，這樣做可以通過不緊張的氣氛減少企 業(yè)內(nèi)部的人員供給，從而達到人力資源供求平衡。46 .裁員是

10、一種沒有辦法的辦法，在進行裁員時，要制訂 優(yōu)厚的裁員政策，比如為被裁減者發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金 等等，一般裁剪那些希望離職的員工和工作考評成績 低下的員工。47 .勞動關(guān)系規(guī)劃：勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者 之間的社會經(jīng)濟利益關(guān)系的統(tǒng)稱。勞動關(guān)系規(guī)劃是關(guān) 于如何減少和預(yù)防勞動爭議、改進勞動關(guān)系的計劃。48 .收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對人力資源規(guī)劃工作影響很大。49 .人力資源職能層是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源 規(guī)劃的制定者、設(shè)計者，規(guī)劃實施的監(jiān)督者；直線部 門職能層是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī) 劃的對象。50 .工作分析是現(xiàn)代人力資源經(jīng)管所有只能（即人力資源 獲取

11、、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能 工作）的基礎(chǔ)和前提，只有做好工作分析，才能據(jù)此 有效地完成各項人力資源經(jīng)管的具體工作。51 .工作分析的萌芽：工作分析作為現(xiàn)代人力資源經(jīng)管活 動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)經(jīng)管理論。52 . 1979年，德國功效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析 和設(shè)計研究，總結(jié)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法， 被經(jīng)管學(xué)界公認為是工作分析的創(chuàng)始人。53 .工作分析作為人力資源經(jīng)管活動最基本的職能，在整個人力資源經(jīng)管活動中起著舉足輕重的作用。54 .工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單 位。55 .任務(wù)：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素 的集

12、合，是職位分析的基本單位 ，是對工作職責(zé)的進 一步分解。56 .職責(zé)：是指一人擔(dān)負的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān) 任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來 表達。57 .權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具 備的，對某事項進行決策的范圍和程度。58 .任職資格：是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必 須具備的知識、技能和能力要求。59 .職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。60 .工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合， 這些工作或者工作者具有相似的特點，或者包括多個 平行的任務(wù)。61 .工作分析的方法有很多種，依照不同規(guī)范可以劃分為 不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本

13、方法與非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有 結(jié)構(gòu)性分析方法與非 結(jié)構(gòu)性方法；根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有 觀察法、問 卷調(diào)查法等。62 .階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工 作。63 .工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長 的工作。64 .訪談法又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論 被分析職位的特點和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。 適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層經(jīng)管工作進行 深度分析具有很好的效果。65 .訪談法作為一種最為廣泛應(yīng)用 的方法。66 .問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。67 .工作標志包括：工作名稱、工作代碼、所屬

14、部門、直 接上級、薪資范圍等，它的作用是對各種工作進行識 另I、分類、登記。2 / 868 .工作名稱 是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是 工作標志中 最重要的工程。69 .工作職責(zé)就是工作任務(wù) ，這是工作描述的主體，實際 上就是逐條列出任職者的工作任務(wù)、主要職責(zé)、工作 權(quán)限，工作職責(zé)應(yīng)該在時間和重要性方面進行優(yōu)化， 指出每項職責(zé)的分量或價值。70 .工作規(guī)范也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人 必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這 些工作活動的人的要求。形象地說，可以分為“顯性” 任職資格，如工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關(guān)的培 訓(xùn)等要求；“隱性”任職資格，主要涉及的是對工作能

15、 力的要求等。71 .員工的招聘與錄用工作是人力資源經(jīng)管中最基礎(chǔ)的工 作，也是出現(xiàn)最早的工作。72 .招聘工作影響著人力資源經(jīng)管的費用。作為人力資源 經(jīng)管的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資 源經(jīng)管成本的重要組成部分。73 .招聘工作影響著人力資源經(jīng)管的費用。作為人力資源 經(jīng)管的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資 源經(jīng)管成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告 的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等等。74 .招聘是整個企業(yè)人力資源經(jīng)管工作的基礎(chǔ)。75 .招聘廣告。廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛 的招募手段，它以報紙、電視、廣播、雜志，甚至網(wǎng) 絡(luò)以及街頭墻報為媒介，進行廣泛

16、宣傳，從而吸引求 職者。76 .資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種 審查。77 .評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者做 出評價。78 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者 組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定 主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給 出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為 表現(xiàn)并作出評價。79 .舉例提問。這是面試的一項核心技巧。當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答 解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施， 以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解 決問題的能力。80 .遞進提問。在用

17、簡單提問提出幾個問題以后，談話的 氣氛往往開始輕松下來，這時可采用遞進提問方式將 問題向深層次引申一步。遞進提問的目的在于引導(dǎo)應(yīng) 聘者詳細描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動 機、個人興趣等。81 .穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在 兩個不同時間進行測試結(jié)果的一致性。82 .等值系數(shù)。是指對同一應(yīng)聘者進行兩種對等的、內(nèi)容 相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。83 .內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一組應(yīng)聘者進行的統(tǒng)一 測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的 一致性。84 .效度系數(shù)。在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應(yīng)該能夠 正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以 后的工作績效

18、考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的 相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。效度可分為三種，即預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度 。85 .總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用86 .傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出，但今天薪 酬已成為企業(yè)的人力資本投資。87 .勞動力市場的供給狀況。按照經(jīng)濟學(xué)的觀點，薪酬就 是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。88 .亞當(dāng)斯密是第一個對薪酬進行分析的學(xué)者。89 .克拉克提出勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念，指最后追加 的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。90 .馬歇爾

19、在其名著經(jīng)濟學(xué)原理中，以 均衡價格論為 基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水 平的決定。91 .效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬 率。92 .基本薪酬，是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)， 或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工制 服的穩(wěn)定性報酬。93 .間接薪酬也稱福利薪酬，主要指企業(yè)為員工提供的各 種物質(zhì)補償和服務(wù)形式，包括法定福利和企業(yè)提供的 各種補充福利。94 .企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主 建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資 收入之外，向員工本人及家屬提供的一系列福利工程， 包括貨幣津貼、實物和服務(wù) 等形式。95 .家庭援

20、助計劃。企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福 禾L主要針對老人和兒童。96 .彈性福利，也可以稱作自助式福利即由企業(yè)所提供的 允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需 要資源進行選擇和調(diào)整的福利工程。97 .附加型彈性福利。就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提 供一些福利工程或提高原有的福利水準，供員工按需 自由選擇。98 .這是使用最為普通的彈性福利計劃，在不降低原有直 接薪酬水平和福利水平的基礎(chǔ)上，給員工一張信用卡， 員工根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利。99 .從發(fā)達國家的實踐來看，福利經(jīng)管還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。100 .職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說在 20世紀90年代中期 從歐美國家 傳入中國

21、。101 .職業(yè)分類。2000年頒布了中華人民共和國職業(yè)分類 大典，該大典比照國際規(guī)范，把職業(yè)分成四個層次，包括 8大類、66個中類、413個小類、1838個細 類102 .職業(yè)分類大典的“細類”，是我國分類體系中 最基本類 別。103 .規(guī)范型選擇，即在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè) 準備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進入職業(yè) 穩(wěn)定期。104 .先期確定型擇，即人們在職業(yè)準備期接受方向明確的 職業(yè)、專業(yè)教育，并在準備期確定自己的職業(yè)方向， 有時教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。105 .反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個人選擇職業(yè)走上工作崗位，不 能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己職業(yè)期望提高，導(dǎo)致 第二次

22、選擇，甚至三次、四次選擇。106 .特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論107 .特性與因素理論是帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。108 .特性與因素理論的 核心是人與職業(yè)的匹配109 .吉斯伯格把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個主要時期：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實 期。110 .技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對培訓(xùn)對象所具有的能力加以 培養(yǎng)和補充，其主要是解決“會”的問題。111 .培訓(xùn)的主要目標在于解決一個“創(chuàng)”的問題。112 .觀念培訓(xùn)其主要任務(wù)在于使培訓(xùn)對象持有的與外界環(huán) 境不相適應(yīng)的觀念得到改變，其目標在于解決一個“適”的問題。113 .心理培訓(xùn)主要目標是解決“悟”的問題。114 .培訓(xùn)原則是訓(xùn)經(jīng)驗

23、經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的 基本要求。115 .人是生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企 業(yè)組織的命運，歸根結(jié)底取決于人員素質(zhì)的高低。116 .案例分析法通常是將實際工作中的一些典型實力或特 殊實力進行詳細描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的 事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。117 .反應(yīng)層是培訓(xùn)評價的 第一個層次。118 .學(xué)習(xí)層是目前最常見也是最常用的一種評價方式。119 .結(jié)果層是對培訓(xùn)的 高層次的評價。120 .美國著名的行為科學(xué)家 麥格雷戈提出了著名的“ X-Y 理論”。121 . X理論的觀點與我國古代惡論觀點非常相似，認為人 性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

24、122 . Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度 上也是不謀而合，認為人性本善，經(jīng)管應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個人在達到組織目標的同時獲取個人目標的滿足。123 .美國著名的心理學(xué)家 馬斯洛1943年在需求層次論 中把人類紛繁復(fù)雜的需要從低到高依次分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求 五個層次。124 .美國心理學(xué)家 弗雷德里克赫茲伯克 首次在1959年提 出雙因素理論。125 .保健因素主要為外部因素，包括公司政策及經(jīng)管、工 作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障 等。126 .激勵因素主要為 內(nèi)部因素，包括成就感、認同、工作 本身、責(zé)任、提升與自我實現(xiàn)。127

25、 .首先成就需要是麥克里理論的核心。128 .第一個將期望運用于激勵并將其公式化是美國心理學(xué) 家維克托弗魯姆。129 . 20世紀60年代末，經(jīng)管學(xué)家兼心理學(xué)家 愛德華洛克 教授提出了目標設(shè)置理論。130 .強化理論是由美國心理學(xué)家 斯金納從動物實驗中得到 并提出的。131 .公平理論，也稱社會比較理論由美國北卡羅來那大學(xué) 行為學(xué)教授塔西斯亞當(dāng)斯于1956年提出。132 .績效考核是人力資源經(jīng)管和開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。133 .績效的多因性是指績效的好壞不是由單一的因素決定 的，而要受許多主客觀因素的影響。134 .結(jié)果取向型。結(jié)果取向型著眼于“干出了什么”，而不 是“干了什么”。135 .

26、特征取向型。特征取向型考核主要用于考核人員工的 個體特征和個人能力等。136 . 一致原則。由不同人的評估人按照同樣的考核規(guī)范和 考核程序來對同一員工的績效進行評估。137 .配對比較法叫做兩兩比較法或偶比較法，是一種較為 細化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。138 .量表評等法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法。139 .行為觀察量表法也稱為行為評價法、行為觀察量表評 價法，是關(guān)鍵時間發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。140 .近因效應(yīng)和首因效應(yīng)，心理學(xué)實驗證明人們常常有一 種不易為人所察覺的傾向，那就是人們比較容易記住 最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事則往往被遺忘，造 成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對

27、評價結(jié)果 產(chǎn)生了過大的影響。141 .暗示效應(yīng)，暗示是指通過語言、行為或某種事物提示 別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。142 .組織發(fā)展是通過有計劃的干預(yù)措施ulai增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。143 .改革過程理論試圖解釋組織提升和改革發(fā)生的動力機 制。144 .技術(shù)結(jié)構(gòu)敢于理論趕住的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間人際關(guān)系。145 .兩種最新行間的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù) 策略是調(diào)查反饋的團隊建設(shè)。二、填空1. 實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi) 擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口，包括正在 從事勞動和投入經(jīng)濟運行的

28、人口，以及由于非個人原 因暫時未能從事勞動的人口，他們有時被稱為“勞動 力資源”。2. 人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體制、智力、知 識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。3. 商品的價值是由 轉(zhuǎn)移價值 和附加價值 這兩個性質(zhì)不同 的主要部分構(gòu)成。4. 而對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持等。5. 西方人力資源經(jīng)管理論的基礎(chǔ)是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方人的通行 原則6. 人力資源經(jīng)管的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事經(jīng)管、人力資源經(jīng)管以及戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管三個階段。7. 自我開發(fā)的形式，在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我 申報制度8. 職業(yè)開發(fā)是指通過執(zhí)業(yè)活動本身

29、提高與培養(yǎng)員工人力 資源的開發(fā)形式。就目前組織內(nèi)部活動來看，職業(yè)開 發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工 作擴大化和工作豐富化等。9. 組織發(fā)展的動機大致有三，及自我發(fā)展 和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟效益。10. 績效理論認為人力資源開發(fā)就是一個不斷通過雇員的能力提高組織績效的過程，其出現(xiàn)標志著人力資 源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以“績效為中心”轉(zhuǎn)移11. 學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí) 。12. 人力資源理論體系由 人力資源開發(fā)理論 和人力資源經(jīng)管理論組成。13. 企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門

30、職能層、員 工O14. 工作分析主題是工作分析者，工作分析的主題又分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接 領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者。15. 我們還可以將觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法 以及工作表演法三種形式。16. 工作日志法，是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作 信息的方法。17. 但大多數(shù)的工作說明書包括兩個部分一一工作描述和工作規(guī)范 兩部分核心內(nèi)容。18. 影響企業(yè)招聘工作的外部因素有很多，概括起來可以分為兩類：一類為 經(jīng)濟因素；一類為法律和政策 因素。19. 招聘活動從計劃開始。招聘計劃主要包括三項內(nèi)容：（1）確定招聘機構(gòu)

31、。（2）分析相關(guān)的信息（3）制 定招聘方案。20. 再借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情：第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。21. . 能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試22. 從面試所達到的效果來分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。23. 人員錄用主要包括： 背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排與試用、正式錄用。24. 通常新都可分為：穩(wěn)定系數(shù)、數(shù)值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)25. 效度可分為三種，即 預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度26. 薪酬分為經(jīng)濟類報酬和非法經(jīng)濟類報酬兩種27. 企業(yè)的激勵薪酬長于員工的績效呈正相關(guān)關(guān)系28. 廣義的薪酬，包括員工所獲得各種貨幣收入以各

32、種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利29. 員工的薪酬一般由三種部分組成：基本薪酬、間接薪酬。30. 企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬規(guī)范31. 員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險和職工福利 三部分組成32. 法定福利是國家通過立法強制實施的，包括 社會保險和各類休假制度33. 社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)34. 現(xiàn)代許多經(jīng)管學(xué)家認為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬于“集成知識” ，企業(yè)應(yīng) 更加注重人的智慧、技藝和能力的提高與全面開發(fā)35. 霍蘭德把個性類型劃分為六種：現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。36. 員工培訓(xùn)

33、是一種終身的、 回歸的繼續(xù)教育，是“屬于第二教育過程”的再教育37. 一般來說，現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。38. 在員工培訓(xùn)的準備階段，必須做好兩方面的工作；：一是培訓(xùn)的需求分析：而是培訓(xùn)的目標確定39. 期望理論、強化理論和目標設(shè)置理論是三種較為典型的過程型激勵理論。40. 斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退41. 一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力42. 績效考核的規(guī)范是評價員工的尺度，考核規(guī)范可以分為絕對規(guī)范、相對規(guī)范、客觀規(guī)范 三類43. 對部門的效益

34、產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)鍵事件三.名詞解釋1,人力資源可以定義為，在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為 生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。它 分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2 .力資源經(jīng)管，是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使 用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制的經(jīng)管活動。3 .戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同 人力資源經(jīng)管的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu) 勢并達到組織目標的過程4 .人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標，通過 培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多形式，促進員工與組織共 同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)

35、略。7 .人力資本就是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式8 .潛能是人的潛在能力，只一個人身上現(xiàn)在沒有、將來可 能會有的潛在力量9 .職業(yè)計劃是指個體確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程11 .人力資源預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢 的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運用科學(xué)的方法對目標 年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進行定性與定量的估計和判斷12 .人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來 所需員工數(shù)量和種類的估量和計算13 .工作分析是人力資源經(jīng)管中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收 集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過 程14 .工作描述，

36、又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式 來對組織中給類職位的工作性質(zhì)、工作職責(zé)與工作環(huán)境做 的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的” 。17 .選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手 段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人 格特點和知識水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終 挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。18 .預(yù)測效度，是指對所有應(yīng)聘者都施予某種測試，但并不 依其結(jié)果決定錄用與否，而以其他選拔手段（如申請表、 面試等）來決定錄用人員。19 .同測效度，是指對現(xiàn)有的職工事實某種測試，然后將結(jié) 果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。20 .薪酬是企業(yè)對

37、員工為企業(yè)所做出的貢獻（包括員工付出 的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實現(xiàn)的績效），所給 付出的相應(yīng)報酬或答謝。21 .薪酬經(jīng)管是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜 合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié) 構(gòu)和薪酬形式，并將薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程23 .計件薪酬，按員工生產(chǎn)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī) 定的計件單價和支付薪酬的一種形式。24 .員工福利是指在一段時間內(nèi)具有公司員工資格的人獲 得的所有非直接的經(jīng)濟報酬。25 .養(yǎng)老保險，是社會保險的一個重要險種，也是企業(yè)員工 的一項基本福利。26 .職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為 社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財

38、富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生 活來源，并滿足精神需求的工作。28 .職業(yè)選擇是指人們對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依 照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自 身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。29 .職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人結(jié)合自身情況以及面對的機遇 和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定 教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而 確定行動方向，行動實踐和行動方案。30 .職業(yè)決策是指個體在職業(yè)進入或職業(yè)改變過程中，選擇 所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計劃，它是 一種問題解決活動。31 .員工培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展 目標相結(jié)合的

39、基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué) 習(xí)和訓(xùn)練以更新他們的知識，理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個 人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)?要承擔(dān)的工作與任務(wù)的人力資源經(jīng)管活動。四.簡答題1.人力資源經(jīng)管涉及的主要內(nèi)容有：（1）獲取（2）整合（3）獎酬（4）調(diào)控（5）開發(fā)4.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（1）有助于增強組織競爭力 （2）有助于提高個人績效與組織績效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展6 .人力資本理論對人力資本理論形成的作用：（1）人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。（2）人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成 （3）人力

40、資本人力 資本理論使人力資源經(jīng)管與開發(fā)結(jié)合起來 （4）人力資本理 論是人力資源開發(fā)與經(jīng)管超越了微觀組織的局限。7 .人力資源規(guī)劃的概念包括以下幾個方面的含義：（1）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化（2）人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源 （3）人力資源規(guī)劃是組織文化的具體 體現(xiàn)（4）人力資源規(guī)劃的全局性（5）人力資源規(guī)劃的長 期性8 .人力資源規(guī)劃的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的制訂和實現(xiàn)（2）人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求（3）人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性（4）人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本 （5）人力資源規(guī)劃有利于寫太噢組

41、織的人力資源經(jīng)管9 .企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。常用方法：（1）人員審核法（2）技能清單（3）經(jīng)管人員接替模型（4）馬爾科夫模 型11 .工作分析的原則：（1）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組 織和流程的有機銜接（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)的是只為而 不是在耳R者（3）以分析為重點，強調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在 邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握（4）以假設(shè)為前提，明確工作分析的 目標導(dǎo)向12 .工作分析的意義和作用：意義：全面和深入地進行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項工作的具體特點和它對 工作人員的行為要求，為人力資源經(jīng)管決策奠定堅實的基 礎(chǔ)作用：1有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。2有利于人員的招聘和篩選3

42、有利于員工的培訓(xùn)與開發(fā)4有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)5有利于制訂合理的薪酬政策 6有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃13 .編寫工作說明書遵循的原則：（1）對象是工作崗位本身（2）內(nèi)容具體細致（3）對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡明（4） 工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展14 .招聘的意義：（1）招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手 段（2）減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力（3）招聘工作影響人力資源經(jīng)管的費用 （4）招聘工作對推銷企業(yè)具有重 要的作用（5）招聘是整個企業(yè)人力資源經(jīng)管工作的基礎(chǔ)15 .招聘影響因素：企業(yè)外部影響因素：1經(jīng)濟因素2法律 和政策因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素：1企業(yè)的招聘政策 2企業(yè) 的招聘預(yù)算3企業(yè)的形

43、象及號召力 4企業(yè)的薪酬水平16 .招聘的原則：（1）任人唯賢（2）公開、公平、公正（3） 符合國家法律政策和社會整體利益（ 4）雙向選擇（5）競 爭、擇優(yōu)、全面（6）確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)17 .招聘的程序：（1）確定招聘要求（2）制定招聘計劃（3） 發(fā)布招聘信息（4）實施招聘計劃（5）評估招聘效果19 .人員錄用的原則：（1）因事?lián)袢?，知事識人。 （2）任 人唯賢，知人善用（3）用人不疑，疑人不用（4）寬嚴相 濟，指導(dǎo)幫助20 .背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則：（1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄（2）背景調(diào)查因征得求職者的書面 同意（3）背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關(guān)的 信息（4）盡可能由求職者直接主管或直接相關(guān)人提供信息（5）避免忽視求職者性格等方面的主觀評價內(nèi)容21 .招聘評估的作用：1有利于為組織節(jié)省開支 2通過錄 用員工數(shù)量的評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于改進組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)