從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排

1、從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排 近年來國企高管的高薪一直是國內(nèi)輿論關(guān)注的焦點(diǎn)，在國企高管薪酬引起輿論廣泛關(guān)注背后值得深入探討的是：對薪酬的爭議是在金融危機(jī)這一特定背景下，人們的道德與公平訴求，還是薪酬機(jī)制出現(xiàn)問題目前世界各國公司高管的薪酬基本是按照委托代理的激勵兼容理論設(shè)計的，基于在信息不對稱下經(jīng)營者的經(jīng)營才能只能被激勵，不能被強(qiáng)制的理解為調(diào)動經(jīng)營者 的積極性，確保公司有效運(yùn)行，需要通過激勵兼容機(jī)制誘導(dǎo)代理人采取委托人期望的行為。因而判斷國企高管高額薪酬是否合理需要考慮的是激勵兼容機(jī)制的合理性，在國企這一特定的制度背景下的協(xié)調(diào)性。如果激勵兼容機(jī)制是合理的，在國企這一特定的制度背景下“嵌入”激

2、勵兼容機(jī)制與國企的其他制度安排相協(xié)調(diào)。對國企高管高薪爭議就更可能是人們的道德與公平訴求否則表明高管薪酬機(jī)制存在問題。一、 激勵兼容機(jī)制及應(yīng)具有的條件激勵兼容機(jī)制是研究在信息不對稱下如何激勵代理人按委托人的期望行動的問題，它是由威爾森(1969)、羅斯(1973)、米爾利斯(1974)、霍姆斯特姆(1979)以及格羅斯曼和哈特(1983)等人開創(chuàng)的。在信息對稱的情況下代理人是否履行了其應(yīng)盡的義務(wù)是可以被觀察到的委托人可以根據(jù)觀測到的代理人行為確定其是否履行了義務(wù)，從而對其實行獎懲或確定是否繼續(xù)交易。在非對稱信息情況下，所有者不能觀測到 代理人的行為只能觀測到相 關(guān)變量而 這些變量由代理人的行動和

3、其他外 生的隨機(jī)因素共同決定因而委托人就存在一個使用何種方法促使代理人履行義務(wù)的問題。高管的經(jīng)營能力作為人力資本，委托人不能使用“強(qiáng)制合同”使高管選擇其希望的行動，只能是選擇滿足高管參與約束和激勵兼容約束的激勵合同以最 從制度耦合看國企高管薪酬激勵安排 大化自己的期望效用。激勵兼容的基本模型為 Y=K+aB(K為參與約束，a為分成 比例 、B為產(chǎn)量 等可以掛鉤指標(biāo)，且是代理人努力的結(jié)果 )，從激勵兼容的基本模型可以看出，如果a確定得相對合理，且 委托人對掛鉤指標(biāo)B的內(nèi)在質(zhì)量又有相對清晰的界定，有較為明確的標(biāo)準(zhǔn)是否按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn) 的檢驗成本較低，確實可以使代理人與委托人做到激勵兼容，激發(fā)起代理人參與

4、積極性，但激勵兼容機(jī)制并非沒有缺陷要充分發(fā)揮激勵兼容機(jī)制的作用需要有相應(yīng)的前提條件。(一)激勵合約達(dá)成是市場重復(fù)博弈的結(jié)果激勵機(jī)制可以看作是對勞動力的定價，當(dāng)勞動能力與勞動結(jié)果都可以確定時，出價是容易確定的；而當(dāng)勞動能力與結(jié)果難以確定時，必須在勞動力充分流動的基礎(chǔ)上，通過市場博弈加以確定。經(jīng)多次重復(fù)博弈達(dá)成的激勵合約是委托代理雙方利益均衡的具體體現(xiàn)，是市場交易雙方自主協(xié)商的結(jié)果。從制度有效運(yùn)行角度來說，制度參與者的利益均衡是制度有效運(yùn)行必須具備的前提條件。交易雙方是否通過多次重復(fù)博弈達(dá)成激勵合約，對激勵合約能否有效發(fā)揮誘導(dǎo)作用有著重要影響只有通過合約雙方的多次重復(fù)博弈，才能最大限度地消除契約的

5、不確定對自己可得的利益和對他人應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)有一個相對準(zhǔn)確的定位為自覺履行義務(wù)創(chuàng)造良好的前提。激勵合約要求通過市場博弈達(dá)成均衡，這要求博弈的參與雙方必須是獨(dú)立的市場主體。如果博弈參與雙方并不是一個獨(dú)立的市場主體，在缺乏有效的市場信息參照下，激勵合約參與雙方無法形成激勵獲取與義務(wù)承擔(dān)均衡的感受，激勵作用也就無法有效發(fā)揮。隨著現(xiàn)代公司組織形式的發(fā)展獨(dú)立市場主體的獨(dú)立性受到了越來越多的限制，通過市場博弈達(dá)成激勵合約的有效性也受到了影響。從股東層面來說隨著股權(quán)的分散化，中小股東受監(jiān)督成本和監(jiān)督能力的制約，以及存在的“搭便車效應(yīng)參與監(jiān)督經(jīng)營者的意愿不強(qiáng)，往往會放棄對經(jīng)營者的監(jiān)督投票權(quán)使上市公司容易形成內(nèi)部

6、人控制。其二，從董事會層面來說，公司董事會存在著被經(jīng)營者施加過多影響和被“同化”的可能，從而使公司董事會無法有效做出監(jiān)督營者的行為。(二)激勵合約掛鉤指標(biāo)不能偏離公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)激勵合約能否誘導(dǎo)經(jīng)營者按照所有者的期望行動，通過激勵合約誘導(dǎo)協(xié)調(diào)經(jīng)營者與所有者的利益，這與掛鉤指標(biāo)B直接相關(guān)。如果激勵安排的掛鉤指標(biāo)設(shè)置不合理，偏離公司健康穩(wěn)發(fā)展的長期目標(biāo)，過于專注有損公司長期發(fā)展的短期成果激勵合約安排會人為地放大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。 企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是實現(xiàn)公司價值的最大化，公司價值的最大化表現(xiàn)為能保持公司健康穩(wěn)健的長遠(yuǎn)發(fā)展。但企業(yè)在實現(xiàn)價值最大化的過程中，激勵合約地安排會受到內(nèi)外兩個方面的影響從而使激勵合

7、約的掛鉤指標(biāo)偏離公司長遠(yuǎn)發(fā)展。從公司內(nèi)部來說，公司價值最大化的長遠(yuǎn)目標(biāo)實現(xiàn)需要階段性發(fā)展目標(biāo)的銜接。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，公司發(fā)展的階段性經(jīng)營目標(biāo)可能是多元的在信息不對稱下，誘導(dǎo)性激勵安排會強(qiáng)化代理人專注于個人收益最大化的短期經(jīng)營成果，從而人為地放大企業(yè)可能面臨的風(fēng)險。從企業(yè)外部來說，公司階段性經(jīng)營目標(biāo)的選擇在激勵合約誘導(dǎo)下，會受到行業(yè)內(nèi)其他公司采用的經(jīng)營模式與競爭手段的影響，很可能被 (三)實現(xiàn)激勵目標(biāo)的手段必須穩(wěn)健 在所有者和經(jīng)營者通過激勵合約安排協(xié)調(diào)了各自利益后經(jīng)營者采取何種手段以實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)對公司長期利益產(chǎn)生直接影響，關(guān)系到能否有效履行對所有者的義務(wù)。受激勵合約誘導(dǎo)和經(jīng)營者對經(jīng)營失敗的

8、責(zé)任承擔(dān)能力有限等因素的影響，經(jīng)營者為最大限度實現(xiàn)自身利益更可能拿所有者的財產(chǎn)進(jìn)行冒險。為保證公司價值最大化的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，確保公司健康穩(wěn)健發(fā)展，必須對激勵合約規(guī)定業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)手段進(jìn)行有效監(jiān)督與控制。如果不對激勵合約的實現(xiàn)手段進(jìn)行必要的監(jiān)督與控制經(jīng)營者可能的冒險行為不但會影響到公司本身的生存與發(fā)展而且可能導(dǎo)致相關(guān)企業(yè)的競相仿效形成系統(tǒng)性風(fēng)險 。 二、國企激勵制度耦合存在的問題 在競爭性領(lǐng)域中能有效發(fā)揮作用的激勵兼容機(jī)制是否適用于國有企業(yè)，實際上是激勵兼容機(jī)制與國企的其他制度安排能否耦合的問題。由于任何一種制度安排都是“嵌在”制度結(jié)構(gòu)中，它必定內(nèi)在地聯(lián)結(jié)著制度結(jié) 構(gòu)中的其他制度安排，因而每一種

9、制度安排的效率還取決于與其他制度安排能否有效耦合。如果激勵兼容機(jī)制與人們的觀念、國企制度環(huán)境等方面能協(xié)調(diào)一致，有效耦合，激勵制度就能取得較好的誘導(dǎo)效果：相反，如果激勵兼 容機(jī)制與國企的相關(guān)制度安排未能協(xié)調(diào)一致，給人有機(jī)可乘的信念，激勵兼容機(jī)制在運(yùn)行過程中就會出現(xiàn)困難與問題。從制度系統(tǒng)有效耦合的角度看待，國企激勵制度與其他制度安排還存在著許多未能有效耦合問題： (一 )信托責(zé)任意識薄弱更容易導(dǎo)致激勵不兼容。在所有者與經(jīng)營者分離后，不論對經(jīng)營者采取何種激勵形式，其獲得總是占經(jīng)營業(yè)績很少的一個比例，在信息不對稱、代理人責(zé)任承擔(dān)能力有限制約下，經(jīng)營者可能會置所有者的利益不顧而采取更多地機(jī)會主義行為，以

10、最大化其自身的利益，激勵兼容并不能保證經(jīng)營者履行其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)相反會激化其機(jī)會主義行為，損害所有人或投資者的利益。我國企業(yè)經(jīng)營者長期存在著信托責(zé)任意識薄弱，高管對經(jīng)營責(zé)任承擔(dān)能力有限，利用各種手段非法侵占所有者利益案件頻發(fā)在這一基礎(chǔ)上嵌入激勵兼容機(jī)制代理人會有更大的機(jī)會主義傾向更容易以個人利益最大化作為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的選擇，從而更容易人為地放大企業(yè) 的經(jīng)營風(fēng)險。我國證券市場短短十多年的發(fā)展歷程充分說明，在信托責(zé)任意識薄弱、公司治理結(jié)構(gòu)問題重重、高管責(zé)任承擔(dān)能力有限的基礎(chǔ) 上嵌入激勵合約安排，如果不對其采取有效 的監(jiān)控會導(dǎo)致災(zāi)難 。我國證券市場在十多年發(fā)展中，國有證券公司先后經(jīng)歷了兩輪 大規(guī)模 的

11、重組與注資，先后有 3O多家證券公司破產(chǎn)與重組，這是券商在激勵合約的誘導(dǎo)下，過度專注于與個人利益直接相關(guān)的短期業(yè)績，采用非法手段進(jìn)行高風(fēng)險投資的必然結(jié)果。(二 )業(yè)績掛鉤指標(biāo)受制于政府壟斷 激勵兼容機(jī)制能否起作用直接與掛鉤業(yè)績指標(biāo)和分成比例相關(guān)反映代理人努力程度的業(yè)績指標(biāo)和分成比例是否合理，需要在競爭性的市場環(huán)境中得到檢驗。在競爭性的市場環(huán)境中，通過多次博弈和交往，對代理人經(jīng)營能力、態(tài)度與行為是大體可以了解的。倫德納(Radner1981)和羅賓斯泰英 (Rubbinstein，1979)使用承 復(fù)博弈模 型證明，如果委托人 和代理人保持長期的關(guān)系，基于大數(shù)定理 +外生不確定可以剔除，委托人可

12、以相對準(zhǔn)確地從觀測到的變量中推斷代理人的努力水平，代理人不可能用偷懶 的辦法提高 自己的福利。因而，要相對準(zhǔn)確地 反映經(jīng)營者的經(jīng)營能力與努力程度，需要有競爭性基礎(chǔ)，只有在競爭性領(lǐng)域，通過企業(yè)問的激烈競爭，才能較好反映經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營者的能力與努力程度。激勵兼容機(jī)制才能發(fā)揮出績效。但目前周有企業(yè)大都處于非競爭性領(lǐng)域或不完全競爭領(lǐng)域國有企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)與政府資源與經(jīng)營權(quán)力的壟斷與行政控制直接相關(guān)，國企經(jīng)營業(yè)績好壞直接與政府的政策取向相關(guān)，而不能完全反映經(jīng)營者的水平與努力。 (三)激勵合約非市場博弈達(dá)成 激勵合約作為委托代理雙方利益均衡的具體體現(xiàn) 是市場交易雙方自主協(xié)商 、相互博弈的結(jié)果。一

13、個利益均衡的激勵契約達(dá)成至少需要兩個條件 ：一是契約雙方是獨(dú)立的市場主體，為確保自身利益 而進(jìn)行討價還價：二是在流動性基礎(chǔ)上的博弈過程，如果缺乏在流動性基礎(chǔ)上的博弈過程激勵雙方都會因缺乏相對準(zhǔn)確信息而難以達(dá)成利益均衡。在國有企業(yè)激勵合約確定過程中，契約雙方都不是一個完全獨(dú)立的市場主體，代表出資人利益的圍資委或國資委指派的董事都無法獨(dú)立按市場博弈過 程確定公 司高管薪酬，能采用的大多是與業(yè)績關(guān)聯(lián)有限的行政控制過程。國有企業(yè)高管是政府指派的，而激勵兼容本身是通過機(jī)制設(shè)置在誘導(dǎo)公司經(jīng)營者經(jīng)營積極性的同時能讓公司經(jīng)營控制在最有能力的經(jīng)營者手中，這需要有流動性作為前提。在契約雙方都不是一個完全的獨(dú)立市場

14、主體的同時，國企治理結(jié)構(gòu)還廣泛存在代表資人利益的董事與經(jīng)營者“同化”的問題，確保所有者利益也就無從談起。 在國企激勵契約的確定過程中滿足激勵合約多次重復(fù)博弈要求 的流動性也面臨問題。勞動力 的流動性在不同的國家受制于各 自的特 殊人文 、傳統(tǒng) 、約束體制 等因素 的影響 ，流動性是不一樣的。因此，在流動性不足的 圍家 ，就應(yīng)該結(jié)合 自身的情況 ，確定相應(yīng) 的激勵制度 。國有企業(yè)高管政府任命的結(jié)果是導(dǎo)致流動性不足 ，無法滿足激勵兼 容機(jī)制 在流動性基礎(chǔ)上的多次重復(fù)博弈的要求 ，因而圍企存在著如何結(jié)合 自身 的實際 ，確定合適的激勵機(jī)制問題。 (四)激勵合約履行能力無法滿足激勵兼容的需要激勵兼容作

15、為驅(qū)使代理人按委托人期望行動的機(jī)制委托人之所以給予代理人激勵，是以其承擔(dān)相應(yīng) 的義務(wù)為前提 的，也就是委托人與代理人問簽訂的是關(guān)于代理人承擔(dān)何種義務(wù)與可 以得 到某種權(quán)力和利益的契約安排。美圍金融危機(jī)清楚地顯示出，只是依靠激勵兼容機(jī)制驅(qū)使代理人按委托人的期望行動在信息不對稱、代理人責(zé)任承擔(dān)能力有限等約束條件下，代理人更可能采取最大化自身利益的短視、貪婪行為違背其對所有者的契約責(zé)任，最終損害所有者利益。激勵合約規(guī)定義務(wù)能否得到有效履行與經(jīng)營者的履約資本和對違約懲 罰直接相關(guān)。對違約懲罰主要南兩部分構(gòu)成：一是與直接終止交易關(guān)系有關(guān)的未來損失，二是與參與者在市場上的聲譽(yù)貶值有關(guān)的損失。在信息不對稱與

16、可能產(chǎn)生的內(nèi)部人控制下，對違背激勵合約確定義務(wù)的懲罰如果僅由終止交易成本與聲譽(yù)貶值成本構(gòu)成是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它不足以確保對所有者義務(wù)得到有效承擔(dān)。從美國金融危機(jī)教訓(xùn)中可以看出經(jīng)典理論認(rèn)為的股份公司治理結(jié)構(gòu)的懲罰機(jī)制是用腳投票和公司被收購是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要確保治理結(jié)構(gòu)的有效運(yùn)行還必須有強(qiáng)有力的懲罰機(jī)制。 國企高管政府直接任命和高管薪酬確定機(jī)制非完全市場化使激勵合約規(guī)定義務(wù)履行的約束嚴(yán)重不足，國企高管是否履行契約義務(wù)與交易關(guān)系是否終止沒有 直接關(guān)系，聲譽(yù)也不會因此導(dǎo)致大幅貶值，更多的情況可能是在沒能履行契約義務(wù)下還能獲得高額的獎勵，因而激勵兼容機(jī)制也無法像預(yù)期一樣發(fā)揮其誘導(dǎo)作用。 三、結(jié)論 制度的有效運(yùn)行需要具備三個條件：一是制度參與者相互間形成利益均衡；二是對違反均衡規(guī)則的懲罰有效，制度具